培训计划如何能够执行到位？

aling0201

在实施年度计划时，常有感：培训计划如何才能够执行到位？ * g" @& r& L( y, L" `每年底公司都会组织各部门一起做《培训需求计划》，从《培训需求调查》到计划草案，再到修正，再到审核批准，往往需要将近一个月的时间。培训需求是各部门自己提出来的，但是在实施当中却经常得到到各部门人员的支持，最典型地表现为经常借口缺席培训，或者是勉强参与热情极低。培训效果不理想，后面的评估什么的就更加难做了，不是说操作上难做，而是让人在心理上觉得难受。 . \, F& o4 U% h 8 g; y1 n& E$ j5 E1 Y公司也曾提出了把培训与绩效和晋升相联系，但是效果还是不理想。 所以想听听大家在企业中培训计划是如何来执行到位的？

隔岸观火

在执行某项培训时先发邮件咨询相关部门，确定参加人员（以邮件确定），培训确定后在培训当日制定培训签到表，报了名的如不来参加按旷工处理，将名单发给相关部门处理。手段是严厉的点，但绝对有效。

浩然@HR

首先培训要得到一把手的大力支持! 其次培训形式要新颖,好玩,又实用; 再者,每次培训签署培训确认表,要员工知道公司这次培训为他花费了多少人民币; 0 z& O" [1 B3 f 培训跟晋升挂钩我不赞成,根底问题我还是建议要找准培训需求,员工到底要的是什么样的培训! ' u; N1 L' Q" l0 {& u; g& {) b 还有,把培训尽量放在工作日进行,这样员工的参与度没准会提升哦!

aling0201

对楼上的回复我可以结合实际再回复一下： 1、培训工作这么难推行我是第一次觉得，之前在别的企业做没有过这样的感觉，基本上都是很配合的，哪怕是没兴趣也都能准时参加。所以出现此类问题除了HR应承担部分责任，更多的应该是本企业自身的问题。所以想问问有没有人有过成功扭转这种局面的案例可供借鉴？ 2 L3 ^- E& j) W. J- _; V' q" f+ y 2、培训如果能够放在工作日的话那么员工的参与确实比较容易保证，但是这一点无法说服一把手。：） ! k0 ^* `& C1 Y1 C* u4 _5 C 3 l& Y! ~' `0 G2 ?6 X7 S' T. I- o' `3、公司一些活动的推行，别说邮件确认过，就算每个部门老大签过名的，不来就是不来，你可以罚。但是会在别的方面想办法给你小鞋穿，所以罚这招不敢太常用。 ) j4 H p7 [1 U. n 5 e! p9 A2 y% s7 o, G4、获得一把手的支持这点很关键，在口头上他当然是绝对持支持意见的，但因为时间有限，他根本不会参与实际的一些工作，所以话说回来，还是得自己做。顺便说一句，有些牛气的员工连一把手的账都不买，所以要HR强制他去做什么也不现实，只能用些“艺术手法”了。 * z6 b6 ~; ?9 j5 w; b% U 5、谈到要员工知道公司这次培训为他花费了多少人民币。除了外训需要花费比较多的费用，内训主要是企业内部承担，场地、讲师等都是现有的，这点目的在本企业不具说服力。 5 F% D4 ~' m0 m / M" j$ r6 E. U7 T( z, A6 W6、培训形式要新颖,好玩,又实用。我觉得这点是在我所能控制的范围内的，所以更想了解： 1）大家在培训当中有哪些方式？讲授、讲演、小组讨论、阅读、练习、案例分析、现场参观、学习考察……具体怎么操作？ $ {. [7 J! o" q% J4 E& w% U' w$ e2）大家对培训效果进行评估时都使用过哪些方法？怎样改进？怎样吸引更多的员工来参与？ 3）在参与培训需求调查时大家都曾使用过哪些手法？如何能够使得调查结果与实际需求更接近一些？ & x& `- M$ b% U7 v& J$ u呵呵，我希望大家能跟我一起探讨和分享成功或失败的案例，共同进步。:D ; J+ v1 d- n4 S

沧海一水

之所以员工不来参加培训是因为培训不是他需要的或者说是参加培训与不参加培训对他没有什么影响，或许只是浪费时间。要解决这个问题只需做好两点：1、建立岗位胜任素质模型，明确每一个岗位必须要掌握什么样的知识与技能。2、定期进行考核与检测，识别出欠缺的方面，以进行针对性的培训。当然考核结果要严格与绩效考核挂钩，即与季度奖金、年终奖以及晋升等相联系。

hattieyl

培训还是需要和岗位说明书和部门目标结合起来做，岗位胜任素质模型在很多企业很难推行，在我们公司也是这样子，貌似民企在用人上的随意性大很多，误区也很多，归根结底还是要老板重视才行，总是一味的要求下面要学习，自己都不学，有什么用！

Seal424

[quote] 原帖由 [b]沧海一水[/b] 于 2008-8-5 14:26:00 发表 之所以员工不来参加培训是因为培训不是他需要的或者说是参加培训与不参加培训对他没有什么影响，或许只是浪费时间。要解决这个问题只需做好两点：1、建立岗位胜任素质模型，明确每一个岗位必须要掌握什么样的知识与技能。2、定期进行考核与检测，识别出欠缺的方面，以进行针对性的培训。当然考核结果要严格与绩效考核挂钩，即与季度奖金、年终奖以及晋升等相联系。 [/quote] 同意~~~

sijun

要有实用性和吸引力

aling0201

[quote] 原帖由 [b]沧海一水[/b] 于 2008-8-5 14:26:00 发表 . Y* q0 [) o4 v之所以员工不来参加培训是因为培训不是他需要的或者说是参加培训与不参加培训对他没有什么影响，或许只是浪费时间。要解决这个问题只需做好两点：1、建立岗位胜任素质模型，明确每一个岗位必须要掌握什么样的知识与技能。2、定期进行考核与检测，识别出欠缺的方面，以进行针对性的培训。当然考核结果要严格与绩效考核挂钩，即与季度奖金、年终奖以及晋升等相联系。 [/quote] ) s; {7 L4 c8 E/ c; z" B b 5 o) q( w3 B1 T8 Y! E6 X7 i8 M5 c2 p岗位胜任素质模型中要求掌握的类型我们有制定，培训记录也用。就是没有实际的培训，或者说没有有效的培训。 3 W, j6 [& i2 v- P+ n' o/ G谈的与这样与那样挂钩，其实只是一种手法。真正能让员工喜欢上培训，最关键的还是培训项目、培训讲师本身对员工的吸引力。 9 W: U: b/ j* I9 r1 e # ?! E4 o; Y2 {/ t5 M但是同时我们必须也得明白，要指望一次两次培训就能改变员工什么是很难的，这需要一个漫长的循序渐进的过程。

ls_hui

好东西哦，顶起来，DDDDDDD