企业文化建设漫谈系列文章

隔岸观火

[b][font=宋体][size=4][color=blue]学习型企业应具备怎样的特点？——关于企业文化的漫谈之十一[/color][/size][/font][font=宋体][size=4][color=blue] [/color][/size][/font][/b][font=宋体][size=4][color=#0000ff][/color][/size][/font][font=宋体][size=4][/size][/font] $ G) {$ _ n- ]9 {& k[font=宋体][size=4][/size][/font] [font=宋体][size=4]作为一个学习型的企业，应该具有怎样一些特点呢？从其人员结构的角度上说，这样的企业首先应该是其全体人员都具有良好的学习意识和学习习惯。尤其是企业的领军人物更要做到与时俱进，通过经常的学习，使自己的意识和思维跟上时代进步的脚步。这里所强调的学习，既不是传统学校式的着眼于应试目的的书本学习，也不是过去那种教条式的突出政治的畸形学习。我们这里所看重的学习应该具有如下的务实特征：[/size][/font] 6 D# ^& t U# P+ I* X( d[size=4][b][font=宋体]适应市场环境变化的学习。[/font][/b][font=宋体]学习之所以是每个职场中人终生的使命，并非是出自我们个人的喜好，首先是一种生存的需要。因为市场是残酷的、千变万化的，不能适应这样变化着的市场环境，企业随时都面临着破产倒闭的风险。因此，企业中的学习从本质上说，首先是活下去的需要，只有通过不断地学习，员工和企业适应市场环境变化的能力才会增强，才会在激烈的市场角逐中不被淘汰出局。比如，随着网络时代的到来，电子商务已经日益呈现出逐渐替代传统商务活动的倾向。尽管在目前的企业商务活动中，传统方式仍然居于主导地位，但如果企业对未来的商务活动变化趋势缺乏理性的判断和扎实的准备，当根本变化的那一刻来临的时候，这样的企业必然丧失基本的市场生存资格。正是看到了这样一种发展的必然，比尔·盖茨就曾经作出了这样的预言：“今天你不电子商务，明天你就将无商可务”。这里所说的电子商务，当然是指对电子商务这种新型商务模式的学习和实践；而所谓的无商可务，无非是说，在未来的那个以电子商务为主导商务模式的时代，只能适应传统商务模式的传统企业，将丧失基本的生存空间。可见，适应市场环境变化的学习，该是多么的重要。[/font][/size] [size=4] 3 {' k3 q2 Z ?/ S[/size] " j& S' W+ n6 T. f. V[size=4][b][font=宋体]满足客户需求变化的学习。[/font][/b][font=宋体]在我们以往的接受教育的经历中，学习是为了自己能够考上一个好学校，能够拥有一个好的前程，因而是个完全自我的过程。而在企业中的学习，从学习的直接目的上说，主要是利他的一种学习。所谓利他，指的就是要围绕着客户的需求变化进行学习。道理很简单，企业的存在价值就是要通过为客户提供有价值的产品和服务来实现的，我们企业员工每天所付出的各种努力，都要以客户的需求为转移。我们常说的一句口头禅：“客户是上帝”，所强调的就是满足客户的需求是每个企业至高无上的追求。既然是“上帝”，就会有许多企业都在争先恐后地去恭敬，挖空心思地取悦于他，谁能得到他的青睐，谁就会有好日子过。强调学习就是出于这种考虑，缺乏主动学习精神的企业，要得到上帝的青睐，显然是不大可能的。这方面的事例很多，比如搜索引擎技术的出现，就是基于对网民在应用网络过程中最实际的需要所设计的一种解决方案。这种技术的实现使我们在浩如烟海的网络世界想查找一篇文章、一个事件这样不可能的事情变成了可能，因此就有了如今谷歌和百度的成功神话。我认为他们的成功最为重要的，就是自觉进行满足客户需求变化学习的伟大成功。[/font][/size] , W) K! G& D. ~/ x[size=4] + T# W+ }! T6 f& L8 g[/size] 2 Z- z/ T' i8 S( {! V[size=4][b][font=宋体]有助于员工健康成长的学习。[/font][/b][font=宋体]一个具有良好成长性的企业，一定具有这样一个鲜明的特征，那就是企业的领导者永远将员工的利益置于企业的利益之上，企业员工则自觉将自身的利益与企业的利益有机地结合在一起。一个企业的生存与发展，固然要取决于多种要素的共同作用，而员工的作用一定是最为重要的因素。基于这样的认识，在建设一个学习型企业的过程中，必须要将有助于企业员工的健康成长放在十分重要的地位之上。通过持续的学习，使企业的每个员工都能不断增强自身的岗位技能和创新意识，从而使企业的竞争能力拥有最坚实的人力资源保证。实际上，这是个互动共赢的过程，企业的成长必须建立在员工成长的基础之上，而员工的成长又必然促进了企业的成长壮大。[/font][/size] [size=4] " j* S+ J8 U' G5 l) p* i% D[/size] [size=4][b][font=宋体]着眼于企业长远发展的学习。[/font][/b][font=宋体]学习能力是企业最根本的竞争能力，一个具有良好学习氛围和全员自觉学习精神的企业，才可能拥有美好的未来。曾经听到过许多年轻人在择业的时候往往出现这样一种困惑：都说应聘求职是双向选择，企业对应聘者的选择标准似乎很清晰，而求职者对应聘企业的选择应该更看重什么呢？许多人现实地将薪酬的高低作为最主要的标准，而一些更有长远考虑的人则不是过多看重眼前的利益，而是注重自己今后的工作环境是否具有良好的学习氛围和职业成长空间。不是有这样一句话嘛，“良禽择木而栖”。一个真正有长远发展前途的企业，在员工的学习导向上，除了应对岗位的现实需要之外，更应该注重未来发展的学习，从而为企业的长远发展做好学习上的充分准备。而只有这样的企业，才可能吸引到更多有真才实学、有远大职业志向的人才，从而形成真正的人才、事业的良性互动循环。[/font][/size]

