绩效考核中个别部门普遍打分高的处理方法

异域游弋

在绩效考核评分当中，由于部门主管个人严谨程度不同，造成有的部门员工普遍得分偏高，有的部门普遍得分偏低，于是想采用一种方式来调整这些差异，不然，考核在整个公司来说不具有公平性。

实际上，在绩效考核当中，部门之间整体评分不同的情况时有发生，很多时候确实跟部门领导直接相关，原因可能是考核辅导不到位，另外部门主管自身的局限，其实，解决的办法很早前提到过一些，比如说硬性分布，规定你部门多少分以上有多少人。
5 C2 r. Z5 O% G) F
" E2 @! Z! q( r% l. T6 x+ e1 d后来，我想了一下，觉得应该从组织绩效和个人绩效的关联方面来解决这个问题。也就是将部门的绩效与个人的绩效挂钩。其实，硬性分布法也是同样的道理，部门绩效好的，分到的高分员工比例就高，部门绩效差的，自然高分员工比例低。

# P) I$ Q( Q& a我的想法是这样：
首先，算出部门员工平均绩效得分，部门员工得分之和除以部门员工人数。
9 U1 d3 Y# W" ?% p第二，得出部门绩效得分。很多同仁都知道，绩效考核中对部门的评分主要有两种方式，一是对部门的整体评价，可以采取上级评估和部门间互评的方式，另外一种是直接将部门负责人的分数作为部门得分。
第三，算出部门绩效系数。部门绩效系数＝部门绩效得分÷部门员工平均得分。
1 T$ ]2 U1 k7 I, ~. L+ K; W第四，部门系数得出之后，将员工原绩效得分乘以系数，就得到调整后的分数。
9 y7 L5 I( J+ @- p0 j
! u/ a" G5 l' L4 N. Q6 D我的考虑是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的，则证明评分偏低，系数就会大于1；部门平均分高于此得分的，则证明评分偏高，系数就小于1。通过部门绩效系数，用以调整部门间评分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。
* q0 @6 H" p+ j7 {& s% t* \5 l! u

& j- t  ]  R7 _2 i" S  u
7 T3 y. T# w+ [8 Q: P

平台网络系统

一个很好的思路，可以进行进一步的深入挖掘和探讨，最好建立一个相关的数学模型，希望楼主能进一步完善整理成文的想法！

隔岸观火

楼主的脚步真快，我刚在另外的论坛看到你的帖子，一下子就发过来了，不错。 ; g1 S. O; p, Y8 w6 w' X看了楼主的介绍，不知楼主这样做的依据是什么？ 2 p& E. a1 h9 z+ p. d1 ~' g部门的绩效是由公司评，个人的绩效是由部门评，当然，两者是有很大关系的，但仅仅用这样的一个比率显然还是不够完善的。

雨爱风

思路是不错 0 f: h5 I5 {$ i! H" ^6 F: }: ?* ~不过楼主既然说了是由于部门主管个人严谨程度不同，造成有的部门员工普遍得分偏高，有的部门普遍得分偏低。我认为是否可以通过让部门主管认识绩效考核的重要，增强他们对这件事的认真程度而达到对考核结果的公平性呢 这样对大家都好

karlxu

也可以保证各部门内部平均分设定如80分，然后确保部门内部员工得分的离散度保持一致，如控制方差为30左右