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[align=left][size=22pt][b]企业招聘、绩效考核与薪酬体系实战特训班[/b][/size][size=22pt][/size][/align]) d- h: P1 l4 R# D
[align=left][size=18pt][b]8[/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]月[/font][/b][/size][size=18pt][b]2[/b][/size][size=18pt][b]9[/b][/size][size=18pt][b]-[/b][/size][size=18pt][b]31[/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]日[/font][/b][/size]2 @9 G: x: }9 O, A! g1 o8 T6 J- F7 G
[size=18pt][b][font=GungsuhChe]中[/font][/b][/size][size=18pt][b][font=MS PGothic]国[/font][/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]-北京[/font][/b][/size]* d' B1 t* M3 D; j
[size=22pt][/size][/align]- e G% q n7 r5 C O) c2 m$ P6 k
[size=10.5pt]现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,从而进行高品质人才选拔,建立科学考核与激励制度,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,以及中国企业目前正处于改革与创新时期,特举办“[/size][size=10.5pt][b]企业招聘、绩效考核与薪酬体系实战特训班[/b][/size][size=10.5pt]”。由著名教授、著名人力资源专家[/size][size=10.5pt][b][font=宋体]杨勤、曹仰锋、张守春[/font][/b][/size][size=10.5pt]共同讲习,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,[/size][size=10.5pt][font=宋体]欢迎参加![/font][/size][size=10.5pt][/size]& u- x; W% O5 G
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程主办[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]$ Y: M9 f# v' g) C3 d& b* K( q
[size=10.5pt][b]主 办:[/b][/size][size=10.5pt]北清光华管理顾问公司 [/size][size=10.5pt][b]协 办:[/b][/size][size=10.5pt]北清光华世界500强实战研修中心[/size][size=10.5pt][/size]
* E- v5 A6 t4 Q; ]7 {. p; l9 T ~, ?[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程目标[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
; W# E+ B" T8 Y% E. [0 v[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt][font=宋体]帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
& H7 A, ?, L3 m" q* x[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法;提高专业面试技术水平。[/size][size=10.5pt][/size]
- R% b* {! F0 i$ i, n[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。[/size][size=10.5pt][/size]7 w# u# o3 I7 r2 G1 O( B# D
[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt][font=宋体]帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励,及薪酬体系设计如何体现三个公平。[/font][/size][size=10.5pt][/size]& A% k- A, I( m$ T! [7 R( n2 i
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]适合对象[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
$ {3 J+ x* l5 |[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等[/size][size=10.5pt][/size]
% W/ h; Z, E4 w* b[size=10.5pt]相关中高级管理者。[/size][size=10.5pt][/size]
8 S% O# C/ _: S/ c' E[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程师资[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
) ^. c) l3 r/ {! z, [7 c[size=12pt] 杨 勤[/size][size=12pt][/size]
4 s5 j( F( E+ g3 p2 H& h/ O1 g6 p) I7 f' E
[size=10.5pt]美国Minnesota州立大学EMBA,世界银行CPDF授权讲师,国家级心理测评师,杨勤女士曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。[/size][size=10.5pt][font=宋体]曾[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]任新希望集团人力资源总监;[/font][/size][size=10.5pt]作为核心管理成员,参与战略决策,并多次有效地推行了管理变革,取得了非凡的成果。 凭借丰富的实战经验,杨勤女士在人力资源战略规划,薪酬管理,绩效管理等方面颇有建树,曾应北京大学光华管理学院、清华大学EMBA等机构的邀请,担任演讲嘉宾,并[/size][size=10.5pt][font=宋体]为百事可乐、中外运、李宁、欧普照明、前程无忧、中华英才网、重庆长安、西安利君制药、等[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]多家[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]企业提供过培训或咨询。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