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[b][font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4][color=blue]企业文化建设中的几个怎么办？——关于企业文化的漫谈之十二[/color][/size][/font][/font][font=仿宋_GB2312][size=4] [/size][/font][/b][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] [font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]在现在的绝大多数中小企业中，企业文化的建设并没有进入到非常规范的层面之上，往往处于“说起来重要、忙起来忘掉”的尴尬境地。在机构功能的设置上，就经常处于一种可有可无的状况，很少有企业设置专门负责企业文化的部门，而是将这一职能简单地归入人力资源部门负责。这种状况既是目前企业中的一种现实，也反映了某种必然。人们不是常说这样一句话嘛：“存在的就是合理的”。企业文化建设本来就应该是结合人力资源管理实施的，如果把它束之高阁起来，也许它更加成为一种形式和表面化的东西，成为了企业的一种事实上的负担了。因此，在企业文化建设的实践中，经常能听到人力资源管理人员在处理人力资源管理的日常事务与履行企业文化建设职责时的一些疑问。以下仅就其中的几例谈谈我的看法：[/size][/font][/font] 5 L) r9 i# O: y[font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font][/font] + T* p/ N3 x$ B[b][font=仿宋_GB2312][size=4]1[/size][/font][/b][font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]、企业人力资源管理的事务繁杂，没有时间和精力顾及企业文化建设怎么办？[/size][/font][/font][font=仿宋_GB2312][size=4] [/size][/font][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] 6 I0 `2 @" S! E4 O z[font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] 6 B: Z2 m) q% a1 ~, Y+ @ A[font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]在企业的职能管理部门中，人力资源部的工作负荷是比较大的，招聘面试、薪酬设计、员工培训、绩效考评、劳动关系处理等等，件件都是刚性任务，哪件工作出现偏差，都可能直接导致员工的工作情绪受到影响、企业各部门之间的关系出现失衡、企业的劳动效率明显降低。何况，在许多中小企业中，人力资源部门的岗位设置基本都是复合化的，一个人往往要兼有几个岗位的职能。因而，企业中的ＨＲ们经常是整天忙忙碌碌，各种事务性工作的时效性还很强，拖不得，误不起。在这样的工作状态下，如果再给其平添上一些额外的任务，的确有些无暇顾及了。如此说来，似乎很有道理，但这是基于将人力资源管理与企业文化建设两者割裂和对立起来的认识基础上得出的结论。显然，这是对企业文化建设理解上的偏差，事实上，企业文化建设与人力资源管理在本质上是一件事，或者说两者的区别仅仅在于短期和长远、形式和内涵的不同。只有两者的有机结合，企业的人力资源管理才能真正深入人心，企业文化的建设也才可能真正落到实处。如此说来，这个问题似乎就不存在了。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font][/font] [b][font=仿宋_GB2312][size=4]2[/size][/font][/b][font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]、企业文化所涉及的问题似乎都不十分紧迫，其必要性不突出怎么办？[/size][/font][/font][font=仿宋_GB2312][size=4] [/size][/font][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] % `! h. s* d+ y3 C4 T6 C8 L[font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] 1 R- |$ Q/ I9 g[font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]人们习惯在工作中优先处理那些紧急的事务，人力资源管理的日常事务往往都具有很强的时效性，而企业文化建设的工作恰恰是没有这个特点，今天做也可，明天做也行。长此以往，企业文化的事情自然成了被人遗忘的角落。显然，这种情况从本质上说，还是对企业文化建设与企业根本利益的重要性认识不到位所致。有人曾经这样比喻人力资源管理与企业文化建设两者之间的关系，人力资源管理事务解决的是治标的问题，而企业文化建设所解决的却是治本的问题。治标与治本都是企业经营管理所必须面对的问题，治标有治标的价值，治本更有治本的意义。治标可以为治本创造更好的前提条件，治本则是治标必不可少的重要保证。人力资源管理与企业文化建设都是以员工作为工作对象的，如果在对员工的管理中仅有冷冰冰的制度约束和经济雇佣关系存在，而没有以人为本的亲和力以及企业长远发展的精神力量，企业的根本利益都将无法保证。因此，企业管理只有真正摆脱头痛医头、脚痛医脚的功利状态，才可能步入科学发展的良性轨道。从这个意义上说，企业文化建设在形式上说，的确不是什么紧迫的事情，但如果不扎扎实实地将方方面面的功夫做到位，企业的长远和根本的利益则无法得以保证啊。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font][/font] [b][font=仿宋_GB2312][size=4]3[/size][/font][/b][font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]、企业文化建设涉及面广，与人力资源管理的各项基本职责相互割裂怎么办？[/size][/font][/font][font=仿宋_GB2312][size=4] [/size][/font][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] 8 [" b1 [7 {$ }9 `6 h4 f[font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] ; g W. J. ~! b6 b" [: \& A[size=4][font=仿宋_GB2312] [font=宋体]尽管企业文化建设有一定的规范和内容要求，但由于企业的情况千差万别，很难做到在人力资源管理与企业文化建设上面面俱到。我的观点是，每个企业有每个企业的特点，只要坚持按照企业的长远利益与员工根本利益的一致性调整员工的行为方式，将企业对未来的追求与员工的切身利益有机地融为一体，体现这一精神内涵的企业文化架构就是有意义的，值得企业上下为之付出的。况且，对于许多中小企业说来，没有必要在形式上模仿一些大企业，套用许多企业文化建设的花架子。因而完全可以依据本企业的实际，结合人力资源管理职责的分工，将企业文化工作与日常事务性工作结合起来去做。因此不存在工作职责与时间安排上的割裂和冲突问题，主要应该在工作理念上解决这样几个有机结合：管理与关心结合、科学与感情结合、眼前与长远结合、企业利益与员工成长结合。在处理好这样几个关系的实践中，人力资源管理与企业文化建设的关系就完全可能很好地融会贯通，互相促进，从而保证企业的良性发展。[/font][/font][/size]

