经济危机期间，您企业的人力资源管理在做什么动作（调查小结）

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发表于 2009-1-12 18:37:00 |只看该作者 |倒序浏览

<o:p> </o:p> 尽管中国在次贷危机中处于“外围”，但在经济全球化时代，中国必难“独善其身”。中国的外贸出口业、制造业、房地产业连锁反应，一时间，“裁员”、“减薪”等话题风生水起；长三角、珠三角等制造业的聚集地一夜间被“效益不好”、“民工返乡潮”等乌云笼罩，“裁员”、“人员调整”成为时下最热门的话题。 在这场史无前列的金融危机中，各行各业又该采取何种人力资源政策呢？为此，中人网发起了“危机期间，您企业的人力资源管理在做下列的动作吗”的调查，得到千余位HR专业人士大力支持。参加调查的HR行业涉及了外贸、制造、房地产、IT、通讯、生物制药、石油化工、汽车、咨询、广告、旅游等，企业性质包括外企、私营企业、国营企业等。 从此次抽样调查的结果我们不难看出：70%以上的企业在金融危机到来之际，实施了程度不一“瘦身”行动，其中包括33.75%的企业采取了裁员、减薪、降低福利等人力成本控制方式；23.64%的企业采取了重新规划人员配置、调整组织结构的方式，如取消招聘计划，内部人员合理调动等；8.49%的企业采用了稳定军心，保护核心人员流失的策略；6.66 %的企业采用了优化绩效管理体系。另外，超过10.03%的企业虽然暂未采取“瘦身”行动，却也在紧练内功，做前期的热身准备。还有超过15%的企业尚未采取任何行动，一切正常运作。 整体看来，金融危机对企业的影响正在逐步扩大，大多数企业都在积极采取符合自身特点的措施，缩减开支，准备过冬。本次调查详细情况如下： （数据来源<a href="http://www.chinahrd.net/zaixian_dc/diaocha.asp?flag=1&ID=183">http://www.chinahrd.net/zaixian_dc/diaocha.asp?flag=1&ID=183</a>）     此次调查范围虽小，但涉及行业众多。虽不能体现目前局势的方方面面，然管中窥豹，可见一斑。 舞好裁员这柄 “双刃剑” <o:p></o:p> 超过30%的企业均有裁员、减薪、降低福利等举措。直观地看，金融危机期间，以裁员等控制人力成本来提高效益的方式依然是各企业的首选。就如参加调查活动的网友wanghaizhu所言，“这种方式在许多企业看来是最直观可以看得见的节约成本的方式”，网友蒋晓鸣也一语道破：“企业有企业的难处，遇上困难了必然要调整，弃车保帅是通常的做法。” 经过进一步调查发现，实施裁员、减薪、降低福利等降低人力成本的企业多为直接面向欧美的出口型企业，如外贸、制造业等。这类行业受全球经济不景气影响最大，业务严重缩水，产能过剩，业务下滑，企业适时地提出裁员策略，HR部门经过周密部署实施裁员计划，直接砍掉了岗位富余、性价比较低的人员，短期内有利于降低企业的成本，减轻企业负担，让企业轻装上阵，以期后来发展壮大。同时，部分企业以金融危机为契机，规避新劳动合同法的限制，降低长期的人力资源成本，如减少无固定期限员工数量，裁掉有年头的。企业还利用劳方市场扩大，优秀人才流动加速的机会，借裁员换血，如国内银行“团购”华尔街高端人才。 但是作为双刃剑的另外一面，在外部经济环境变化的影响下，企业依靠降低人力成本来提高企业效益的做法，会在企业内外产生很多负面影响： 1．<span style="" times="" new="" roman="" ;="" font-style:="" font-variant:="" font-weight:="" font-size:="" 7pt;="" line-height:="" font-size-adjust:="" font-stretch:="" normal;="" -x-system-font:="" none;="">打击员工士气，影响企业“留守”员工的工作情绪；         2．