关于企业生命周期中的人力资源管理策略分析

老金看法

最近的经济危机造成了全球性的经济大衰退已经是不争的事实，而且对于保就业和促消费、降息货币升值、拉动需求增加出口等各项措施纷纷出台或者拟出台，中国政府也不断想着趁此机会把税制、税费改革以及基建项目计划提前等等，所谓的4万亿方案，其实就是未来的钱拿到现在来用。因为各项计划的预算其实都是建立在通货膨胀的基础上的，现在搞不就是能够省钱省时间嘛？ 4 {0 e& Q1 t/ f/ L9 N2 Q @比如现在失业率高昂，劳动力价格不断下滑，所以用工成本可以降低（人工便宜了）；基建材料卖不出去，不断下跌（原材料便宜了）；只要能够保就业，各级政府或人大都会批准这些项目。农民工问题也是可以趁此解决——城市都找不到工作，而中央又给农村政策包括允许土地有条件转让，那么拜托你们就回乡种地吧。而我们做这些大到宏观经济小到企业运营等，都有一种说法：改革嘛，摸着石头过河（先做后说）。甚至把白猫黑猫（典型实用主义论）作为“付学费”的成本说明。 可是，我们在进行战略规划的时候，对于生命周期的忽略；我们所借鉴的标杆，如名企或者所谓的五百强企业等等，是否真的去用生命周期去换算自己的发展周期呢？比如，我们改革开放30年，比起西方来说呢？人家1770年开始进行工业革命，至今也就238年，我们把洋务运动开始算吧，1861年至今也就是147年。人家也就是相当于壮年，而我们呢，却只是一个毛糙的青年。 所以各位HR同行，我们在做策略建议和方案设计时候，也需要考虑这些因素。这个也是老金做本文的一个初衷

glensu88

不错的贴子!楼主辛苦了!学习!!!

mayuwater

一件事情能做成功，需要“天时地利人和”，现在中国企业管理发展阶段，和西方企业的发展阶段有很大不同。 ! o( f: w( ]5 m2 d5 i两种文化的根基也迥然不同，在我国企业管理中，将西方现在流行的管理方法，不论合适与否直接套用到自己企业里，确实不是明智之举。 3 |- J6 R; y* I就像矩阵式组织结构用在一个初创期的企业，一个没有入职培训的企业开始就要在一年内办自己的企业大学一样，实在是不可取。 非常支持楼主的看法，“适用才是硬道理”，先分析一下自己的企业状况，再取其适用之道（理论、工具、方法），融合企业特点使用，才能支持到企业发展。

danen5525

关于企业生命周期我也认同楼上的意见，应该是遵循从成长、发展、成熟、衰退的轨迹，但是企业在真正发展过程中遇到的实际情况往往要复杂的多，而我们在进行企业发展阶段分析时也没有成熟的标准可以借鉴，真正了解一个企业处于哪个发展阶段，应当通过长时间对企业的观察以及对相关数据的分析来进行决策！

xuansong2005

大家都很厉害呀！学习！

红发晶

很值得学习,受用.

玉剑飘雪

很有深度，值得学习。

懒人王

学习了:D :D :D

简06

现在国内大大小小的企业遍地都是，有的企业成立了3、5年了，其规模还是很小，人员还是很少，也不会上市，但其处于了成熟期。这样的小公司其培训为一对一的教授和辅导，不做培训体系也就没有企业大学，其绩效考核可能就简单评价下。因此，建议在设定人力资源管理的策略时考虑了企业的生命周期，还要考虑下企业的规模大小。 0 B+ \5 h0 J' o2 Q$ ?/ g . `6 h3 r8 ~2 R6 ^. h0 b考虑人力资源管理策略时要考虑企业所处的环境和企业的成长情况，适用是最好的－－－非常赞同老金的这个观点

潘桃

有深度，值得思考！