- 最后登录
- 2009-7-6
- 注册时间
- 2008-6-19
- 威望
- 1
- 金钱
- 6862
- 贡献
- 96
- 阅读权限
- 90
- 积分
- 6959
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 1509
- 主题
- 590
- 精华
- 3
- 好友
- 0
该用户从未签到 - 注册时间
- 2008-6-19
- 最后登录
- 2009-7-6
- 积分
- 6959
- 精华
- 3
- 主题
- 590
- 帖子
- 1509
|
沙发
发表于 2008-12-9 16:33:00
|只看该作者
|楼主
回复:HR如何影响你的老板
徐 威 首先,人与人之间沟通肯定是有障碍的。其次,作为一个公司的管理部门,HR部门更多是花钱的部门,和业务部门相比,老板看待的心态是不同的。比如营销部门找老板谈事情,老板很高兴,为什么?因为他们更多是给他带来收入,但不管是行政还是HR部门,更多是谈花钱,事情还没有展开,老板看到你就已经头疼,从心理上本身就有障碍。
4 T' i% F0 U7 g/ ]0 W4 X# i" z, a e- a6 k, _, q- \; R, V- y8 S
消除障碍,更多是要摆正心态。作为HR,首先,是你是否站在老板和企业的角度,更确切一点说,就是考虑问题的立场是不是和企业、老板一致。另外是HR和老板的风格,两者适合的话,沟通障碍就少,或者有障碍也更容易弥合,概括说也是一种缘分。所以,可能同样一句话,不同的时间地点说,结果可能恰好完全相反。
6 G% q. z* {& X' l% I. D3 F5 u; [+ O2 Z
老板犯错,小心成替罪羊1 C- n2 P' w* y* t2 E8 ~
+ [& c0 A, P" X) }- w
杨海樱 确实,老板也不是完人,有些老板有时候会带有一点随意性,今天突然想到什么事情,就传达一个内容,可能过两天又变了,他回想认为是当时冲动了,而如果当时你知道有问题还马上传达,那就等着收拾。
# e0 B: n( a, I- } w, y
/ v4 l) ~# \ C% E q# [# ?0 e 这种情况下,第一要做的不是立即执行,而是要把你的意见表达出来,尽力争取稍微缓一缓,做些准备,过一段时间他有变化你再跟着调整准备不迟。如果不行,你要明确事情推行的结果。
; [; O7 {0 Y0 [6 L+ w7 n
$ F: D2 ^; m( i 石青华 这个和老板个性有关系,如果是那种非常急躁的人,他可能马上做决定马上就要办。如果这个决定恰好是错误的,下面的人不做就是没有完成工作,这时一般还是会做,但同时要找适当的机会,或找一些数据、前人的样本、现在的状况什么的跟他沟通,争取最终补救或改变。
" Y; u% \1 c, b, y
" e/ P8 l! f) Y$ B/ W3 E' N" |6 a Jessica 有的领导真是比较急躁,做决定比较仓促而且要求马上执行,我一般会先答应下来,然后在当天他心情稍微好的时候,我去敲门,跟他说我想占用五分钟的时间,谈一下刚才安排我的工作,如果我把问题都说出来,领导还是让我去做,那我还是会去做。
8 C" b6 r$ N/ |* D7 |2 e5 A
/ p( @, I8 W5 v, Z3 w 鲍明刚 怎么做法,第一,和企业的文化有关系,有的企业就是按照制度办事,有的人的主观性大一点,老板个人随意性大一点。具体怎么做要先分清这个情况。
1 M8 f3 [1 e$ A2 }# E7 L+ o" Z4 C! H) k