$ G, t( L2 l6 k/ F1 p[size=12pt]曹仰锋[/size][size=12pt][/size]% Y3 O3 I6 \% |; t" W) t
[size=10.5pt][font=宋体]中国人民大学人力资源管理博士;通过美国全面报酬管理学会“国际人力资源管理”资格认证;美国阿拉莫公司国际授权培训师,清华大学继续教育学院特聘人力资源管理授课讲师;北京大学光华管理学院工商管理硕士(MBA)。曾任富力达公司人力资源总监。主讲课程:《人力资源管理》、《绩效管理》、《战略执行力》、《高绩效团队建设》系列课程;曾咨询和培训过的部分企业有:海尔集团、三精制药股份公司、伊利集团、中国人民保险公司、公安部第一研究所、中国工商银行、中央电视台、神火股份、华英集团、佐今明药业、北京首创股份等多家企业。[/font][/size][size=10.5pt][/size]4 R) H) g$ J; X
[size=12pt]张守春[/size][size=12pt][/size]2 h6 ] G _ A9 }# l
[size=10.5pt]美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士(就读于美国)毕业,“美国薪资协会”会员,曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部(位于美国新泽西州)薪资管理经理,联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业(ChinaRen、Sohu)人力资源经理,华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程,培训已有超过百场,四千多学员。[/size]3 p+ R# W9 R5 d3 t
[size=10.5pt][font=宋体]曾服务过企业:伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB,大唐电讯,湖南太子奶,北京华夏新达软件股份有限公司等等。[/font][/size][size=10.5pt][/size]+ X3 v: Z, i, G5 I; _5 J
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程大纲[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]4 L. L) u6 O8 a/ ]' ?8 O |
[table][tr][td=2,1,648]- H; {6 g2 o0 W
[size=12pt][/size]
5 V3 m2 Y: k$ w& B" n8 D: i7 }[size=12pt]招聘与面试技术 主讲:杨 勤 [/size][size=12pt][b](8月29日 ) [/b][/size]
& ^7 ~' j4 m4 k9 F[size=12pt][/size]
1 w# I5 z- V/ m' q/ M" A% Z2 O# ][/td][/tr][tr][td=1,1,324][align=left][size=10.5pt][b]一、 [/b][/size][size=10.5pt][b]我们需要怎样的招聘 [/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]
7 K3 Z l. e. R6 p$ @' H[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]招聘的困惑与代价[/size][size=10.5pt][/size]
& a# k$ t+ O, s' D/ V, f/ q+ `! r% n4 m[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]更新招聘与面试的观念[/size][size=10.5pt][/size]- h5 L( Z7 W+ b+ l' H; g
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt][font=宋体]有效的人员招聘[/font][/size][size=10.5pt][/size]
/ d9 ~' R0 X0 Q/ L; s+ ?[size=10.5pt][b]二、高效的面试[/b][/size][size=10.5pt][/size]
% ]/ J) [" `1 k0 o[align=left][size=10.5pt][b](一) [/b][/size][size=10.5pt][b]如何确定面试标准[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]/ Q2 g# U2 Q9 A/ O2 z; P0 w$ y& t2 p
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt][b]面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向;[/b][/size][size=10.5pt][/size]
( U5 y4 _$ q, t3 L" |[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt][b]关键标准必须有方向性[/b][/size][size=10.5pt][/size], ~2 _% [3 U. @# C4 Y
[size=10.5pt]a. [/size][size=10.5pt]企业需要实现绩效的人才[/size][size=10.5pt][/size]
3 m' l/ t6 [6 _ k: k: U. R2 l[size=10.5pt]b. [/size][size=10.5pt]标准来自于三个匹配:人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配[/size][size=10.5pt][/size]
7 D9 T1 W- {9 H. s" s( O; t/ z[size=10.5pt]c. [/size][size=10.5pt]标准落实到关键事件的类型和程度差异[/size][size=10.5pt][/size]. c: b0 H( U' W" L
[size=10.5pt]d. [/size][size=10.5pt]需要把关键事件分解为三种行为单元:和人、和事、和信息打交道人[/size][size=10.5pt][/size]
