设为首页 登录 注册
首页 中人社区 中人博客
查看: 3461|回复: 4
打印 上一主题 下一主题

绩效考核中个别部门普遍打分高的处理方法

[复制链接]

75

主题

12

听众

4931

积分

解元

Rank: 12Rank: 12Rank: 12

签到天数: 84 天

[LV.6]常住居民II

注册时间
2008-4-4
最后登录
2023-3-23
积分
4931
精华
0
主题
75
帖子
374
跳转到指定楼层
楼主
发表于 2008-9-6 10:02:00 |只看该作者 |倒序浏览
在绩效考核评分当中,由于部门主管个人严谨程度不同,造成有的部门员工普遍得分偏高,有的部门普遍得分偏低,于是想采用一种方式来调整这些差异,不然,考核在整个公司来说不具有公平性。# @6 D" Q" ]7 g- ]6 U, c4 h

8 W8 W7 O, j, Y% t. f/ H: e实际上,在绩效考核当中,部门之间整体评分不同的情况时有发生,很多时候确实跟部门领导直接相关,原因可能是考核辅导不到位,另外部门主管自身的局限,其实,解决的办法很早前提到过一些,比如说硬性分布,规定你部门多少分以上有多少人。9 {; _& B% y/ x( r7 w* l7 C
0 s, f, z! e% O& c0 q1 Y) g; m
后来,我想了一下,觉得应该从组织绩效和个人绩效的关联方面来解决这个问题。也就是将部门的绩效与个人的绩效挂钩。其实,硬性分布法也是同样的道理,部门绩效好的,分到的高分员工比例就高,部门绩效差的,自然高分员工比例低。- {) E0 t4 v: F5 a/ J1 _
- @" o" ]# Z# j
我的想法是这样:+ _2 t7 }2 B8 f
首先,算出部门员工平均绩效得分,部门员工得分之和除以部门员工人数。
9 {. w- `. |; f* e0 O" P% [第二,得出部门绩效得分。很多同仁都知道,绩效考核中对部门的评分主要有两种方式,一是对部门的整体评价,可以采取上级评估和部门间互评的方式,另外一种是直接将部门负责人的分数作为部门得分。6 K+ e, m$ B: `: S
第三,算出部门绩效系数。部门绩效系数=部门绩效得分÷部门员工平均得分。
( Z* z0 Z# F- t+ s第四,部门系数得出之后,将员工原绩效得分乘以系数,就得到调整后的分数。* g: ?7 r3 O# w, ]! p

5 `! h% Q4 F# F& D1 z我的考虑是把部门绩效得分作为参照,部门平均分低于此得分的,则证明评分偏低,系数就会大于1;部门平均分高于此得分的,则证明评分偏高,系数就小于1。通过部门绩效系数,用以调整部门间评分尺度不一的现象,且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。* J. n, A; n* I1 n$ \- e

9 z/ ]8 M: Q3 @ 本帖最后由 异域游弋 于 2010-11-2 21:58 编辑
/ |4 q3 y5 K* z) ]0 z! U/ |6 a7 {2 t3 z
已有 1 人评分金钱 收起 理由
Amyyan + 6 鼓励分享

总评分: 金钱 + 6   查看全部评分

32

主题

4

听众

1901

积分

荣誉版主

Rank: 35Rank: 35Rank: 35Rank: 35Rank: 35

该用户从未签到

注册时间
2008-3-1
最后登录
2014-1-23
积分
1901
精华
0
主题
32
帖子
214
沙发
发表于 2008-9-6 11:48:00 |只看该作者

回复:绩效考核中个别部门普遍打分高的处理方法

一个很好的思路,可以进行进一步的深入挖掘和探讨,最好建立一个相关的数学模型,希望楼主能进一步完善整理成文的想法! ; X2 ] G3 `6 Z( T2 C
回复

使用道具 举报

844

主题

367

听众

14万

积分

论坛顾问

一个业余选手

Rank: 50Rank: 50Rank: 50Rank: 50Rank: 50

签到天数: 1240 天

[LV.10]以坛为家III

注册时间
2008-7-19
最后登录
2023-4-26
积分
145522
精华
60
主题
844
帖子
11061

2012中人博客人气博主勋章 2012中人社区群英谱勋章 伯乐 明星版主 办公室点名活动小金人 中人网雪山杯(社区贡献) 勤劳的小蜜蜂 中人守护者 中人8周年纪念勋章 2009年度勋章 超级精华大师 博客达人 论坛群英谱 原创先锋 精华大师

板凳
发表于 2008-9-6 12:31:00 |只看该作者

回复:绩效考核中个别部门普遍打分高的处理方法

楼主的脚步真快,我刚在另外的论坛看到你的帖子,一下子就发过来了,不错。 1 w) v# h. k# [看了楼主的介绍,不知楼主这样做的依据是什么? ! P6 A- f/ {! |8 i部门的绩效是由公司评,个人的绩效是由部门评,当然,两者是有很大关系的,但仅仅用这样的一个比率显然还是不够完善的。
回复

使用道具 举报

4

主题

4

听众

1173

积分

秀才

Rank: 5Rank: 5

签到天数: 4 天

[LV.2]偶尔看看I

注册时间
2007-4-19
最后登录
2010-12-6
积分
1173
精华
0
主题
4
帖子
200
地板
发表于 2008-9-6 23:26:00 |只看该作者

回复:绩效考核中个别部门普遍打分高的处理方法

思路是不错 # _" ]+ |3 U: S8 C) B不过楼主既然说了是由于部门主管个人严谨程度不同,造成有的部门员工普遍得分偏高,有的部门普遍得分偏低。我认为是否可以通过让部门主管认识绩效考核的重要,增强他们对这件事的认真程度而达到对考核结果的公平性呢 3 D0 `. `, q ^0 ]9 T这样对大家都好
回复

使用道具 举报

1

主题

4

听众

280

积分

书生

Rank: 3Rank: 3Rank: 3

该用户从未签到

注册时间
2003-6-9
最后登录
2008-11-18
积分
280
精华
0
主题
1
帖子
153
5
发表于 2008-9-7 21:24:00 |只看该作者

回复:绩效考核中个别部门普遍打分高的处理方法

也可以保证各部门内部平均分设定如80分,然后确保部门内部员工得分的离散度保持一致,如控制方差为30左右
回复

使用道具 举报

您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册