<span style="" times="" new="" roman="" ;="" font-style:="" font-variant:="" font-weight:="" font-size:="" 7pt;="" line-height:="" font-size-adjust:="" font-stretch:="" normal;="" -x-system-font:="" none;="">影响企业形象，降低企业信贷等级和合作伙伴的信任度；          3．造成人力资源的流失，如已发生的招聘培训成本；          4．造成工作、项目的不连续性。 网友常颖认为裁员\减薪\降低福利等都只是控制人力成本的一种手段，最重要的应该是为什么要采用这种手段及依据到底是什么？ HR部门在实施过程中，如能做到周密部署（现有人员数据分析，并提出合理方案），公平公正，依法补偿，建档召回等方式，可将影响最小化。或者退而求其次，采取降薪，减少福利的办法，让员工和企业共图难关。 HR看重的“中庸之道” <o:p></o:p> 网友hrhongwei　认为，人才架构的合理化才是企业面对的重点。调查结果表明，有23.64%的企业采用了人员结构调整，重新规划人员配置的管理措施；8.49%的企业采用了稳定军心，挽留核心人员的举措。这两项举措由于不会对企业运营产生太大的冲击，又能温和的改进人力资源体系，增强企业的凝聚力，备受企业和HR推崇。 为了适应经济环境的变化，企业必将调整业务结构，从而对岗位设置和人员分配进行调整，一方面实现人员内部换岗，实现员工人尽其用，降低裁员招聘成本；另一方面也保证了新业务的开展，实现企业利润的持续稳定增长，符合企业的战略发展需要。 某门户网站的房产频道因房地产行业资金量中断，客户资源大量流失，人员富余现象严重，员工中普遍流传着企业将要裁员的传言，士气空前低落；然而该门户网站的经济频道，却因为推出金融危机专题，短期内人气飙升，人员紧缺，员工工作压力较大，多次和HR部门提出用人需求。HR部门人员经过认真研究，发现部分房产频道人员对房产行业有较深研究，且有丰富的大型专题报告经验，基本符合经济频道现有的人员招聘需求。经过HR部门的搭桥牵线，房产频道的几个员工顺利完成了换岗。这其中HR的作用，不仅仅是解决了房产频道人员富余的问题，还解决了经济频道的用人难题。也给自己部门免去很多环节流程，一举三得何乐而不为呢？ 每个企业都会有自己的核心员工，他们一般是技术骨干、销售精英和企业经营管理专家等。核心员工是企业的核心资源，能提高企业的核心竞争力，让企业在同行业中脱颖而出。由于核心员工的“核心”地位很难被替代，一般都被作为企业都重点保留的人员。但由于核心员工的稀缺性，他们对于职业发展前景、工作环境、福利待遇等一般都有较高的要求，同时也容易成为猎头企业的“猎物”。     网友边城过客认为，在经济萧条时稳定军心，保护核心人员防止流失，是企业过冬后快速发展的基础。因此在企业受到金融危机的影响时，企业应该采取以下针对性的措施，加强对这部分“高危”人群的保护，避免核心人员的流失： 1．情感留人：可以让管理层与核心员工共进工作餐，坦陈企业发展现状，规划美好发展未来，表达管理层渡过难关的信心；更加关心核心员工工作和生活中的具体困难，从而让核心员工愿意与企业一起发展，提高他们的忠诚度；2．待遇留人：在薪酬结构方面，强化多劳多得机制，扩大核心员工工作范围，让他们可以通过更加努力的工作，完成由于非核心员工减少而增加的工作量，获得更多地绩效工资；在激励机制方面，可以加强核心员工长期激励力度，如股权激励或分期兑现的中期奖励，把员工的长期利益与企业的中长期发展目标更加紧密的结合起来。3．培训留人：如果企业一时岗位过剩，而核心员工又不能顺利换岗，可以为他们提供合适的培训深造机会，既能留住他们，又能为金融危机后的企业发展储备人才。 