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thingcoming

哈哈 积分够了 ， 试试哈

剑试天下

多谢奉献！ ' k: T% e9 U3 f5 a* |万分感谢！

firmey

是不是总共要20分啊

zhangmeimei

楼主能够告知4个压缩部分的名称，为什么不能合并为一个下载啊？

tjmlwd

是呀,我也想要,可积分不够!:Z

秋天阳光

怎么办几份不够

秋天阳光

我想多积分，

秋天阳光

如何做好一个人力资源经理 : m' I! |5 T' B一、 人力资源经理应克服哪些不良现象？ 1、不注意与直接上司的关系。直接上司你你的直接领导，也是你工作的直接安排者与工作成绩的直接考评者。搞好上级的关系不是让你去阿谀奉承，而是要注意经常与上级沟通，了解上级安排工作的意图，一起讨论一些问题的解决方案。这样可以更有利地完成自己的工作。 2、 忽略企业文化。每个公司都有自己的企业文化，不论公司是否宣传这些文化，它都是客观存在的。特别是新员工，在刚来公司时，一定要留意公司的企业文化。不注意企业文化就会与其他人格格不入，影响你在其他员工中的印象。 $ W i7 r! @& R7 g6 q6 W3、 对他人责全求备。每个人在工作中都可能有失误。当工作中出现问题时，应该协助去解决，而不应该只做一些求全责备式的评论。特别是在自己无法做到的情况下，让自己的下属或别人去达到这些要求，很容易使人产生反感。长此以往，这种人在公司里没有任何威信而言。 % V: U; f0 @1 B" o4、 出尔反尔。已经确定下来的事情却经常做变更，就会让你的下属1或协助员工无从下手。你做出的承诺如果无法兑现，会失去信用。 ?- W( `& z& u5、 行动迟缓。很多工作都是多民员工互相协作开展的，由于你一个人的迟缓而影响了整体工作的进度，会损害到大家的利益。 4 X& ~5 } Z5 x; C6、 一味取悦于人。一个真正称职的员工应该对本职工作存在的问题向上级提出建议，而不应该只是附和。好好先生暂时取悦少数人，但会失去大多数人的支持。 7、 传播谣言。 + z# Q5 m. N' w/ E, y二、人力资源经理如何对待员工？ 1、尊重员工（内容此略，下同）。2、对每位员工充满兴趣。 : \& O& Y/ B, t P; ]3、不要随意评价员工。4、以期望员工对待你的方法对待员工。 三、如何编写制度？ - j4 {+ L" T. Q: j% e( N1、让当事人参与（内容此略，下同）。2、注意员工的工作习惯。 % U: k, e2 j' O+ j3、简明扼要。4、易操作。 4 X5 W7 l, e x9 M% G0 @" u4 a# q5、不求完善公正。6、对改变习惯采取措施。 四、如何帮助新员工了解公司？ : B, X& k: f' I: L# C( @8 ]1、 了解公司的历史（内容此略，下同）。2、 了解公司的组织结构。 3、 各部门的职责和权限。4、 对待顾客和员工的管理倪念。 5、 公司产品与技术。6、 对新员工的期望。 . G' Z" P" T0 O; D2 Z* v7、 公司的人力资源政策等。 五、如何防止员工跳槽？ 1、把好招聘关。（内容此略，下同）。2、规范管理制度。 . a9 w2 x* C- o3、提高薪金待遇。4、加强平等沟通。 5、员工持股计划。 0 v$ |4 |' H: b6 c, o9 O0 f2 X六、员工抱怨有哪些特点？ 1、抱怨是一种发泄。当员工认为自己受到不公正待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄方式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财物等过激行为。当然，大多数的发泄一般之停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时抱怨也会随即消失。 : V" S# ~* [3 p4 B, G2、抱怨具有传染性。虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快可能会有越来越多的员工抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉地夸大事件的严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系。在这种鼓动下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。 3、抱怨与员工性格有关。抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人的情绪的波动程度有很大区别。有时我们发现在公司里，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能大动干戈。 - n$ s' y; }9 K七、如何处理员工的抱怨？ 9 D' C' G8 u5 b- A8 g3 {1、 乐于接受抱怨。抱怨无非是一种发泄，他需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功经验了一半，因为你已经获得了他的信任。 2、 尽量了解起因。任何抱怨都有他的起因`，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应该听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨。一定要认真听取当事人意见，不要偏袒任何一方。在事情没有完全了解清楚之前，管理者不应该发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。 , K3 ?& P- Z# u" a+ h T3、平等沟通实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感，对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。这样做就基本可以解决问题。另外20%的抱怨是需要做出处理的。