第二,前提是老板命令不妥,在这种情况下,这个命令是什么?作为HR此时的责任和权利又是什么?如果明确是自己的,就要负起责任;如果是老板的,要把建议提出来,哪怕我们无法影响他。这是从机制的角度来讲的,就是这个命令和我们职责之间的关系。
/ G, M* ~- q5 O- F- {' a1 o: p5 ]
2 d' O* b& y1 [. }( \, P 第三,在改变老板之前,还是要从自己的角度好好反思:自己是不是理解了老板的命令,有什么东西是我没有考虑到的?他的初衷是什么?是不是他的老板给他很多压力而我没有想到呢?反思的同时,把自己的建议方案最大化地完善。这是我觉得先要做好的工作。
e- }& O3 h- f7 d1 ^: A/ v; p$ j: N1 T1 [+ ^" h2 E! R
第四,如果大家合不来,是走人的问题。这个文化不是我能接受的文化,老板总是违反制度,那干脆就考虑我的职业发展是不是适合,这是最后一条路。: _ b7 l2 s [& w1 D8 d! ~8 r
. P+ j! l- S4 n3 Y! s 如果我还不想走,还想好好做,但是最终老板还是坚持他的做法,我个人认为还是尽自己的努力把老板的命令执行到位。因为方案对不对,和执行得好不好都会导致结果不一样。老板肯定不想把这个企业做死,我们把他的想法全力以赴做好,这么下去再出现问题,老板就会意识到,会在以后解决。
5 k+ }" v! n: d) Q7 d) K9 b! P! n F$ a! Y6 R+ I
徐 威 前几年企业之间比较流行头脑风暴,有些人觉得好,认为可以听到更多的意见。但是从专业部门来讲,他们很反感头脑风暴,为什么?他们觉得找一群人聊来聊去,最后还是要内行的人拍板怎么做。同样的道理,我们在执行老板决定的时候,有些事情可能是我们不专业、不懂的,最终可能还是需要老板决定。
. L+ m1 q% N' A/ X6 S7 X0 }
) O: ?4 e* z+ M7 G1 |2 L& t3 h- W 从管理的角度来讲,人与人之间障碍的信息不一样,能力表现就有差异。可能我的信息和老板之间的信息不对称,他认为可行我认为不可行,其实是我错了。所以,不是说你认为老板错就是错的,不要这样主观看问题。
' V; Q& J$ ?. i3 s) u( z5 W$ E# l. k7 z! |9 J/ B0 r
解放战争的时候,毛泽东比较注重两个人,一个是彭德怀,一个是林彪,如果彭德怀认为能打的仗,毛泽东一定认为这个仗可以打赢,如果林彪认为这个仗不能打,毛泽东就知道这个仗不能打。这说明不同的人,在老板心目中的定位不一样。所以,发表意见的时候,我们也要分析自己在老板心目中的位置。
2 k! ~9 q) ? E! v$ ?! |
2 g d7 ?* U6 [ D: V2 Q 比如我的建议他经常采纳,那我在他心目中是一个参谋者的角色,我才会提意见。又或者我在他心目中只是一个执行者的角色,这时候,即使是再优柔寡断的老板,我也会按照他说的做。& }7 s) G) d, ^7 x9 S
, [2 `3 I& I% ?" c1 F0 B; G 当然,我给老板提意见之前要做好我自己的工作,如果第一次理由不充分,和老板博弈我输了,第二次还是因为我的理由不充分被老板说服,我相信老板以后不会听我的意见。相反,如果我有充分的理由说服老板,可能第一次他把我驳回了,但事实证明我的意见是对的,第二次他就会开始倾听我的意见。7 z, E6 ?" X$ i0 o: a
4 c" |3 V& x4 |! G1 ~7 }$ L
所以,第一要摆正心态,要换角度看这个事情是不是真的不能做;第二,是不是有充分的理由说服老板,首先是要说服自己,如果自己都说服不了自己,只要执行好就可以了;第三,HR是企业的中层管理人员,要守住自己的底线,不是他说的每一句话都要执行,到一定的程度要和老板摊牌,不能做的不做。否则,如果做好了,我们是一个好的执行者,如果做不好的话,我们会成为一个替罪羊,这个时候一定要小心。' k; ^; E* E, y4 Q+ E5 a- X. ]
