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在绩效考核评分当中,由于部门主管个人严谨程度不同,造成有的部门员工普遍得分偏高,有的部门普遍得分偏低,于是想采用一种方式来调整这些差异,不然,考核在整个公司来说不具有公平性。# @6 D" Q" ]7 g- ]6 U, c4 h
8 W8 W7 O, j, Y% t. f/ H: e实际上,在绩效考核当中,部门之间整体评分不同的情况时有发生,很多时候确实跟部门领导直接相关,原因可能是考核辅导不到位,另外部门主管自身的局限,其实,解决的办法很早前提到过一些,比如说硬性分布,规定你部门多少分以上有多少人。9 {; _& B% y/ x( r7 w* l7 C
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后来,我想了一下,觉得应该从组织绩效和个人绩效的关联方面来解决这个问题。也就是将部门的绩效与个人的绩效挂钩。其实,硬性分布法也是同样的道理,部门绩效好的,分到的高分员工比例就高,部门绩效差的,自然高分员工比例低。- {) E0 t4 v: F5 a/ J1 _
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我的想法是这样:+ _2 t7 }2 B8 f
首先,算出部门员工平均绩效得分,部门员工得分之和除以部门员工人数。
9 {. w- `. |; f* e0 O" P% [第二,得出部门绩效得分。很多同仁都知道,绩效考核中对部门的评分主要有两种方式,一是对部门的整体评价,可以采取上级评估和部门间互评的方式,另外一种是直接将部门负责人的分数作为部门得分。6 K+ e, m$ B: `: S
第三,算出部门绩效系数。部门绩效系数=部门绩效得分÷部门员工平均得分。
( Z* z0 Z# F- t+ s第四,部门系数得出之后,将员工原绩效得分乘以系数,就得到调整后的分数。* g: ?7 r3 O# w, ]! p
5 `! h% Q4 F# F& D1 z我的考虑是把部门绩效得分作为参照,部门平均分低于此得分的,则证明评分偏低,系数就会大于1;部门平均分高于此得分的,则证明评分偏高,系数就小于1。通过部门绩效系数,用以调整部门间评分尺度不一的现象,且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。* J. n, A; n* I1 n$ \- e
9 z/ ]8 M: Q3 @ 本帖最后由 异域游弋 于 2010-11-2 21:58 编辑
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