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在绩效考核评分当中,由于部门主管个人严谨程度不同,造成有的部门员工普遍得分偏高,有的部门普遍得分偏低,于是想采用一种方式来调整这些差异,不然,考核在整个公司来说不具有公平性。% Z3 Z, e. F/ u2 H: ~" B
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实际上,在绩效考核当中,部门之间整体评分不同的情况时有发生,很多时候确实跟部门领导直接相关,原因可能是考核辅导不到位,另外部门主管自身的局限,其实,解决的办法很早前提到过一些,比如说硬性分布,规定你部门多少分以上有多少人。4 Z& p1 }( Y! o0 K' B2 [ U7 b
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后来,我想了一下,觉得应该从组织绩效和个人绩效的关联方面来解决这个问题。也就是将部门的绩效与个人的绩效挂钩。其实,硬性分布法也是同样的道理,部门绩效好的,分到的高分员工比例就高,部门绩效差的,自然高分员工比例低。
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我的想法是这样:/ {9 z# V/ P" u7 ]) j) C' A, C
首先,算出部门员工平均绩效得分,部门员工得分之和除以部门员工人数。
" H* { k- v7 u% M第二,得出部门绩效得分。很多同仁都知道,绩效考核中对部门的评分主要有两种方式,一是对部门的整体评价,可以采取上级评估和部门间互评的方式,另外一种是直接将部门负责人的分数作为部门得分。
4 ?( N: w- T# f第三,算出部门绩效系数。部门绩效系数=部门绩效得分÷部门员工平均得分。1 o% Y) z8 M0 `% J
第四,部门系数得出之后,将员工原绩效得分乘以系数,就得到调整后的分数。# F9 a& Y5 J( a6 { G9 U: S1 O
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我的考虑是把部门绩效得分作为参照,部门平均分低于此得分的,则证明评分偏低,系数就会大于1;部门平均分高于此得分的,则证明评分偏高,系数就小于1。通过部门绩效系数,用以调整部门间评分尺度不一的现象,且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。
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本帖最后由 异域游弋 于 2010-11-2 21:58 编辑 " I8 `- Z& f" D# ]5 C1 @+ P
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