绩效考核中什么是KPI和KRA？

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[b]绩效考核中什么是KPI和KRA？[/b] 4 G b, E z" u+ @标签： [url=http://bbs.21manager.com/search.asp?q=考核]考核[/url] [size=13px][size=2]在阅读关于[/size][url=][u][b][size=2][color=#000000]绩效考核[/color][/size][/b][/u][/url][size=2]的文献或开展绩效考核时,我们经常看到KRA、KPI、组织绩效、流程绩效等新名词，也许你是专业的hr工作者,基本清楚是怎么一回事,但无法准确的解答.可现实中一定也会有不少[/size][url=][u][b][size=2][color=#000000]员工[/color][/size][/b][/u][/url][size=2]提出什么是KRA？、什么是KPI？这些指标与我有什么关系？、公司为什么要搞[/size][url=][u][b][size=2][color=#000000]绩效管理[/color][/size][/b][/u][/url][size=2]？以下，我将和大家一起来彻底理解这些问题。 ; P6 I% g0 I F4 }" q& ~% e 6 @8 ^( i1 x1 J, Z. I 第一个问题：什么是KRA和KPI？ 我曾经问过自己，我的工作职责是什么？需要完成哪些主要任务？我的工作能为公司创造怎样的价值？我想，一定有不少员工也曾有过这样的困惑。不清楚这些问题，就如同不清楚作战计划的战士，尽管端着机枪冲锋，身在硝烟弥漫的战场，却与团队失去了联系，由于 不了解战事的整体状况，也不了解自己对于战争所起的作用，即便是再骁勇的战士也会被磨得筋疲力尽，甚至对这场战役也失去信心。 0 Q. Z: O- v7 y4 c* m" t$ I 企业的运作和发展就是一场自我完善并战胜竞争对手的战役。作战前思路清晰、运筹帷幄、部署得当是获胜的关键因素。KRA和KPI是[/size][url=][u][b][size=2][color=#000000]企业[/color][/size][/b][/u][/url][size=2]作战思路清晰的保证。KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、[/size][url=][u][b][size=2][color=#000000]分析[/color][/size][/b][/u][/url][size=2]，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。每个KRA都涵盖了几个KPI。KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。 * i$ Z" _! I0 d1 p7 `4 j E9 D , g* S# z9 M7 D& F　　第二个问题，KPI体系是怎样建立的？ / |9 ?0 |; q( j) j. `! {" r" | ( z6 D* `6 s( S* `2 A　　在介绍KPI体系建立过程之前，我们先来了解一下，确定关键绩效指标的一个重要的SMART原则。S即Specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M即Measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A即Attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R即Realistic，代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T即Time－based，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。 $ E+ a% K6 Y6 R x, a K( I9 J　　 a! E: ?2 ]& K5 A- ~# q 建立KPI体系的要点在于流程性、计划性和系统性，它的落实需要全体员工的参与。建立KPI体系，首先，需要明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再找出这些关键业务领域的关键绩效指标，即企业级KPI。接下来，各部门的主管依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程和评价指标体系。随后，各部门的主管和部门的KPI人员再将KPI进一步细化，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。 ) t7 e$ I. J# }5 o# R) |: _ ; Z- L9 v4 F" b2 |) e5 j　　基于战略和流程、本着SMART原则建立KPI体系并进行测评的过程，就是统一全体员工逐步认同公司的战略目标，朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各级管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。 ( O- i. F1 l9 B$ b- X9 v 　　第三个问题，什么是绩效管理？ 1 y5 _8 J' Q: x9 P, |/ l& C& ]. G( {　　绩效管理是管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理[/size][url=][u][b][size=2][color=#000000]方法[/color][/size][/b][/u][/url][size=2]。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI，只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。 : ]$ Z7 t2 d% l ` 2 g6 m9 d/ a+ ?2 q. S 绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段，通过绩效管理，员工可以知道上级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时上级必须介绍。通过有效的管理途径既可以实现个人价值，又可以提升管理的水平，还可以促进企业 的效益。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖惩的手段，它更重要的意义在于为公司提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号。 ! R7 V# u8 i! f- n$ V) D　　第四个问题，这些指标和绩效管理与我有什么关系？ 3 U* {; B- s3 j/ w　　通过对上述三个问题的解释，我们可以看出，绩效管理是一个完整的系统。在这个系统中，组织、经理和员工必须全部参与进来，经理和员工通过[/size][url=][u][b][size=2][color=#000000]沟通[/color][/size][/b][/u][/url][size=2]的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断 沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景[/size][url=][u][b][size=2][color=#000000]规划[/color][/size][/b][/u][/url][size=2]和战略目标。 , U% i! k r! G* ?+ M- P 　　从员工的角度来说，由于每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，通过有效的沟通，充分考虑到职位任职者是否能控制该指标的结果，如果不能控制，可以作为任职者的业绩衡量指标或者挂钩的权重小一些。 但是，跨部门的指标应作为部门主管或更高层主管的考核指标。 f) E0 S3 C) R: ?6 R ( r2 p$ C2 B# `( m$ H5 A　　KPI体系建立之后，明确了每一位员工的业绩衡量指标，同时也使员工明确自己的工作是从哪些方面被衡量或评价的。 1 y% i! ~, v+ y# S/ K& L / f$ E* [2 N! g8 w+ o) `. l　　KPI体系从设计到形成，从运行到评价，每一个步骤都与每一位员工息息相关。通过KPI体系的梳理，员工可以明晰自己的工作与企业的战略目标的关系[/size][/size]

jieyin2050

对,KRA比较陌生,KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。

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