企业招聘绩效考核与薪酬体系实战

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[align=left][size=22pt][b]企业招聘、绩效考核与薪酬体系实战特训班[/b][/size][size=22pt][/size][/align] [align=left][size=18pt][b]8[/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]月[/font][/b][/size][size=18pt][b]2[/b][/size][size=18pt][b]9[/b][/size][size=18pt][b]-[/b][/size][size=18pt][b]31[/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]日[/font][/b][/size] / z8 S- j; `; \" Z6 i8 I; }[size=18pt][b][font=GungsuhChe]中[/font][/b][/size][size=18pt][b][font=MS PGothic]国[/font][/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]－北京[/font][/b][/size] [size=22pt][/size][/align] [size=10.5pt]现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“[/size][size=10.5pt][b]企业招聘、绩效考核与薪酬体系实战特训班[/b][/size][size=10.5pt]”。由著名教授、著名人力资源专家[/size][size=10.5pt][b][font=宋体]杨勤、曹仰锋、张守春[/font][/b][/size][size=10.5pt]共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,[/size][size=10.5pt][font=宋体]欢迎参加！[/font][/size][size=10.5pt][/size] [size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程主办[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size] - T8 B# D% d( l. d. K2 m[size=10.5pt][b]主 办：[/b][/size][size=10.5pt]北清光华管理顾问公司 [/size][size=10.5pt][b]协 办：[/b][/size][size=10.5pt]北清光华世界500强实战研修中心[/size][size=10.5pt][/size] 4 G& r4 | X' r. [[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程目标[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size] [size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt][font=宋体]帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。[/font][/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平。[/size][size=10.5pt][/size] $ R! J7 N/ O( m1 |) g5 s9 e/ L2 v& h1 N[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。[/size][size=10.5pt][/size] ' ^, l6 M, ^ g3 r& Z" K* V5 ][size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt][font=宋体]帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。[/font][/size][size=10.5pt][/size] [size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]适合对象[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size] * n3 Q8 L3 {# M3 D[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]相关中高级管理者。[/size][size=10.5pt][/size] + G* @8 R. X& b7 |* |5 u" s! K, X[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程师资[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size] ' M$ F# a4 \ E7 \, J4 p! t[size=12pt] 杨 勤[/size][size=12pt][/size] ! j& _4 T8 s" I" l6 L G6 W1 @( R5 e5 c! V7 Y[size=10.5pt]美国Minnesota州立大学EMBA，世界银行CPDF授权讲师，国家级心理测评师，杨勤女士曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。[/size][size=10.5pt][font=宋体]曾[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]任新希望集团人力资源总监；[/font][/size][size=10.5pt]作为核心管理成员，参与战略决策，并多次有效地推行了管理变革，取得了非凡的成果。 凭借丰富的实战经验，杨勤女士在人力资源战略规划，薪酬管理，绩效管理等方面颇有建树，曾应北京大学光华管理学院、清华大学EMBA等机构的邀请，担任演讲嘉宾，并[/size][size=10.5pt][font=宋体]为百事可乐、中外运、李宁、欧普照明、前程无忧、中华英才网、重庆长安、西安利君制药、等[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]多家[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]企业提供过培训或咨询。[/font][/size][size=10.5pt][/size] ( I7 h Q) e3 j x[size=12pt]曹仰锋[/size][size=12pt][/size] [size=10.5pt][font=宋体]中国人民大学人力资源管理博士；通过美国全面报酬管理学会“国际人力资源管理”资格认证；美国阿拉莫公司国际授权培训师,清华大学继续教育学院特聘人力资源管理授课讲师；北京大学光华管理学院工商管理硕士（MBA）。曾任富力达公司人力资源总监。主讲课程：《人力资源管理》、《绩效管理》、《战略执行力》、《高绩效团队建设》系列课程；曾咨询和培训过的部分企业有：海尔集团、三精制药股份公司、伊利集团、中国人民保险公司、公安部第一研究所、中国工商银行、中央电视台、神火股份、华英集团、佐今明药业、北京首创股份等多家企业。[/font][/size][size=10.5pt][/size] [size=12pt]张守春[/size][size=12pt][/size] 6 i5 U! @6 P5 G% m* K: r[size=10.5pt]美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士（就读于美国）毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。[/size] ) ~% G. x; m1 P1 a" D5 d* Q/ |[size=10.5pt][font=宋体]曾服务过企业：伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电讯，湖南太子奶，北京华夏新达软件股份有限公司等等。