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回复:漫谈"4随"培训法
续:; }" D2 T( R m; ~- j3 J% H
因为午休时间结束,在工作时间到了,所以,这里把下午中断的对Calin 兄弟帖子的回复续上:8 F9 g7 t% }- N
第一,培训需求分析。9 H- T8 E8 G$ V/ h5 I7 f4 h
比如刚招募的新的业务员的素质及技能肯定会与理想中的业务员的水平会有差距,找到这个差距,加以培训。比如(对于沟通能力,邀约能力,产品的熟识程度,开拓市场的能力,合作能力等的培训): Z5 q( K' D6 J3 n- @4 Q: C
第二,是工作岗位说明
0 e4 C3 _6 ?, m: s9 v6 J$ D可以收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。这可以查阅有关的资料。(比如晋升培训,比如转岗培训等等)# i0 }/ H5 l3 N. g, }
第三,工作任务分析
6 F5 v0 \3 i" m) s& z8 q明确对于培训的要求,预测培训潜在的困难。主要的方法是对涉及的培训进行分类和分析。(比如,根据来年公司总体的计划要完成***样的任务,那么,要完成这样的任务的话,需要哪些部门来配合,并且对于这些部分该进行哪些培训,这些培训又是什么层次,什么类型的培训,这些培训要达到什么样的效果,并且根据目前的资源或者人力的分析,会有哪些困难等等。)
, ]2 X' {, ?$ s% W# ^7 i* {- p第四,排定培训内容先后与主次。. S& z; W, o+ m0 k. L
第五,描述培训目标。详细说明什么培训,达到什么目的并制成手册
/ f7 A5 e4 A+ e. ]第六,根据培训的目标来设计培训的内容。(这可以借助企业外部的力量)* ?: X% d+ e; R! J
第七,根据内容设计培训方法。(比如经验总结,比如小组讲座,专家讲座等等)
# V& p1 b U0 j Z4 ~" i* @第八,设计评估标准。选择适当的测评工具。
# U+ s5 u$ h( V8 E. v9 ]第九,试验验证。征求多方意见,或进行实验试点,进行诊断,找出问题并修改完善。 |
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