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[b][font=宋体][size=4][color=blue]奶粉事件给我们的教益——关于企业文化漫谈之十三[/color][/size][/font][font=宋体][size=4] [/size][/font][/b][font=宋体][size=4][/size][/font][font=宋体][size=4][/size][/font] # R. X, |$ a, f4 S, |3 U3 T+ h: Z[font=宋体][size=4][/size][/font] . V2 O7 V1 X6 u( ?[font=宋体][size=4]随着原三鹿集团的几个生产厂陆续复工，曾经引发一场中国乳品质量轩然大波的“三鹿奶粉事件”逐渐淡出了人们关注的视线。然而这一事件留给中国企业界的教训，却是永远值得我们深刻汲取的。中国刚刚风风光光地成功举办了一届无与伦比的奥运会，在世界人民面前挣足了人气，却由于随后的“三鹿奶粉事件”中，丢尽了颜面，为曾经名胜显赫的“中国制造”抹了黑。难怪有人这样说：“辛辛苦苦七八年，一夜回到奥运前”。这种将“三鹿奶粉事件”完全抹煞了北京奥运会成功的说法尽管有些绝对，但这件事对中国国家形象、国家利益的伤害，的确是极其严重的。痛定思痛，在此事件发生后，国家下了很大的决心，努力从根本上扭转我国乳品乃至食品生产的无视质量的现状。从现在的情况看，“谈奶色变”的中国消费者，又将饮用乳品的习惯检了起来，毕竟不能因噎废食嘛。曾经大伤元气的乳品企业也在逐渐恢复正常的生产与经营活动，然而，在全面反思“三鹿奶粉事件”的教训上，我们恐怕不能简单地将其归结为质量检查不严格这一直接的原因吧？以下，我想试着从企业文化的层面上对此做些分析。[/size][/font] [font=宋体][size=4][/size][/font] ) n; V% G# r e9 F3 [6 R( n8 X[font=宋体][font=宋体][size=4][/size][/font][/font] [size=4][b][font=宋体]盲目竞争造成的虚假繁荣。[/font][/b][font=宋体]透过有关“三鹿奶粉事件”的相关报道，我们都清楚了这个事件的来龙去脉：由于乳品企业的快速扩张，自身的奶牛基地建设严重滞后，因而只能通过对奶农的分散管理来解决原奶的供应问题。这种由奶农、奶站、奶厂多个环节所构成的利益链条，就在客观上构成了原奶质量的严重隐患。一些见利忘义的歹毒之人，利用乳品企业质量监管的漏洞，竟然在牛奶中掺水，然后为了混过有关蛋白质含量等原料成分的检查，又钻了蛋白质含量检验方式的空子，通过向牛奶中掺入化工原料——[/font][color=black][font=宋体][size=10pt]三聚氰胺，借助其较高的氮含量，混过落后的检查关口。从而使以这种原料奶生产出的奶粉成了可以危害婴幼儿生命的“毒奶粉”杀手。由于乳品市场竞争日益惨烈，奶源争夺战愈演愈烈，原奶收购的中间环节向原奶中掺水的现象很是普遍并司空见惯。而这样的原奶居然还能通过蛋白质指标的检测，显然是有人从中做了手脚。可悲的是，这样一个大型乳业集团，上上下下那么多承担不同责任的人，竟然都没有切实负起责任，对这种公然使假下毒的行为说不。事件的严重程度的确是触目惊心啊，难怪要对那些责任人施以重典、绳之以法呀。