它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等寺进行沟通，先使其平静下来，阻止往抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。 4、处理果断需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职只占20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让当事人参加讲座共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。如果是员工失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到公正严明。 八、如何进行风险识？ ( }3 ]2 h- c0 b& `# A6 k( {要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动蝗去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生： 1． 待遇：他是否对他的待遇满意？2． 工作成就感：他是否有工作成就感？ 3． 自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？4． 人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？ " p8 C( V* S' z z1 F5． 公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？6． 地位：他是否认为他在公司垢地位与他对公司的贡献成正比？ 7． 信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？8． 沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？ 9． 关心：他是否能得到公司的和员工的关心？10．认同：他是不认同企业的管理方式、企业文化发展战略？ $ ]; m4 d0 _: p7 V11．其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续造等原因离职？人力资源经理要根据认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。 九、如何进行风险评估？ 1 F" E' Y: i( a$ {# i' E风险评估是对风险可能造成的友善进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估： + \( ?: y, f8 S4 ]0 W1． 根据风险识别的条目有针对性的进行调研； / s/ p, t$ h- {: |& [2． 根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用右分比表示发生可能性的程度； + E0 Z. Y2 }( ?6 I: {8 d3． 根据程度排定优先队列。比如说，人力资源经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验， 确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下：（1） 10% （2）20% （3）10% （4）0% （5）50% （6）20%（7）0% （8）30% （9）0% （10）0% （11）0%优先队列是：（5）、 （8）、 （2）、 （6）、 （1）、 （3）、（4）、 （7）、 （9）、 （10）、 （11）人力资源经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题离职的可能性最大，其次是沟通问题。 十、如何进行风险驾驭? $ T# r& i2 U# ]; Q" `风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成： 1． 针对预知风险进行进上步调研；2． 根据调研结果，草拟消除风险方案； # A- h% p4 I i3 n" I3． 将该方案与相关人员讨论，并报上级批准；4． 实施该方案。如人力资源经理可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。 , O! a. P7 H4 V% K8 l% E4 b5 G如解决公平问题的方案如下： % P/ _8 ~1 U4 S1． 在制定公司规章制度时，广泛征示员工的意见（通过调查发现，由于没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平。） 2． 向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度（通过调查发现，由于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平。） ; I$ A- U$ |4 a+ S0 R; h, l3． 将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化。（通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感。） 4． 增加部门间交流（通过调查妇现，误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感。）人力资源经理可以将上述建议与大家讨论，最后由办公例会或总经理批准通过。通过上述方案的实施，可能会增加大家的公平感，具体效果如何，还要进行调查得出结论。） 1 L, a0 K! K6 w: P4 n7 C+ |十一、如何进行风险监控当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环工节呆连续不断地进行下去，形成有效地监控机制。在一段时间以后，要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。并且要对执行中的问题进行再评估。另外要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据

