我说末位淘汰

不良资产

关于“末位淘汰”导致解除劳动者合同的事件，在《劳动合同法》正式出台实施以来争议不断，有的专家认为，“末位淘汰”不属于“不胜任岗位工作”，不能据此判断员工的能力不符合岗位要求，所以违背“不胜任”解除合同的法律要求，所以不能据此解除。还有一种观点认为，企业可以通过规范合理的绩效考核制度及薪酬制度等，如在考核制度中明确：部门考核成绩后10%的人员为不符合岗位要求，不能胜任工作，可以依据劳动合同法40条第2款合法解除合同，然后当考核完成后，就可以利用此类约定的制度进行公示，解除和淘汰不胜任工作的人员了。

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个人认为，只要事先明确约定，将“末位淘汰”设置为不胜任工作的一部分，并通过合理合法的制度制定与公示，完全有操作的空间。比如通过合理的考核制度，将部门员工中的20%设置为优秀员工，将70%设置为符合岗位要求，将10%设置为不符合岗位要求，经过考核，最差的10%即可被淘汰掉，最优秀的20%进行奖励，中等的70%进行激励，完全合情合理合法合乎高效的岗位要求。

caoyy1975

不能胜任工作后，单位仍需要对其进行培训后要求上岗，或者换岗。在再次仍不胜任的情况下才可以解除，而不能未经换岗或培训就直接解除。“末位淘汰”可以设置为不胜任的表现，但建议不要在制度中写上直接淘汰，而是对考核不胜任者将安排调岗或培训，仍不胜任者解除合同等。

slfs

赞同二楼说法

麦兜HR

对，建立一个岗位的基本胜任力模型来支撑末位淘汰