[/font][/size][size=10.5pt][/size] $ J6 ]; M" `1 m) O: n5 E[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程大纲[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size] 7 T. e# N! i$ D; N* c0 o5 F[table][tr][td=2,1,648] . M- \: ] i/ w% U& V. s[size=12pt][/size] [size=12pt]招聘与面试技术 主讲：杨 勤 [/size][size=12pt][b]（8月29日 ） [/b][/size] [size=12pt][/size] [/td][/tr][tr][td=1,1,324][align=left][size=10.5pt][b]一、 [/b][/size][size=10.5pt][b]我们需要怎样的招聘 [/b][/size][size=10.5pt][/size][/align] # G8 I X3 ]) ~5 r4 _[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]招聘的困惑与代价[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]更新招聘与面试的观念[/size][size=10.5pt][/size] / n9 X, u4 m- \4 D, K[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt][font=宋体]有效的人员招聘[/font][/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt][b]二、高效的面试[/b][/size][size=10.5pt][/size] 1 r: }* o" ^9 f. T2 Q4 B! T. W N[align=left][size=10.5pt][b](一) [/b][/size][size=10.5pt][b]如何确定面试标准[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align] [size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt][b]面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向；[/b][/size][size=10.5pt][/size] " O* m \9 K1 u7 {[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt][b]关键标准必须有方向性[/b][/size][size=10.5pt][/size] $ Q- {1 s$ i7 M7 J[size=10.5pt]a. [/size][size=10.5pt]企业需要实现绩效的人才[/size][size=10.5pt][/size] - ?, F# R P1 m. {6 ~$ I$ @; E[size=10.5pt]b. [/size][size=10.5pt]标准来自于三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配[/size][size=10.5pt][/size] # S; ~; w1 k) Q4 z4 w# `[size=10.5pt]c. [/size][size=10.5pt]标准落实到关键事件的类型和程度差异[/size][size=10.5pt][/size] G* K; G/ c8 i7 }[size=10.5pt]d. [/size][size=10.5pt]需要把关键事件分解为三种行为单元：和人、和事、和信息打交道人[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt][b]人才关键标准的内涵[/b][/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]a. [/size][size=10.5pt]人才的关键标准包括：实力、潜力和资源条件[/size][size=10.5pt][/size] " B8 ]/ E( ?4 r! b, w! Y; C0 @# O3 N[size=10.5pt]b. [/size][size=10.5pt]如何确定资源条件标准[/size][size=10.5pt][/size] B- j* X6 r) I; u6 H- o[size=10.5pt]c. [/size][size=10.5pt]如何确定实力标准：专业能力和可转换能力[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]d. [/size][size=10.5pt]如何确定潜力标准？什么是潜力？一、二级预测性潜力是什么？[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]e. [/size][size=10.5pt]如何确定潜力标准的等级？[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]f. [/size][size=10.5pt]确定每种潜力（包括基础能力、指挥能力和再循环能力）的行为套路标准[/size][size=10.5pt][/size] ; s$ v" c/ c ^6 N0 W- L2 k[size=10.5pt]g. [/size][size=10.5pt]评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种潜力的等级[/size][size=10.5pt][/size] " i" e q; c Z# {# Y[/td][td=1,1,324][align=left][size=10.5pt][b](二) [/b][/size][size=10.5pt][b]面试提问和追问的五个步骤和技术[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align] [size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]面试提问和追问五步法[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级[/size][size=10.5pt][/size] [size=10pt]Ø [/size][size=10pt]一问闲话：只要是营造适合的氛围[/size][size=10pt][/size] [size=10pt]Ø [/size][size=10pt]二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历[/size][size=10pt][/size] [size=10pt]Ø [/size][size=10pt]三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件[/size][size=10pt][/size] [size=10pt]Ø [/size][size=10pt]四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么 [/size][size=10pt][/size] [size=10pt]Ø [/size][size=10pt]五问对方需求[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]面试的技术：量、追、带、判[/size][size=10.5pt][/size] 3 h# H+ B+ ?: D[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]现场演练：潜力的提问追问[/size][size=10.5pt][/size] [align=left][size=10.5pt][b](三) [/b][/size][size=10.5pt][b]面试技术：综合评判评估用人的成本和风险[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align] : j: X/ |! i7 s6 R/ u[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]综合评判的标准需要企业自己确定；[/size][size=10.5pt][/size] ! _. z/ \ P3 |4 d; H[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]综合评判的依据：实现绩效的可能性和培养成本；什么样的人才培养成本低[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]综合四个角度作出评判：用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。[/size][size=10.5pt][/size] 1 z1 _" @+ B7 i[align=left][size=10.5pt][b](四) [/b][/size][size=10.5pt][b]我们的思索[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align] [size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]招聘与面试的风险[/size][size=10.5pt][/size] $ }6 h9 q# b' E2 `4 v1 |[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]面试的礼仪、规则与职责[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]新员工成功入职[/size][size=12pt][/size] [/td][/tr][tr][td=2,1,648][size=12pt][/size] " a) ]2 I) v9 W" w. m# m: _0 E[size=12pt]绩效考核与绩效管理 主讲：曹仰锋 [/size][size=12pt][b]（8月30日 ） [/b][/size] [size=12pt][/size] : }# _% q7 h# d7 S$ u. h; z x[/td][/tr][tr][td=1,1,324][size=10.5pt][b]一、绩效管理，谁是主角？