秋天阳光

如何做好一个人力资源经理 & E' I4 K9 x& d4 a7 a+ _一、 人力资源经理应克服哪些不良现象？ 1、不注意与直接上司的关系。直接上司你你的直接领导，也是你工作的直接安排者与工作成绩的直接考评者。搞好上级的关系不是让你去阿谀奉承，而是要注意经常与上级沟通，了解上级安排工作的意图，一起讨论一些问题的解决方案。这样可以更有利地完成自己的工作。 1 v" r! M; S( k7 q2、 忽略企业文化。每个公司都有自己的企业文化，不论公司是否宣传这些文化，它都是客观存在的。特别是新员工，在刚来公司时，一定要留意公司的企业文化。不注意企业文化就会与其他人格格不入，影响你在其他员工中的印象。 2 W; G( W% m5 Q, R( o3、 对他人责全求备。每个人在工作中都可能有失误。当工作中出现问题时，应该协助去解决，而不应该只做一些求全责备式的评论。特别是在自己无法做到的情况下，让自己的下属或别人去达到这些要求，很容易使人产生反感。长此以往，这种人在公司里没有任何威信而言。 4、 出尔反尔。已经确定下来的事情却经常做变更，就会让你的下属1或协助员工无从下手。你做出的承诺如果无法兑现，会失去信用。 5、 行动迟缓。很多工作都是多民员工互相协作开展的，由于你一个人的迟缓而影响了整体工作的进度，会损害到大家的利益。 6、 一味取悦于人。一个真正称职的员工应该对本职工作存在的问题向上级提出建议，而不应该只是附和。好好先生暂时取悦少数人，但会失去大多数人的支持。 . a. \6 M- k7 A9 K: Y2 \8 K1 l7、 传播谣言。 二、人力资源经理如何对待员工？ 3 Y% m* Q* s2 _7 U p4 j1、尊重员工（内容此略，下同）。2、对每位员工充满兴趣。 3、不要随意评价员工。4、以期望员工对待你的方法对待员工。 1 x, h4 Y2 d5 ^4 Z% N三、如何编写制度？ $ l4 A, x/ l* T- N1、让当事人参与（内容此略，下同）。2、注意员工的工作习惯。 3、简明扼要。4、易操作。 5、不求完善公正。6、对改变习惯采取措施。 四、如何帮助新员工了解公司？ 2 y: m W {. O# w6 J$ n ^; x1、 了解公司的历史（内容此略，下同）。2、 了解公司的组织结构。 3、 各部门的职责和权限。4、 对待顾客和员工的管理倪念。 " m) y4 C6 X" [% ?5、 公司产品与技术。6、 对新员工的期望。 & J% P7 u/ s9 C# b) ^7、 公司的人力资源政策等。 % L/ x& j# v$ {( W7 d9 {五、如何防止员工跳槽？ 1、把好招聘关。（内容此略，下同）。2、规范管理制度。 3、提高薪金待遇。4、加强平等沟通。 5、员工持股计划。 六、员工抱怨有哪些特点？ 1、抱怨是一种发泄。当员工认为自己受到不公正待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄方式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财物等过激行为。当然，大多数的发泄一般之停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时抱怨也会随即消失。 : G- D6 i) |) g( ^7 C) s2、抱怨具有传染性。虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快可能会有越来越多的员工抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉地夸大事件的严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系。在这种鼓动下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。 % [* K+ F- S3 @+ ~/ A' j3、抱怨与员工性格有关。抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人的情绪的波动程度有很大区别。有时我们发现在公司里，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能大动干戈。 七、如何处理员工的抱怨？ " w, ^9 X3 x; ^5 x* [% o1、 乐于接受抱怨。抱怨无非是一种发泄，他需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功经验了一半，因为你已经获得了他的信任。 2、 尽量了解起因。任何抱怨都有他的起因`，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应该听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨。一定要认真听取当事人意见，不要偏袒任何一方。在事情没有完全了解清楚之前，管理者不应该发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。 & p& _! ]+ d/ [7 w( O/ x3、平等沟通实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感，对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。这样做就基本可以解决问题。另外20%的抱怨是需要做出处理的。它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等寺进行沟通，先使其平静下来，阻止往抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。 . i% k5 z0 I; u1 D2 _& b/ ~4、处理果断需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职只占20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让当事人参加讲座共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。如果是员工失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到公正严明。 7 H6 G, f) n. d八、如何进行风险识？ 要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动蝗去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生： + m! r5 r6 v& ~3 `- h1． 待遇：他是否对他的待遇满意？2． 工作成就感：他是否有工作成就感？ - m% W" j. \- e. s3． 自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？4． 人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？ 5． 公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？6． 地位：他是否认为他在公司垢地位与他对公司的贡献成正比？ 7． 信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？8． 沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？ + C! J* a2 x, y% a7 A9． 关心：他是否能得到公司的和员工的关心？10．认同：他是不认同企业的管理方式、企业文化发展战略？ 8 W* m4 j( J% E11．其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续造等原因离职？人力资源经理要根据认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。 7 S& r1 [) q3 @, y$ T7 T九、如何进行风险评估？ 7 G' R Z! b& v, m4 Y' Q风险评估是对风险可能造成的友善进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估： 1． 根据风险识别的条目有针对性的进行调研； 5 A$ I) \. i1 [, B3 u# A8 \2． 根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用右分比表示发生可能性的程度； 3． 根据程度排定优先队列。比如说，人力资源经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验， 确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下：（1） 10% （2）20% （3）10% （4）0% （5）50% （6）20%（7）0% （8）30% （9）0% （10）0% （11）0%优先队列是：（5）、 （8）、 （2）、 （6）、 （1）、 （3）、（4）、 （7）、 （9）、 （10）、 （11）人力资源经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题离职的可能性最大，其次是沟通问题。 ( n+ w; j* I& I9 M十、如何进行风险驾驭? " g' i5 @8 L. M/ L h2 \风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成： 1． 针对预知风险进行进上步调研；2． 根据调研结果，草拟消除风险方案； 3． 将该方案与相关人员讨论，并报上级批准；4． 实施该方案。如人力资源经理可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。 如解决公平问题的方案如下： ) @* S7 t% a, b3 J3 s1． 在制定公司规章制度时，广泛征示员工的意见（通过调查发现，由于没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平。） + Q; D- Z, W! @2． 向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度（通过调查发现，由于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平。） ! X& f) o' j( a3． 将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化。（通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感。） 4． 增加部门间交流（通过调查妇现，误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感。）人力资源经理可以将上述建议与大家讨论，最后由办公例会或总经理批准通过。通过上述方案的实施，可能会增加大家的公平感，具体效果如何，还要进行调查得出结论。） 十一、如何进行风险监控当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环工节呆连续不断地进行下去，形成有效地监控机制。在一段时间以后，要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。并且要对执行中的问题进行再评估。另外要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据

秋天阳光

为什么我下载了，不能用attachment(1).rar at软件.part02.rar 软件.part02.rarr tachment(2).rar 好像没有1和4，有谁能告诉我