|
很多培训管理者在组织完培训后，不知道如何对培训的结果进行评估，这里给大家分析一下培训的5种结果的评估，以供参考。 / b! p: _- o) g( w# A
# F* z' t" Z4 T: u G: Q
7 o, T" @ o5 B/ f/ e; ~0 B( c• (1)认知结果。它可用来判断受训者对培训中强调的原则、事实、技术、程序等的熟悉程度，也是衡量受训者从培训中掌握了哪些知识的指标。通常可用书面测验的方法来评价。
. w2 n+ J6 }; j' ^, {. q% [) R 有点象学生时代的考试、测验。 ) v& J: M1 P7 b3 b$ N% P
$ r' Q* ~5 z) L" M5 v( d P- C• (2)技能结果。它是用来评价受训者的技术及行为的一种指标。技能结果包括技能的获得或学习和技能的在职应用(技能转化)两方面，两者都可以通过观察来评价。 7 I" B+ e5 u7 M) n. u
主要靠上级主管的观察与考核。
$ q! O* p; ~5 P6 F1 U# s" N6 p 3 c3 X' V+ [3 a8 Z. O: S) G/ ]
4 V: w3 _, i2 n- K8 D; P; m
• (3)情感结果。它包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感结果的一种类型是受训者对培训项目的反应。反应性结果是指受训者对培训设施、培训者以及培训内容的感知。对反应性结果的评价可通过受训者填写问卷获得，这种信息对于确定哪些因素有利于学习，哪些因素阻碍学习是很有用的。
0 m6 w4 [( \% Z# \2 y 一般我们参加完培训后，都有个培训课程评估表填写的，那个表就是起这个作用的。 3 H$ ?5 S+ Y1 n9 }/ {& w9 |
•
2 i8 `2 \* c. z (4)效果。它可用来判断项目给企业所带来的回报，效果性结果表现在企业成本节约、产量增加以及产品或顾客服务质量的改善等。
! T& A6 ^: ?3 [9 S" z% O 效果一般不好衡量。可以通过培训前的绩效与培训后的绩效做比较。
1 i7 A @8 v0 u' `8 E0 y; t V
% n. N2 c2 _& {: p! N• (5)投资净收益。它是对培训所产生的货币收益与培训的成本进行的比较企业从培训中所获得的价值. + \/ f' y. J; t# K3 }% ]
$ [( g) t, x" \+ G. U* A- [( l" _ | 
窥视卡
雷达卡
发表于 2009-3-3 12:41:00
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
发表于 2009-3-3 13:51:00