从企业文化的角度上说，其中的一个深刻教训就是，不论在多么惨烈的市场竞争环境下，原料争夺战即便再激烈，也不能无视企业的诚信，不顾消费者的健康啊，这是企业经营的底线，谁胆敢触动这一条，后果必然很惨。[/size][/font][/color][/size] [size=4] [/size] ! W; e: Y" b1 o& t[color=black][font=宋体][size=10pt][font=宋体][size=4][/size][/font][/size][/font][/color] 7 p/ D# O4 V& @* v4 x[size=4][b][font=宋体]产品质量决定企业的兴亡。[/font][/b][font=宋体]办企业的人都熟悉这样一句口头禅：“质量是企业的生命”。在“三鹿奶粉事件”中我们感受到，产品质量首先决定着广大消费者的生命健康，因而它不仅是企业的生命，也是一个产业、一个国家形象的生命啊。在毒奶粉事件曝光后的那段日子里，各个国家的“中国制造”产品信誉扫地，纷纷被人家拿下货架、退回国内，那种感觉的确是“大难临头”一般啊。就是那么简单的“一念之差”，竟然使得一个几万人的大型企业集团转瞬之间轰然倒下，成了无视产品质量的牺牲品。尽管三鹿集团已经成为了一段历史，但其如此惨痛的破产倒闭之教训，却值得整个企业界所认真汲取。也许在企业的经营环节中，我们更多地注重了企业战略的制定、企业形象的塑造、企业人才的培养、企业生产设备的现代化，但却没有真正将强烈的产品质量意识深深植根于企业每个员工的心中。企业的各级管理者，重视了生产流程的控制，却忽略了原料供应环节的全程监督，以致招来了如此严酷的杀身之祸。在企业文化建设的理念中，特别强调企业每个工作环节的极端负责，只有每个环节都防微杜渐，企业的整体利益才能够最终得到保证啊。[/font][/size] [size=4] [/size] " c$ w% Z9 `! H$ |; Y) P[font=宋体][font=宋体][size=4][/size][/font][/font] [size=4][b][font=宋体]细微疏忽却导致塌天大祸。[/font][/b][font=宋体]这个新中国有史以来教训最为深刻的“毒奶粉”事件，其波及范围、影响深度和广度，都是前所未有的。问题集中发生在河北的三鹿集团，但却涉及到国内众多大型的乳品企业，尤其是名列国内乳业前三甲的伊利、蒙牛、光明三家行业的领军企业，竟然无一幸免，都被绑在了制造“毒奶粉”的耻辱柱之上。在这些企业中，都不乏企业文化建设的经典之作，为何却也发生了如此低级的质量案件呢？我想，原因似乎也不难找得到，尽管这些著名企业在质量管理、诚信理念等方面，在认识上都不会有问题，但认识到是一回事儿，能够切实在企业生产流程的每个环节都能够落到实处，却是有着不小的难度的。这些企业这些年都有着惊人的发展速度，在他们如此迅猛的上速度、创奇迹的同时，他们不能完全控制的原料供应环节却出现了疏漏。套用管理学的说法，就是他们忽视了那个著名的“短板效应”，他们的高速度发展竟然在一些看似很细小的原料供应环节、在原料的检验方式上出现了问题。说起来，这些企业是我们民族工业的骄傲，他们竟然犯了如此低级的错误，实在是令国人痛心啊。从这些教训中，我们是否能够得到这样一些有价值的认知——企业文化建设必须着力于企业流程的每个细节，甚至涵盖与企业供产销各个环节发生联系的方方面面。否则，企业家一人再杰出，精英团队再卓越，恐怕也是无济于事的啊。[/font][/size]