[/b][/size][size=10.5pt][/size] [size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]管理者对绩效管理的认识是绩效管理有效实施的基础[/font][/size][size=10pt][/size] , g# H( Y. P, Q R- l7 U, l[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]高层管理者在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]中层管理者在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size] 7 O9 C# n/ r! Q- ?8 `[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]人力资源管理专业人员在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size] ! z0 o9 t1 D& a" Q" S4 l0 l% X3 b" I[size=10pt][b]★ [font=宋体]经典案例： 《绩效管理，谁是主角？》[/font][/b][/size][size=10pt][/size] ! e% C0 B3 `. r0 ]0 D1 x[size=10pt][b][font=宋体]二、[/font][/b][/size][size=10pt][b][font=宋体]有效的绩效管理来源于明确的企业战略[/font][/b][/size][size=10pt][/size] 7 ~6 i/ C) L: ^7 [- z[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]绩[/size][size=10pt][font=宋体]效管理首先来源于战略定位[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理为什么不能支持企业的发展战略？[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]价值链与绩效管理[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理指标的提炼方法[/font][/size][size=10pt][/size] {4 Z3 ?5 U$ k7 X9 q8 }[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理指标解析[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何保证绩效计划支持企业战略[/font][/size][size=10pt][/size] ' |9 a# A4 E: P# U: n7 s[size=10.5pt]★ 经典案例：《方向不对，努力等于浪费》[/size][size=10.5pt][/size] % g; B( f) ^) v4 E) }" R6 a% `[size=10.5pt][b]三、如何制定绩效指标？[/b][/size][size=10.5pt][/size] ' x! H' `4 W: i l% P( A[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]什么是关键业绩指标？[/size][size=10.5pt][/size] 9 X0 S% B8 x4 @1 W. k5 j- _[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]如何制定关键业绩指标？[/size][size=10.5pt][/size] 1 u2 u) \, k3 |" [% U* {[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]筛选关键业绩指标的步骤和方法[/size][size=10.5pt][/size] 0 R# `/ M, J4 G$ w. O[size=10pt]7、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何确定关键业绩指标的权重？[/font][/size][size=10pt][/size] ; o. T2 Y+ r4 W4 o5 a0 U[size=10pt]8、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何制定绩效目标责任书？[/font][/size][size=10pt][/size] 0 _2 k; H! Y0 j6 g: k[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10.5pt][b]《绩效指标，越多越好？》[/b][/size][size=10pt][/size] / v( ~- y0 g) t( d g: I% l) |[size=10.5pt][b]四、[/b][/size][size=10.5pt][b]绩效管理与360度评估[/b][/size][size=10.5pt][/size] [size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]什么是360度评估？[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]2、 [/size][size=10pt]360[font=宋体]度评估不等于360度考核？[/font][/size][size=10pt][/size] * U/ b/ `* M+ ]1 {+ M2 m9 P7 B[size=10pt]3、 [/size][size=10pt]360[font=宋体]度绩效考核失败的原因解析[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]实施360度考核所必须关注的重点问题[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]实施360度考核的技巧和操作流程[/font][/size][size=10pt][/size] ' O" [6 w: G9 n' A# u: S[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10pt][b]《飞龙公司的360度考核为何失效？》[/b][/size][size=10.5pt][/size] [/td][td=1,1,324][size=10.5pt][b]五、[/b][/size][size=10.5pt][b]非业务部门如何考核？[/b][/size][size=10.5pt][/size] % Q( s* S: |+ \, e[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门考核的难点解析 [/font][/size][size=10pt][/size] 0 [$ {4 L* t, y[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]谁来制定非业务部门的考核指标[/font][/size][size=10pt][/size] % ]) D$ \6 I3 ]; h9 y$ Z1 z. X[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门绩效考核指标的提炼方法[/font][/size][size=10pt][/size] 9 n! q5 e, m# r' H0 I# \[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门绩效指标举例[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt][b][font=宋体]经典案例：《衡量什么，就得到什么》[/font][/b][/size][size=10pt][/size] [size=10pt][/size] [size=10pt][b][font=宋体]六：如何实施绩效考核？[/font][/b][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]什么是绩效考核？ [/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效考核的方法？[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何避免绩效考核误差？[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效考核的难度解析？[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效评估误差的原因和对策[/font][/size][size=10pt][/size] 4 U: o, e; S; U8 g5 h! u[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]建立绩效评估误差预防机制[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]7、 [/size][size=10pt][font=宋体]员工为什么抵触绩效考核？ [/font][/size][size=10pt][/size] # _# ?1 {4 j8 o( X, n- Z: ?) 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