民营企业人力资源管理者的困惑

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[font=黑体][size=5][color=#3d6066]民营企业人力资源管理者的困惑[/color][/size][/font] - O ?! J; C6 R9 N" C! R1 ~ . ~% H9 ]" t$ y+ ?$ f[table=98%][tr][td][/td][td=1,1,225][url=http://blog.sina.com.cn/s/articlelist_1289616033_3_1.html][color=#3d6066][/color][/url][/td][/tr][/table] + |( D: j7 Z6 L [table=98%][tr][td][/td][td=1,1,225][/td][/tr][/table] 0 V0 S& ]- {2 q7 }2 _1 }% u, `[size=18px]在珠三角有一种人最为特别，那就是高级人力资源管理者，有的公司叫总监，有的公司称为经理，也有个别公司仿老外的称呼，叫首席人才官。[/size][size=18px] [/size] [size=18px]这种人说他们特别，是因为他们承担的工作是一个公司最为重要的工作——管理的基础与核心。一个公司的管理说到底，就是对人的管理。企业“无人则止”。人力资源是一个企业最核心的资源，也是对一个企业价值创造贡献最大的资源。有人指出，21世纪最重要的资源就是人力资源，企业的竞争将集中于人力资源的竞争……[/size][size=18px] [/size] : |; d4 h( g( v7 }0 [5 o. d[size=18px]我们也知道，管理制度，主要有两大块，一块是受控的体系，可以按照ISO体系或者HSPM体系来操作的、规范的体系。这一体系就像电脑一样，可以编为程序的，严格按程序执行，一是一，二是二；另一套体系就是非受控体系，是活的体系，那就是人力资源管理体系，包括工资体系、福利体系、奖惩体系、职级体系、能力评估体系、干部任免体系、绩效考核体系、牵引体系、员工关系管理体系、劳动争议与评判体系、文化体系等等。这些体系之所以不受控，因为他们很难用一个标准、一个模式去规范，基本上每个企业都会根据自身情况作出自己的规定……[/size][size=18px] [/size] ! i9 I; ^* N8 J" i[size=18px]受控体系无须创造性才能管理者，只要像工人操作机器一样进行操作就可以了，原则是第一位的。而非受控体系，则讲究原则与艺术的统一。中国人更多的讲究艺术处理。[/size][size=18px] [/size] # R; j$ L. P# b2 ?6 W+ [/ J[size=18px]珠三角企业老板最需要解决的也是这些非受控体系所覆盖的管理领域各问题，所以有的老板干脆认为：“一个企业的管理好不好，关键看人力资源管理水平高不高。”如果一个企业的老板认为自己企业管理水平不怎的，肯定会有一个想法冒出来——换人，换人才资源管理的头头——当然，人力资源管理的真正头头就是他自己，这个要换的头只能是操盘手。[/size][size=18px] [/size] [size=18px]然而，人力资源管理者——尤其是高级人资管理者又有着许多难言的困惑。我认为基本上有以下几种情况：一是权力不在手；二是你是命令者还是教导者，还是执行者；三是你的战略伙伴功能怎样落地；四是你如何树立群众权威。[/size][size=18px] [/size] [size=18px]如果权力不在手，你很难具有组织能力，光靠协调人力资源是很难做的，常常会多头受气。[/size][size=18px] [/size] # U; w8 L9 P2 a$ h6 k2 T1 a3 E# C/ s[size=18px]如果是命令者，那么与你同级的会不会听你的指令？级别低的他部门、下属公司会不会买你的帐？如果是教导者，那就是一个参谋，你主要是规划并培训、指导具体部门、下属公司去做；如果是执行者，那又执行谁的命令呢？其实这个问题，对于人力资源管理者来说应当都很清楚，但对于一些企业的老板或者别的什么代理人来说就不那么明晰了——一些小公司老板往往认为自己就是皇帝，可以随心所欲地发号司令，对非受控制度朝令夕改。[/size][size=18px] [/size] * Q L+ g5 U `0 D# d% r4 n[size=18px]至于人力资源高级管理者要做老板的战略伙伴这一点，几乎所有的MBA课堂都无异议，可是你如何落地呢？不那么容易。老板有时很难与你平等对话的。[/size][size=18px] [/size] 4 f6 E6 I8 D( R: i: g" c1 o. n[size=18px]人力资源管理者是面向所有部门、下属公司的，协调毫无争议成为其最主要的能力。怎样才能协调好各方面利益冲突与各关系？人资管理者本人的人品和群众权威至为重要。在这一点上，毛泽东是行家。当年老毛能打败老蒋，我认为最主要的一点就是老毛重视人心向背问题，而让老百姓服你听你的话，不是你有多大权力和职位，而是你能不能让别人信任你，从心里底服你，自愿听你的。[/size][size=18px] [/size] * a M0 t: `& @: M' [. y5 L[size=18px]我想能做到以上几点，一定是个人才。可以说，在珠三角所有企业中，真正能把人力资源管理做到位的都是很了不起的人才。他们需要有着全面的工商管理知识，还要有别的知识储蓄，比如说法律知识、人文知识，更需要较强的表达能力和说服能力……但是，很有意思的往往是，一般企业老板明知道这样的人才很难找，可又不愿出高价来聘用。在一般老板心中，有三类人是可以出高价的，那就是高级营销人员、高级技术人员和高级财务人员。高级营销人员，一般都是谈判定工资，你给我卖10亿，我给你200万就行了，没有达到则递减，超过则递增。高级技术人员也可以这样来啊，你带来一个技术项目，利润提成多少嘛。高级财务人员，那是因为一些公司要做两本帐啊。可高级人力资源管理者，纵使你的才能高过别人，因为你没有直接往老板口袋里塞钱，即使你每天跟老板说你对企业的贡献多大，管理有序性如何重要，老板还是倾向于认为：你干得好那是你的职责，你干得不好那是你的过错，职责内的事我已给了你一份工资，你的过错嘛，那就要接受惩罚。[/size][size=18px] [/size] 0 ]) V: h3 s! d$ P4 }# m2 D) Y% j[size=18px]所以，在珠三角人力资源管理者的聚会上，大家一致的感慨是：人力资源管理者既是老板们捧在胸前的大红花，又是老板垫在屁股下的坐垫。[/size][size=18px] [/size] , e5 g$ q' E1 d$ R" T[size=18px]中国企业要赶上外资企业，老板们在口口声声喊企业文化建设的同时，还要真正把人力资源管理放在该在的位置，真正重视人力资源管理及人力资源管理者。因为无论是劳动密集型企业还是知识密集型企业，人永远是第一位的，而人力资源管理者会让你在人力成本方面达到最佳效益。[/size][size=18px] [/size] [size=18px]因为利润就是等于降低成本。[/size] ( A% j* s/ X4 f( v7 `. o 已投稿到： [url=http://blog.sina.com.cn/lm/114/117/day.html]排行榜[/url] [url=http://q.sina.com.cn/blog_groups.php?fid=4cddfaa10100ac2y]圈子[/url]

宜彤

“人力资源管理者既是老板们捧在胸前的大红花，又是老板垫在屁股下的坐垫。”真是好比喻啊

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人力资源管理者既是老板们捧在胸前的大红花，又是老板垫在屁股下的坐垫。——贴切！