企业优化绩效管理体系意识薄弱 <o:p></o:p> 经济危机期间，不足7%的企业在人力资源管理上提出了优化绩效管理体系的策略。可见这项举措还得不到众多企业的重视，不是企业应对金融危机最直观有效的应对方式。 绩效管理体制的优化，出发点多是考核员工的工作质量和效率，以促进员工改进工作方式方法，为企业增产增效，与企业降低成本互为补充，都能实现企业降低成本，提高产能。另一方面，绩效管理体系的改革，从实施到贯彻，到最终效果显现时间跨度较长。一个企业在外部环境急剧变化的前提下，总会首选最有效的自救方式，待到企业得到喘息的机会再考虑多头出击，组合使用控制方法。 企业的发展既要求成本最小化，又要求提高利润，增产增效。如在企业健康发展期间，就紧抓绩效考核不放松，在困难时期，又能将两者通盘考虑，做到减员增效双赢，是时下值得HR深思的课题。 哪类企业在金融危机的大潮中矗立？ <o:p></o:p> 调查结果显示，还有15.08%企业尚未采用任何人力管理举措，一切照旧。这些企业主要有两类：一类是受宏观经济环境影响小的企业，现金流重组，业务发展平稳，自然表现不俗；如盛大08年Q3保持良好涨势，总收入9.37亿元，同比增长42.7%，环比增长11.8%。另一类是受到国家政策扶持的企业，因为有大量资金注入反而促进了更多的人员需求，如公路、铁路、民航等基础设施建设相关行业等。 此外，也有一些企业人力资源管理反映较慢或对形势判断比较乐观，因而没有采取对应的人力资源管理政策。 网友啊路发表评论说：“冬天来了，春天还会远吗？经济的发展必定有一定的周期性，冬天迟早会来到，冬令进补，春天打虎。在这样的冬天，每个企业、每个职场人士必须苦练内功，迎接春天的到来。否则的话，春天来了以后，将会失去竞争力，无法享受春天的阳光。” 总结：HR要因时因地制宜，助力企业过冬 <o:p></o:p> 接受调查的网友薛伟发表评论说：“在全球经济局势下滑的态势下，对于人力资源市场的冲击是十分巨大的。在我看来这不单单是企业的事，更是人资产业的巨大挑战。作为此产业的表现形式，各个公司势必应该谨慎、认真应对。从经济危机本身来看所有的影响势必会导致半数以上的企业调整人资计划以及安排。所以我们必须因势利导做好一切可能的预备工作与实际工作。我还是主张根据企业本身的实际情况。以减少人资损失、合理配置人员、提高员工信心、加强企业观念的影响。能不裁员就不裁员、能不减薪就不减薪！毕竟一个企业想要更快更好的发展靠的就是人才。在经济危机面前挺住，自然也是发展的一大推动力！ ”总体说来，大部分企业都根据自己的受影响程度，采取了不同程度的应对措施。HR作为操作部门，不仅要执行，还要分析具体情况，并适时向企业提出合理建议。 （1）如何判断是否该裁员？HR要分析人力成本结构及其占企业日常成本支出的比重。对于智力密集型企业如咨询企业、游戏企业、策划企业等人力成本占比较高的企业，裁员、减薪、降低福利等措施对于降低企业经营成本有立竿见影的效果。而对于出口加工制造、出口贸易企业等劳动密集型，由于订单不足的原因，裁员就是必然选择了。 （2）要测算各种措施可能给企业财务上带来的影响。如果选择裁员、减薪、降低福利等措施，要先测算未来能为企业节省多少人力成本支出。 （3）与研发、生产和销售部门等通力合作，寻求避免人事剧烈波动的替代解决方案，如优先减少办公支出、降低差旅费等，不到迫不得已，不要造成无谓的人力资源流失。（4）重新审视内部岗位，考虑岗位合并的可能性；（5）列出核心员工名单，并提出针对性挽留方案，让老板决策。（6）明确工作交接流程，防止或减少人员变动对企业日常运营带来损失。      在调查中，多数网友认为，目前阶段正是企业管理反思的好时机，网友hushanbing和雪野认为，是危机，但也是某些企业对人力资源管理进行大刀阔斧革新的一个好机会。总之，金融危机对于企业是一次考验，对于HR更是一次考验。您的企业