绩效考核"正态分布"的无奈

jianyang12105

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yidan1228

我任职的公司是一家上万人的大型集团公司，从去年开始推行全面绩效考核以来，产生了一切绩效管理可能带来的管理困难，我们也是硬着头皮上，到目前基本理顺流程，确实是强制分布起到了很重要的作用。我们一般采用以下说法去说服管理者：没有强制分布的员工考核结果无法使用，尤其是大的企业怎么样促使员工的正常流动，拍脑袋的方法已经不适用，法律风险日益显现。另外从方法上也可以增加强制分布的执行力度：员工分类考核、分类排序；增加行为指标的考核权重，使考核项目不会过于刚性。 / Q! E# e# ~, O: `请指教，呵呵

elsaluan

工具再好，没有实施的环境，还不如不要

凡人GS

10F的观念很好！是大师不？在哪里高就？收徒弟不？ " L) k# [* e+ y5 Q7 q" ^俺最近正在研究活力曲线，目的是解决两端的问题，一个是合理减员，一个是发现后备干部 很多需要请教的地方，想拜师哦，可以给个联系方式不？

lenalee

个人觉得强制正态分布是为了从技术上避免有的领导给考评时处于面子评分都在一个档次,没有什么差别.至于是否科学,我觉得任何一个种绩效工具都没有十全十美,应根据公司和组织的情况选择适合自己公司的,能真正意义上促进公司业务发展的绩效工具.另外,不管是正态分布还是偏态分布,最好是应用在考核对象范围,人数较多的部门,否则,适用性很差,对组织的激励和发展非常不利(个人实际经验观点,希望多与大家讨论交流)

keenno1

活力曲线在GE能够取得成功，是因为通用有着坦诚的绩效文化，这是韦尔奇亲口承认的，在这种文化里，任何等级的员工都可以就绩效问题坦率地沟通与回馈，而通用建立这样的文化花了将近10年的时间。活力曲线基本都是应用到淘汰制度，这种制度在其他企业中是否适用，还需要谨慎的分析。

二又土

应该考虑一下指标设置得问题，

bluesindar

可能我在文里说的不是很清楚， q3 I& B% [/ N其实我觉得不是指标设置的问题，更多的是职务因素带来的客观问题 虽然同一个部门，有职务高低，有专员级，又助理级的，助理级的人肯定更多的是做一些操作性的事物，而专员级可能承担的工作任务难度、复杂度要更高， 8 T& `- a# k4 K4 F9 ?在考核中操作性的员工得分容易更高， : ?3 A* N6 ~7 J4 r& h但往往部门领导更容易先入为主，想谁更能替我解决问题？ 于是就容易出现心里的排名和实际分数排序之间的冲突。

sqjwds

企业不是福利院，不称职的就应当予以惩处。

sunnylx

无论是正态分布还是偏态分布都应该能分出个绩效高低啊