蓝旗人

经典的分享，强烈支持！ d- E% h) f+ u. F- |9 R虽然还没细细看完，但这13个主题的讨论都切中了企业文化建设的要点。 9 J( L& j# T' SHR要做好，企业文化必须要搞，创始人支持的当然好，不支持的也要开展，因为这是核心的东西。人的需求层次排在高端的就是自我实现，现在的80后充斥在整个企业中，这个群体的需求更趋向与高端的满足，生存和安全已经不是最主要的矛盾。而且企业文化是个一本万利的工作，HR把这个抓好了，其他的很多工作会变的如鱼得水，这点是绝对的！ ' d+ G6 j6 W* [3 W' o. Z9 q# H * U" V4 U2 F8 v6 W1 h) J4 ~# p其中楼主谈到的学习、诚信等，我深有体会，一个组织培养起这样的文化，就想修了水渠，水会源源不断的流，而不需要天天的去挑水！ ; G$ L% D8 c. n* s- t 我们HR的工作就是要培养起这样的文化，并有效的传播和引导，方式灵活多样，但核心的是适合企业的文化，而不能形式化（再次强调此观点，形式化就是让很多企业觉得搞文化在浪费时间根本问题）！

隔岸观火

蓝兄过誉了，也谢谢您的支持！ 这些文章虽然不是我写的，但我觉得对于相对企业文化有深入了解的朋友应该有一个慢慢加深认识的过程，所以才转帖过来。

蓝云777777

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