* H: D5 F7 f, ]. L2 l
总的说来,我觉得老板是可以被说服,但一定要掌握时间、环境和气氛。即使是再开明的老板,一件事情一天之内不要找他说两次以上,他首先会有一个疑问,我说话你不听是不是?而且,心态再好的老板,一天之内不可能有很大的转变。0 B( L7 J' V8 W, Y
' a) }1 Q2 F& ]4 g( e
我同意杨总的观点,有些事情我们认为不妥的,可以先放一放,但一定要答应他,得有一定的思路,不能老板问起这个事情时还没有做,这样老板会认为你是阳奉阴违,结局比当面拒绝更恐怖。做些准备的话,在被问起的时候,正好告诉老板执行中的问题,用具体的事例证明。
/ c4 {; n% C& C6 v+ O) [4 z# R4 k2 _1 B2 Q
主持人 发现老板犯错,大家都给出了自己很好的办法,主要还是要争取跟老板沟通改变。但是如果老板还是坚持,我们很可能只好做替罪羊。
+ x9 n6 L) C" h0 x6 }* d% L" w4 B' ?9 Q5 b! i* e8 E2 B. a( b2 C5 {
有一个三国时期的故事,就是曹操在一次战争中粮草不够,坚持不了几天了,专门管这个事的人问怎么办好,曹操说短斤少两给大家发。管事的人照办了,但是几天之后士兵抱怨,为了稳定军心,曹操告诉士兵说这个人以公谋私,克扣了大家的粮饷,把这个官员杀了,然后士兵的埋怨没有了。但私底下,曹操承诺好好对待他的家人,这个人正好就是一只替罪羊。" z: |; X7 Y9 }3 A* G! b
; Q: Q2 |9 f1 c 石青华 企业中人与人之间的沟通、合作其实挺复杂的,上下级的这种关系,有时候一不注意就会成为替罪羊。
( x# b) y0 L# y# K
) u9 T5 b. R% @3 t, H/ U6 `% v前一段时间我看到一个事情,一个企业的高级工程师提出离职,他有两个原因,一是离家特别远,二是想解决房子的问题。两个条件企业没法满足,他只好不做了。
" c+ d1 i( P% h5 s, T; z( P% J, [* K) Q9 H
但是这个企业人才非常紧缺,当时总经理、副总、人力资源经理三个人决策,总经理听另外两位的意见,副总认为这种人才最好留下,HR经理觉得他提出的条件做不到,留下来也不可能。然后这个人离职了。一个月后工程师想回来,总经理就问副总和HR经理的意见,副总说赶紧让他回来,咱们的岗位还没有招到人;HR经理说他要的待遇问题我们都没有解决,他过一段时间还会走。最后,HR经理就给拒绝了。
) m9 p& S3 }9 M6 I9 k* d" B1 ?( o+ }" s# u6 @6 B
这个同事从总经理那知道这件事后,认为副总让我回来你不让,特别恨HR经理,副总也非常不高兴,说你几个月都没招到人,我让他回来你不让。最后,大家都对HR非常有意见。# s! b6 H8 P2 w+ V( k7 W
' \ B' x0 _$ _+ v- b6 |$ e3 f 徐 威 执行是一门艺术,毕竟企业不是军队,服从和不服从之间有很多微妙的地方。作为一个聪明的HR,要更好地了解执行的艺术,面对什么样的老板应该怎么做。
9 E8 B$ F4 O1 F0 X+ ?
' q) J. E3 w# M$ p9 e9 l# I! h" P- I 现在是信息时代,当我能够比我的老板了解更多的时候,我才能谈到影响他,如果我还没有他了解我那样更了解他,我就只能永远被他驾驭。) S4 L1 ]& Z4 r! q/ ?
