《劳动合同法实施条例》疑问梳理

段海宇

疑问二： 4 T9 r- F% D( [$ E& k《劳动合同法实施条例》第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： / }6 g& ] v1 c1 K5 I* O(一)用人单位与劳动者协商一致的； (二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； (三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的； (四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 4 o3 o/ e# |5 s4 M9 R' L严重的标准如何衡量？ 4 G! S' d$ i3 o1 k答：因为涉及劳动者的切身利益，根据《劳动合同法》第四条规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 如果劳动者认为单位规定的标准不合理的，可以请求仲裁委员会或者法院认定。 + y; Q! S1 k/ U8 S. D; l$ H法律依据： ) i* E; `) S5 U( E7 f% g" |《劳动合同法》 " }4 Z/ F. `/ K+ c第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 # \* @& u' O& S, a% |　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 . s; U: C$ z9 U! j# c! F　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 $ a) f! a6 k0 Q; V　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 0 L- e2 a/ ]7 p* R* m

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(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； $ i6 Q! @* t% K! ]胜任的标准如何衡量？ 答：由岗位说明书规定，单位应当建立工作岗位的KPI。

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疑问三： ; s$ G9 g$ Q4 a + d. k$ r, I; ^+ V0 S5 m. P《劳动合同法实施条例》第二十条 / r S5 ~7 f( N7 S0 k用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 3 c; ], K& _8 m5 U* N6 g. G* r! a1、若劳动者上个月有请假，扣除假期工资后只领到200元，低于最低工资标准，是否还按此实发工资支付？上一个月的工资标准是合同工资还是实发工资？ - d' l& K4 q; Z : B' @/ q. C6 p8 Z 2、《劳动合同法》 $ k% F! r# r" t8 E' U第四十条　 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： “或者”是不是说若用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人就不用额外支付劳动者一个月的工资就可解除劳动合同了？ 8 r, L: ]2 D2 A! e2 O0 [7 y8 a 答：理解正确！当然在符合该条规定的时间条件下，还应当符合该条规定的实体条件，否则仍然是非法解雇！例如按照第（一）项解雇员工，还要满足如下条件： 1.医疗期满后； 2.有证据证明其不能从事原工作，这就要求单位制定完善的工作岗位说明书，全面具体规定其岗位职责和胜任标准并且建立完善的绩效考核制定并贯彻执行，收集其不胜任的证据； # t. T3 t& B* f: x8 E3.单位调整期工作岗位； 6 t! r9 U7 [, { X: p2 v* h; A8 l4.有证据证明其不能胜任新岗位。 # L3 ?" g: u% J2 T p: ^. o. }. n

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疑问四： P' | L* \4 O % [' @- U8 M- R5 e& N % R/ s Q% n; N% l2 A《劳动合同法实施条例》第二十二条 4 O( N0 V$ g$ J F1 ^以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。 ' _! F0 I% c3 u# m6 b若劳动合同因任务完成而终止，用人单位与劳动者续签或签订固定期限合同，还需要支付经济补偿吗？ 答：要支付。 3 Y5 N$ ~- m: B3 C 9 A! L* Y3 W$ I7 V# q' m4 A! V法律依据： 8 Q5 E/ | n5 Y$ G- i2 ^" a0 a4 G《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 ( [1 w* s1 |' @2 N& [9 T　　第二十二条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。 6 C6 G6 g) r/ W2 s2 j# H

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《劳动合同法实施条例》第二十五条 # r* a, ]" e+ z4 q; D7 A用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 ; i- O$ B# a8 }7 F. G赔偿金和经济补偿的区别？2倍经济补偿是不是就等于赔偿金？ ( J; W; O3 F# B( G% ~ R8 L( h答：经济补偿金是公司在按照劳动法的前提下解除劳动关系，根据员工的工作年限，做出的经济补偿；赔偿金是指公司违反劳动合同法，对员工做出的经济赔偿金，也就是赔偿金的前提是公司违反了劳动合同法。经济补偿金强调的是向劳动者倾斜，适用劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定；赔偿金强调的是过错责任，适用于劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定。 在单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同情况下，2倍经济补偿就等于赔偿金

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疑问六： 6 u% M0 H4 `1 _* X$ V) K, ^《劳动合同法实施条例》第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金： : e+ v: x1 V" D& B5 I4 f& d5 O(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的； (二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ) v* S, P# w& q b( g(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； , {7 g% w* M' n/ W0 o- | B) g(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； # U9 C* K9 ]. @% o(五)劳动者被依法追究刑事责任的。 8 ^) q8 b$ M9 @ 6 I! l) j' l& {此条的违约金是何标准？ & J" Q$ f9 U3 r, R' v 6 h3 Y0 Z2 N/ L$ r9 l答：法律和实施条例没有规定，所以，由双方当事人约定，呵呵。 $ B1 F( X- q2 F

段海宇

疑问七： t7 x7 w, R C. P- j# w《劳动合同法实施条例》第二十七条 ) P' I# m( t$ z7 S3 l# K劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 应得工资？若员工有请假，是否只计算其实勤工资？ 7 {* X' Z6 V6 W0 u/ Q答：该条所指的“应得工资”指按照该劳动者实际工作时间和劳动法关于工资的计算标准计算出来的总工资。

懒人王

研究中，值得学习！

huangshaozhu

我觉得疑问2中严重的标准，我们公司实行奖惩规定，给员工看了觉得没问题就签名，里面有规定÷什么是严重错误，犯了哪些错误要解除劳动合同，我觉得单位也应该有这样的制度来规范。