( l8 X, m3 S/ A: l4 p2 o# W[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt][b]人才关键标准的内涵[/b][/size][size=10.5pt][/size]
6 ^7 Z! A7 H- T+ V8 b[size=10.5pt]a. [/size][size=10.5pt]人才的关键标准包括:实力、潜力和资源条件[/size][size=10.5pt][/size]
& x! o4 T8 f- U/ _! ^- Y+ d- k9 W3 h3 n[size=10.5pt]b. [/size][size=10.5pt]如何确定资源条件标准[/size][size=10.5pt][/size]4 i6 C6 c. i! K% X
[size=10.5pt]c. [/size][size=10.5pt]如何确定实力标准:专业能力和可转换能力[/size][size=10.5pt][/size]4 L' t" v+ ~- T3 B
[size=10.5pt]d. [/size][size=10.5pt]如何确定潜力标准?什么是潜力?一、二级预测性潜力是什么?[/size][size=10.5pt][/size]- X* B- m; B0 x! ?1 u
[size=10.5pt]e. [/size][size=10.5pt]如何确定潜力标准的等级?[/size][size=10.5pt][/size]% |' R2 z' U% R" t; S+ V( t+ K
[size=10.5pt]f. [/size][size=10.5pt]确定每种潜力(包括基础能力、指挥能力和再循环能力)的行为套路标准[/size][size=10.5pt][/size]
2 ]$ p1 _; J+ h) f2 d[size=10.5pt]g. [/size][size=10.5pt]评出每一个关键行为的等级,并综合评出某种潜力的等级[/size][size=10.5pt][/size]
/ k q* `; A5 ]1 M% P# x# f: d[/td][td=1,1,324][align=left][size=10.5pt][b](二) [/b][/size][size=10.5pt][b]面试提问和追问的五个步骤和技术[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]
3 I6 r- T6 j/ d' h4 {[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]面试提问和追问五步法[/size][size=10.5pt][/size]0 [" [: X7 i8 [5 Z$ _5 } K1 i0 B
[size=10.5pt]从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级[/size][size=10.5pt][/size], l' Q0 x# ] E7 _$ t& I1 @
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]一问闲话:只要是营造适合的氛围[/size][size=10pt][/size]* R/ f6 P+ Q- [0 S
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]二问重要经历:要有针对性地询问重要的工作经历[/size][size=10pt][/size]9 x8 E) [1 m( l& G$ \7 U6 M! _
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]三问关键事件:面试要准,关键事件是前提:影响行为程度差异的重要事件[/size][size=10pt][/size]
4 t' e4 o% V2 W: ^$ p2 x7 R[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]四问核心要素:面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么 [/size][size=10pt][/size]/ x$ ^6 g/ @: [. j6 P0 k9 m
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]五问对方需求[/size][size=10.5pt][/size]5 W8 Y; P( f2 P* ^( E
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]面试的技术:量、追、带、判[/size][size=10.5pt][/size] W6 K1 ~; \6 Y8 _# |' w) L3 ?2 n
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]现场演练:潜力的提问追问[/size][size=10.5pt][/size]
$ y5 t2 J5 ~# l( K[align=left][size=10.5pt][b](三) [/b][/size][size=10.5pt][b]面试技术:综合评判评估用人的成本和风险[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]
7 A: \5 A; d m* x, S! F% t: A[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]综合评判的标准需要企业自己确定;[/size][size=10.5pt][/size]
5 x+ Q( y* _0 {% P" }/ |[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]综合评判的依据:实现绩效的可能性和培养成本;什么样的人才培养成本低[/size][size=10.5pt][/size] T# a. h, `6 ^' C: m8 _
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]综合四个角度作出评判:用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。[/size][size=10.5pt][/size]' ]( c! \. V& E$ M
[align=left][size=10.5pt][b](四) [/b][/size][size=10.5pt][b]我们的思索[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]% b2 g4 ~8 `* k' j& B2 q
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]招聘与面试的风险[/size][size=10.5pt][/size]
