一缩，一调，09绩效考核减肥

chanmaoer

[align=left][size=14px][font=宋体][color=black]　　2009年的业绩考核指标该如何调整，这是个令企业头痛的问题。习惯了在经济高速增长期制订发展、考核策略的企业，当面临比1998年经济环境更严峻的2009年时，迷惑占据了主导地位。 : {) O& M" D% r+ C4 K　　记者在调查中发现，过去企业制订来年考核指标时会远高于GDP的增长，而这个寒冷的冬天里，不少企业打算调低考核指标。而在危机来临时，保护好自己的核心业务才是上策。在[/color][url=http://www.8020rc.com/news/more-23.html][color=black]绩效考核[/color][/url][color=black]方面，不妨向核心业务倾斜，并要适时缩短企业的考核周期。 　　[b]成本控制指标取代收入指标[/b] 　　来自太和顾问公司的一项最新调查显示：大约38%的企业表示会加强对于全员的考核。 　　朱林是一家家电企业负责渠道的部门主管。从2008年的11月中旬开始，他服务的公司开始出台了一项新的制度：从明年开始所有的中高层管理人员都必须为普通员工进行公开课的培训，培训内容包括领导力、团队建设、营销技巧、商务礼仪等。 　　该公司打算用这样的做法节省掉明年至少200万元的培训费用。另外公开课的培训并不是简单的培训，而是给管理者额外增加的一项绩效考核指标。每个人一年开的课不低于32课时，课程的效果要由选课的员工进行无记名打分。这项工作将占全年绩效考核20％的比例。 　　袁凌梓是华信惠悦上海分公司的[/color][url=http://www.8020rc.com/personal/j_search.php?searchif=1&position_small_id=539][color=black]总经理[/color][/url][color=black]，作为资深的人力资源专家，她和同事们在为客户做调研的过程中发现，在与企业业务相关的指标中，长久以来收入指标放在一个很重要的位置，它更容易出成绩。但现在已经悄然发生了变化，成本控制成为绩效考核中非常重要的指标。 　　唐骏一早就嗅出了经济危机的味道，也对旗下业务的考核指标做了相应的调整，但“没想到情况比预想的要糟糕。”新华都集团整个业务受影响最大的是旅游产业。“10月中旬时，我们给2009年第一季度的考核指标设为10％～15％的增长，这样看起来已经调整得差不多了。”在过去由新华都参股的武夷山旅游发展有限公司带给集团的增长数据是每年25％～30％。 　　王坚（化名）是武夷山旅游股份发展有限公司的一名资深的员工。他对新华都10月制订的2009年第一季度的业绩指标隐约觉得有些不对劲，但“说不出为什么”。进入11月之后，来自旅行社的反馈让他的感觉变成了现实。但此时针对明年第一季度的绩效指标依然没有得到更改，王坚形容自己当时就是“热锅上的蚂蚁”，不断跟自己的上司反映。唐骏在那个月看到的数据是旅游业务比去年同期至少已经下滑15％。 ; _) M$ r# Z# @! j0 ]4 \　　赶快调整考核指标！截至12月初，新华都将旗下旅游业务明年第一季度的考核指标调整为零增长。“我们还是要采取保守策略，过冬就是要先活下来。”唐骏说。 　　[/color][color=black]保守应对，缩短考核周期 ! v! o2 X1 k# E4 W　　冬天来了，春天还会远吗？但不知道通往春天的路还要走多久，所以对未来有种种操作层面的设想。 　　袁凌梓提出了一个过去被忽视，但近来已被企业采用，并取得良好效果的考核指标——效率指标。像这样调整考核指标的企业不在少数。袁凌梓发现受到[/color][url=http://www.8020rc.com/news][color=black]金融危机[/color][/url][color=black]影响较为直接的基金、保险及房地产行业对员工进行绩效考核指标的变化可能是最大的。 　　一家保险公司的案例或许能够给予一点儿启发。在给今年设计绩效考核的具体指标时，这家保险公司就采用了效率指标作为其业务部门的主要考核指标之一。所谓的效率指标主要是来核算人均价值，落实在每个人身上就是投入产出比的数据。而在保险行业内通常的考核指标排序是：保费收入、成本和利润。效率指标的新做法实际上囊括了上述三项重要的指标，只是将最后的结果更为直接的体现出来，而非单项指标的一一考量。由于采用了不同的绩效考核指标，在实际工作中所有为企业创收的业务员们对自己的业绩有了更为清晰的认识，最终的结果是一年期新业务的市场份额在整个大环境衰退时不降反升，成为行业内的一匹黑马。 　　关于如何更好的在操作层面上进行绩效指标的调整。唐骏给了下列三个建议： # L; y2 P1 Q6 A! b　　对未来看不清时，采用保守的政策。“保守”二字是个形容词，该如何量化？哈佛商学院的教授们经过科学的测算，在企业内部管理中10％～15%是一个可执行的空间。在这个范围内，企业不需要增减人力成本。换句更通俗的解释：业务的总量减少上述比例时，HR不用惆怅该如何去裁人，反之增加这个比例时HR们同样不用心急的去招人来满足需要，唯一需要做改变的是现有员工增加不到15％的工作量而已。 1 W' J; ?5 ]3 L: G" O5 w1 H　　核心业务是重点。请注意：挣钱的业务与核心业务不是同一概念。危机到来时保护好自己的核心业务才是上策。在绩效考核方面，甚至不妨向核心业务倾斜一下，即使一个大家长可能也更偏爱能干的大儿子。 　　考核周期要缩短。大家可能都习惯了半年或者一年进行考核的状态，经济环境好时，这种温水煮青蛙的状态不会给企业拖后腿。但现在是寒冷的冬天，还是加大考核的频率来增强危机感吧。新华都旗下的旅游业务考核是常用的半年期或一年期，从2009年开始变成了季度考核。唐骏说如果经济情况继续恶化的话，这个考核周期可能还要缩短。而在一些制造行业，已经有企业的考核频率变成了10天甚至一周。[/color][/font][/size][/align][align=left][size=14px] ! X$ S) n, m2 l[/size][/align][align=right][size=14px][font=宋体][b]本文来源：[/b][url=http://www.8020rc.com/][b][color=#810081]杭州人才[/color][/b][/url][/font][/size][/align]

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明白人做明白事，不管怎么样绩效考核的指标绝对是体现高层管理者的目标战略和思想决策。成熟的企业绩效目标开始合理、高速发展的企业绩效目标依然高调，发展速度减缓或倒退的企业绩效目标开始下调。如果企业不考虑环境而只有理想，那么他必然实现一句话：“没有适合理想生长的土壤环境，是成长不出理想的苍天大树的。”

林帆

这是中国经营报上的一篇文章，不错。