0 y |' U1 a' o7 d4 t 信任奠基,机巧影响- A4 I$ X p( p- A; }! `
) ?/ ?# t& |- x 徐 威 我有一个朋友是教政治的老师,他在教书过程中发现,现在政治不好教,我说为什么?他说没人信你,你告诉学生社会主义制度比资本主义制度优越,但是学生不听你的,因为他不信。) q! H/ p" y/ q- h; ]& f9 {
+ y8 _8 @- _- q& ^0 x: y 从学科的角度来讲,老师一定比学生棒,但是为什么教不了学生?其实更多不是专业性的问题。老板不知道你在HR的角度很专业?他知道,但是他可以选择信,也可以选择不信。
7 R% }8 ^! ]9 S' Y' S6 |
: _/ B/ j, @" z HR必须让老板信你,然后你才能施展自己所学,才能影响他。如果一开始他就戴着有色眼镜看你,不相信你,你再有学问再专业都没有用。所以,HR一定要给老板留下一个好印象,这样老板才可能信任你,你才能影响到老板。和老板的第一次博弈最重要,轻易不要和老板过招,当你需要打赢这一仗的时候,第一次打仗必须要打赢。# [3 b% z3 w- }7 l5 Z6 ~
) ]: u0 M$ y. u/ E7 r 杨海樱 一开始建立的地位决定了以后,这真是一种博弈。你首先要了解他是一个什么样的人,知道他的优势、劣势、喜好,采取相应的沟通技巧,可能几个小时的谈话就能决定许多事。你至少要在某一点上让他信服、欣赏,他才会信任你。
" i& [) u# i1 a& R0 i4 U+ h3 X# \% W4 [6 [
你可能准备几个点,在这场谈话中从哪几个点入手,你真是要做好准备的,可能在某个点或者某几个点有突破,让他信服你,你后面的工作就都好开展了。
! K6 e- v$ a/ @3 `2 W: ~: S n8 @1 N8 x$ p; r- w% q
在影响老板的时候,站在专业的角度,你比他有经验,你有很多的例子可以跟他讲,事实讲出来会更好用。再一个,影响老板是时时刻刻的,你可以有很多方式,你如果知道你的老板有他欣赏的企业家,你可以多收集这个人相关的东西,有时候可以拿这个人说事。或者买一些他感兴趣的书和资料,或者请他听一些他感兴趣的课程,让别人替你说会比你自己说好一些。
- g Q) g( i9 E q# i0 P% A' _# l) D a/ i
徐 威 不过,还有一个事实是,你的老板越有学问,你对他施加影响就越难,你的工作就要越充分,越要体现你HR的专业性。可能正好在这方面,你跟一个有学识的老板会产生共鸣,进而更好地影响他。就怕这个老板只是都了解一点,今天觉得这个东西好要上,明天觉得那个东西好要上,这就很难了。
+ }+ v+ D+ R; |; n8 F; ]8 j' ~ V2 Y: |) L1 H, s% e
主持人 我们谈第一个话题的时候,就谈到最重要的是要建立信任。我这里摘录了两个大师的建议,他们是从经理人的角度谈的。
+ h5 h: q% M: s2 w
# X3 u% a$ I z6 o1 i 德鲁克认为,第一,经理人每年至少要问一次:我和我的人做哪些事情可以帮助老板,哪些事情是妨碍老板,让老板的日子更难过。第二,要明白老板的个性、管理风格、兴趣爱好。第三,要了解老板对你有哪些期待,你和你的下属的优先目标是什么以及不是什么。4 d4 Z: ~. _9 q2 g2 O
4 E8 ~; O9 Y" |4 \0 q/ m( P 科特认为,首先,经理人必须了解上司和他的环境,包括目标与目的,压力、优点、弱点和盲点,偏好的工作方式。其次是评价你自己和你的需求,包括长处和短处,个人风格,对权威人物的依赖程度,分依赖、反依赖及不依赖。依赖就是老板给一个命令,不问为什么马上去做。反依赖就是老板说什么就不做什么。再次,发展和保持有如下特征的关系,包括适合双方的需求和风格的,体现共同期望的,及时向上司汇报的,基于信赖与诚实的,选择性地使用上司时间和资源的。
4 Y z# v4 S* n3 A! Z5 I
" C8 z( j% |6 R# s 作为HR,我们也有我们的特点,总结大家说的,包括要让老板非常信任我们的人品,表现出我们作为HR的正直、诚信。还要用能力证明自己,用数据和事实说话,多搜集相关的信息、证据,用老板喜欢的容易接受的方式表达,懂得人际关系的技巧。看来,影响老板的功夫还是在平时,并且大有学问。1 O1 W9 k$ S/ o/ S2 \
|
|