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在绩效考核评分当中,由于部门主管个人严谨程度不同,造成有的部门员工普遍得分偏高,有的部门普遍得分偏低,于是想采用一种方式来调整这些差异,不然,考核在整个公司来说不具有公平性。1 ~* L5 j( i+ ^0 v7 n4 J) N
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实际上,在绩效考核当中,部门之间整体评分不同的情况时有发生,很多时候确实跟部门领导直接相关,原因可能是考核辅导不到位,另外部门主管自身的局限,其实,解决的办法很早前提到过一些,比如说硬性分布,规定你部门多少分以上有多少人。5 w1 V) n* t5 l. s7 S! r8 ^
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后来,我想了一下,觉得应该从组织绩效和个人绩效的关联方面来解决这个问题。也就是将部门的绩效与个人的绩效挂钩。其实,硬性分布法也是同样的道理,部门绩效好的,分到的高分员工比例就高,部门绩效差的,自然高分员工比例低。0 ]1 ~2 k1 C% {$ ]& a# e$ R3 s
5 d/ o+ z! f2 X& Z5 Q( K我的想法是这样:) R' h i: D# k( u- E
首先,算出部门员工平均绩效得分,部门员工得分之和除以部门员工人数。
" d9 C/ l- |4 i) A J, X第二,得出部门绩效得分。很多同仁都知道,绩效考核中对部门的评分主要有两种方式,一是对部门的整体评价,可以采取上级评估和部门间互评的方式,另外一种是直接将部门负责人的分数作为部门得分。
+ ?; g" D9 e& m7 l( E第三,算出部门绩效系数。部门绩效系数=部门绩效得分÷部门员工平均得分。
# D0 r; v3 q8 B% C" a2 j第四,部门系数得出之后,将员工原绩效得分乘以系数,就得到调整后的分数。
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+ m* X: Y' E- M9 U `# U! u5 s" Z我的考虑是把部门绩效得分作为参照,部门平均分低于此得分的,则证明评分偏低,系数就会大于1;部门平均分高于此得分的,则证明评分偏高,系数就小于1。通过部门绩效系数,用以调整部门间评分尺度不一的现象,且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。# [, s; O, K/ v2 V/ f
5 Q p, @1 F: P Z6 O2 t 本帖最后由 异域游弋 于 2010-11-2 21:58 编辑
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