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绩效考核中个别部门普遍打分高的处理方法

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楼主
发表于 2008-9-6 10:02:00 |只看该作者 |倒序浏览
在绩效考核评分当中,由于部门主管个人严谨程度不同,造成有的部门员工普遍得分偏高,有的部门普遍得分偏低,于是想采用一种方式来调整这些差异,不然,考核在整个公司来说不具有公平性。1 ~* L5 j( i+ ^0 v7 n4 J) N
5 q4 w/ g; X9 Q: o+ U: T; F
实际上,在绩效考核当中,部门之间整体评分不同的情况时有发生,很多时候确实跟部门领导直接相关,原因可能是考核辅导不到位,另外部门主管自身的局限,其实,解决的办法很早前提到过一些,比如说硬性分布,规定你部门多少分以上有多少人。5 w1 V) n* t5 l. s7 S! r8 ^
% ~9 ]' P# n# p' D
后来,我想了一下,觉得应该从组织绩效和个人绩效的关联方面来解决这个问题。也就是将部门的绩效与个人的绩效挂钩。其实,硬性分布法也是同样的道理,部门绩效好的,分到的高分员工比例就高,部门绩效差的,自然高分员工比例低。0 ]1 ~2 k1 C% {$ ]& a# e$ R3 s

5 d/ o+ z! f2 X& Z5 Q( K我的想法是这样:) R' h  i: D# k( u- E
首先,算出部门员工平均绩效得分,部门员工得分之和除以部门员工人数。
" d9 C/ l- |4 i) A  J, X第二,得出部门绩效得分。很多同仁都知道,绩效考核中对部门的评分主要有两种方式,一是对部门的整体评价,可以采取上级评估和部门间互评的方式,另外一种是直接将部门负责人的分数作为部门得分。
+ ?; g" D9 e& m7 l( E第三,算出部门绩效系数。部门绩效系数=部门绩效得分÷部门员工平均得分。
# D0 r; v3 q8 B% C" a2 j第四,部门系数得出之后,将员工原绩效得分乘以系数,就得到调整后的分数。
  j- K$ S7 @3 S+ U* E' @8 Y
+ m* X: Y' E- M9 U  `# U! u5 s" Z我的考虑是把部门绩效得分作为参照,部门平均分低于此得分的,则证明评分偏低,系数就会大于1;部门平均分高于此得分的,则证明评分偏高,系数就小于1。通过部门绩效系数,用以调整部门间评分尺度不一的现象,且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。# [, s; O, K/ v2 V/ f

5 Q  p, @1 F: P  Z6 O2 t 本帖最后由 异域游弋 于 2010-11-2 21:58 编辑
! G+ j1 Z: ]6 e; D4 E. d" I# B: S. K+ O
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发表于 2008-9-6 11:48:00 |只看该作者

回复:绩效考核中个别部门普遍打分高的处理方法

一个很好的思路,可以进行进一步的深入挖掘和探讨,最好建立一个相关的数学模型,希望楼主能进一步完善整理成文的想法!" t/ p5 ^& d( j/ O1 b! D0 R+ u0 L
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发表于 2008-9-6 12:31:00 |只看该作者

回复:绩效考核中个别部门普遍打分高的处理方法

楼主的脚步真快,我刚在另外的论坛看到你的帖子,一下子就发过来了,不错。 " X! N% {5 p8 R看了楼主的介绍,不知楼主这样做的依据是什么? ' H$ Q( j1 A4 D( h7 N7 |部门的绩效是由公司评,个人的绩效是由部门评,当然,两者是有很大关系的,但仅仅用这样的一个比率显然还是不够完善的。
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发表于 2008-9-6 23:26:00 |只看该作者

回复:绩效考核中个别部门普遍打分高的处理方法

思路是不错; W. H- G. `% H9 }9 h$ `4 \1 Q 不过楼主既然说了是由于部门主管个人严谨程度不同,造成有的部门员工普遍得分偏高,有的部门普遍得分偏低。我认为是否可以通过让部门主管认识绩效考核的重要,增强他们对这件事的认真程度而达到对考核结果的公平性呢 0 V8 a e0 v& P4 q/ y) j6 E( S这样对大家都好
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发表于 2008-9-7 21:24:00 |只看该作者

回复:绩效考核中个别部门普遍打分高的处理方法

也可以保证各部门内部平均分设定如80分,然后确保部门内部员工得分的离散度保持一致,如控制方差为30左右
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