7 k! x: l/ F& g+ J% r[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]面试的礼仪、规则与职责[/size][size=10.5pt][/size]. I7 x4 k% L( `: d* w# o" J% b
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]新员工成功入职[/size][size=12pt][/size]
$ x# Z! Q- O' F* `2 U0 A: Z[/td][/tr][tr][td=2,1,648][size=12pt][/size]
( O6 r* U- ?% C1 |2 L[size=12pt]绩效考核与绩效管理 主讲:曹仰锋 [/size][size=12pt][b](8月30日 ) [/b][/size]3 U( }, W7 S9 U2 d6 A+ F
[size=12pt][/size]( j. r. I2 b+ ^ I Y" X
[/td][/tr][tr][td=1,1,324][size=10.5pt][b]一、绩效管理,谁是主角?[/b][/size][size=10.5pt][/size]
- N, t+ w- `* j4 b! d3 R[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]管理者对绩效管理的认识是绩效管理有效实施的基础[/font][/size][size=10pt][/size]
" l' ^; s; }9 W" c7 k2 e2 F[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]高层管理者在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size]; x% |5 V' o8 x
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]中层管理者在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size]
G) J+ q* q4 z9 T% A[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]人力资源管理专业人员在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size]9 k7 ]7 W& a0 y# [. Z6 G
[size=10pt][b]★ [font=宋体]经典案例: 《绩效管理,谁是主角?》[/font][/b][/size][size=10pt][/size]7 P8 Y/ m0 W' u* S6 _8 n
[size=10pt][b][font=宋体]二、[/font][/b][/size][size=10pt][b][font=宋体]有效的绩效管理来源于明确的企业战略[/font][/b][/size][size=10pt][/size]& y1 G" e& z& I0 i o2 `. f5 F
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]绩[/size][size=10pt][font=宋体]效管理首先来源于战略定位[/font][/size][size=10pt][/size]
m4 _8 }, |( T[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理为什么不能支持企业的发展战略?[/font][/size][size=10pt][/size]. Z7 d0 f8 W6 J4 Y
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]价值链与绩效管理[/font][/size][size=10pt][/size]1 o3 l5 }4 \" Y5 k0 }
[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理指标的提炼方法[/font][/size][size=10pt][/size]
, Q, r8 h, n. O+ e# ^' v[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理指标解析[/font][/size][size=10pt][/size]
7 Z- A8 b: J( a; h/ E5 I[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何保证绩效计划支持企业战略[/font][/size][size=10pt][/size]
. h3 y, V+ J2 ]6 A0 e8 o$ I[size=10.5pt]★ 经典案例:《方向不对,努力等于浪费》[/size][size=10.5pt][/size]
( ]8 K; D' Y: L8 E4 L1 D9 g[size=10.5pt][b]三、如何制定绩效指标?[/b][/size][size=10.5pt][/size]
9 }( @, `+ f3 K9 p[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]什么是关键业绩指标?[/size][size=10.5pt][/size]
! h N, j; r i# g[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]如何制定关键业绩指标?[/size][size=10.5pt][/size]
7 t& W' S- q3 W. O2 ~! k) h[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]筛选关键业绩指标的步骤和方法[/size][size=10.5pt][/size]) z' v% E+ J: A7 I9 |* Z
[size=10pt]7、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何确定关键业绩指标的权重?[/font][/size][size=10pt][/size]; O/ W% s% t4 G9 x4 d% T
[size=10pt]8、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何制定绩效目标责任书?[/font][/size][size=10pt][/size]
9 D1 h4 e; Q& F) k: E' P[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例:[/font][/size][size=10.5pt][b]《绩效指标,越多越好?》[/b][/size][size=10pt][/size]
& i6 {' `1 w6 l: ^7 y) x[size=10.5pt][b]四、[/b][/size][size=10.5pt][b]绩效管理与360度评估[/b][/size][size=10.5pt][/size]9 e$ u/ U6 N8 J! a n8 V: d
[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]什么是360度评估?[/font][/size][size=10pt][/size]5 ]; x" ~4 l! f
[size=10pt]2、 [/size][size=10pt]360[font=宋体]度评估不等于360度考核?[/font][/size][size=10pt][/size]. G) `+ s: [/ [$ ^) ^: q) M
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt]360[font=宋体]度绩效考核失败的原因解析[/font][/size][size=10pt][/size]
^7 h. B7 r5 v" q" r j: X1 n; X4 m[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]实施360度考核所必须关注的重点问题[/font][/size][size=10pt][/size]
# q0 r5 ?, E2 D2 {/ V[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]实施360度考核的技巧和操作流程[/font][/size][size=10pt][/size]
! d2 e1 R9 [" `9 P# q+ l6 B[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例:[/font][/size][size=10pt][b]《飞龙公司的360度考核为何失效?》[/b][/size][size=10.5pt][/size]
1 i; Z2 A- R2 q; v3 C o# U[/td][td=1,1,324][size=10.5pt][b]五、[/b][/size][size=10.5pt][b]非业务部门如何考核?[/b][/size][size=10.5pt][/size]
* N6 @: \7 _& q4 S[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门考核的难点解析 [/font][/size][size=10pt][/size]
6 q. k+ e% p# P" b/ K/ Q9 V[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]谁来制定非业务部门的考核指标[/font][/size][size=10pt][/size]7 C6 u6 i7 D) S+ U$ _4 w B
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门绩效考核指标的提炼方法[/font][/size][size=10pt][/size]
1 x. J+ n, p8 o# l J& d: |[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门绩效指标举例[/font][/size][size=10pt][/size]& p& g9 x0 ~0 [! ~. N) X! d
[size=10pt][b][font=宋体]经典案例:《衡量什么,就得到什么》[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
4 }7 v/ U' e8 Y$ k5 }3 K6 }8 p2 q8 |[size=10pt][/size]
0 \* \; q f6 N* L7 P[size=10pt][b][font=宋体]六:如何实施绩效考核?[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
8 F0 _% p5 t* P' P$ d, A: m[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]什么是绩效考核? [/font][/size][size=10pt][/size]
, u- J' [3 U& h6 U0 c7 l[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效考核的方法?[/font][/size][size=10pt][/size]
, N" t9 u& G/ Y, t) M% @* e6 ~[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何避免绩效考核误差?[/font][/size][size=10pt][/size]
' L) D0 l; y, v7 N( n[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效考核的难度解析?[/font][/size][size=10pt][/size]+ `) b1 |' f ^" `% u
[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效评估误差的原因和对策[/font][/size][size=10pt][/size]% R" W8 b7 y4 _) q# X
[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]建立绩效评估误差预防机制[/font][/size][size=10pt][/size]9 j; t! U1 g1 U, p; v* B
[size=10pt]7、 [/size][size=10pt][font=宋体]员工为什么抵触绩效考核? [/font][/size][size=10pt][/size]
: R, W9 `( C% V/ S) G[size=10pt]8、 [/size][size=10pt][font=宋体]为什么绩效考核不等于绩效管理?[/font][/size][size=10pt][/size]
0 ?& P+ A4 S! T* ][size=10pt]★ [font=宋体]经典案例:[/font][/size][size=10pt][b]《绩效管理,挑动群众斗群众》[/b][/size][size=10pt][/size]5 Z; A% Z$ B+ O" G. w5 g
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$ m7 w3 `1 d# ? u1 S7 U如哪位HR有兴趣,详情请和我联系.[email=zrcims@tsinghuachinacims.org]zrcims@tsinghuachinacims.org[/email] |
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