岗位研究的发展历程

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岗位研究是全面了解工作岗位的一种管理活动，是对工作岗位的内容和任职资格进行描述并对岗位定等归级的系统过程。更确切地说，它是以企业中各员工的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过岗位调查，收集有关的信息，对岗位进行分析、评定、制定出岗位规范、工作说明书等各种人力资源管理文件，为人员的招收、调配、考核、培训、升降、奖惩以及报酬给付提供客观依据的人力资源管理活动的总称。

    由于历史原因，当前国内许多人力资源开发与管理的教科书或专著对这一方法的称呼也不统一，有的叫工作分析，有的叫职位分析，有的叫工作研究，有的叫岗位研究，等等，给教学和研究带来很多不便。本文考察了其发展历程，结合当前的有关提法，认为"岗位研究"这个名称最恰当。本文为了说明这些不同的名称只是对同一方法的不同称呼，在叙述发展历程时将沿用当时的名称。

一、岗位研究在国外的发展历程
    岗位研究最初产生于美国的工业企业中，当时被称为工作分析(job analysis)，产生后立即得到迅速发展；后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类(position classification)。岗位研究在这两条道路上各自独立地发展、完善，直到"人力资源"概念被提出之后，企业劳动者与政府公务人员及各类管理人员才有了统一的称呼——人力资源，于是两种方法也得到统一，统称为岗位研究。

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(一)工作分析在国外的产生与发展 美国于十九世纪的后半叶结束南北战争后，其资本主义的生产得到迅速发展，生产技术的变革和企业规模的扩大，使旧有的凭借传统经验的管理方式同先进的生产力之间的矛盾越来越突出，结果生产技术装备变得越来越先进了，然而却远远没有发挥它应有的效率。据文献记载，当时美国只有少数工厂的产量能达到它们应有产量的60%。企业生产的普遍的低效率，已成为管理者迫切需要解决的问题。于是，从十九世纪八十年代至二十世纪初，美国开展了一场"提高效率运动"，又称为"科学管理运动"。 5 `6 o& F% f) I8 I) F 1880年，美国机械工程师协会建立了，这里集中了一批美国优秀的工程师。他们对如何提高企业的效率问题进行了深入的探讨。进入二十世纪初，一种系统的、科学的管理理论终于在美国诞生了，它的主要代表者是被西方管理学界公认为"科学管理之父"的F·W·泰勒。泰勒把科学管理归纳为四条原理，其中第一条是："对工人操作的每个动作进行科学的研究，用以代替老的单凭经验的办法。"这条原理要求对工人的一项操作从时间、动作、工具三个方面进行研究，确定完成各项作业所需的合理时间、合理操作方法和最有效的工具，然后制定出基本的劳动定额、形成有差别的计件工资，刺激工人学习新的操作方法，减少不必要的耗费，以提高生产率。 ) @8 j; u. U% T0 R& ^/ ?5 ^: d# _ 泰勒开创了动作研究的方法之后，吉尔布雷斯夫妇在技术方法上和某些指导思想上对此做了改进。首先，他们用摄影机把工人的动作拍摄下来，同时，又发明了一种计时器和灯光示迹摄影法，从而清晰看到了每项动作所需的时间。其次，他们把动作划分为十七项基本要素，分析更加深入。第三，他们于1916年发表了《疲劳研究》一书，探讨了如何解决劳动过程中的疲劳问题。第四，他们设计了一种动作最少、时间最省、疲劳程序最小的最佳生产流程，此外，泰勒主张动作研究要背着工人秘密进行，而吉尔布雷斯夫妇则主张重视工人，与工人进行合作，从而使研究更加贴近实际。 % i n1 l) g' B/ C* s) B) I: ]8 B/ ?! q

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在泰勒等人的研究基础上，产生了工作分析制度，从具体的动作研究转向企业中工作岗位的系统描述，作出规范化的记录。这一制度首先在工商企业中被广泛推广应用。1918年，美国以工作分析制度为基础编制了熟练工人及非熟练工人的工资调整与标准化方案。1921年，全美铁路、运输业在工作分析的基础上，实行了员工职级制。工作分析制度的推行以及所取得的积极成果引起了人事部门的注意，使这一制度从一个企业传到另一个企业。据有关资料介绍：1930年，美国各大公司采用工作分析方法的约占39%。随着应用面的扩大，研究工作也在向前发展。1945年，希亚(W·T·Sher)创工作因素法(Work Factor Systems)，1948年，梅那德(H·B-Maynard)等著《方法时间测量法》(Method-Time Measurement)，创建了"预定时间标准气二战后，工作分析不但在美国继续普及，而且传播到西欧、前苏联、日本等国。美国与前苏联还创立了"人类工程学"，使得工作分析得到进一步发展。 ) B" p/ @ n! z% {8 ^% e(二)职位分类在国外的产生与发展 5 r- Y% G+ c% Q9 m" [6 q( ^& P 由泰勒等人的开创性研究而产生的工作分析制被美国工商企业普遍采用，收到极好的效果，而且操作方法也不断成熟。十九世纪美国城市人口激增，社会职业日趋复杂，市政管理越来越庞杂，导致政府职能扩大，政府公务人员猛增。1841年，美国公务人员只有2.3万，到1900年增加到30万以上。数十万文官分布在各种行政部门和各类特设机构里，他们中间有行政管理人员、打字、收发、司机等各种保障人员，有的从事专业性很强的工作，其任命方式、考试方式和管理方式各不相同。当时美国任用文官的基本制度还是"政党分肥制"，这种制度给社会带来严重的贪污腐化和政治动荡，文官的管理极为混乱。八十年代虽然进行了重大改革，但并没有解决科学管理文官的问题。文官系统协调管理中存在的问题越来越突出，于是借鉴在工商企业界广泛流行的分类、工作分析等新概念、新方法来改进文官管理制度就势在必行了。

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美国文官管理制度中的问题由来已久。早在1836年就发生了联邦政府的财政、海军、内政、陆军、邮电五个部门的336名办事人员要求解决待遇与工作不平衡的问题向国会提出请愿的事，引起了国会的极大关注。从此，美国各级政府不断地进行探索、改革，试图解决文官管理中的问题，直到1895年以后在推行泰勒等人提出的工作分析制度的基础上，逐渐形成了职位分类的基本概念。1905年，在西奥多·罗斯福总统的倡议下，任命了一个委员会，进行职位分类及薪金分类的方案设计和研究，职位分类工作进入了正规化阶段。同年，芝加哥市政府确认公务人员以职务为分类基础的原则，主张以雇员所完成的任务基础建立工资制度。从1909年到1911年，芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案，1912年市议会加以采纳并制定了职位分类法。职位分类第一次正式实行。芝加哥市的做法被认为是完全建立在讲求效率和经济效益的现代工业体制之上的，得到了各地的重视。很多地方政府开展了对职位分类的研究，克利夫兰、奥克兰、匹兹堡、洛杉矶等地相继在立法中正式确立了职位分类的方案。以后职位分类又扩大到各州、市、县，在全国形成一股潮流，但各地各行其是，很不统一。1919年，美国出现了物价飞涨的局面，公务人员的工资分类调整委员会提出了职位分类的调查报告，指出了由于分类标准不统一而导致的种种问题，并提出了解决对策。这个报告促进了美国第一个联邦政府职位分类法案——《职位分类法》的制定，1923年经国会正式通过，职位分类在美国联邦政府和全国范围内正式实行。 + X/ ~ L( w2 J f+ }5 J 职位分类在美国产生以后，仍然处于不断调整改革中。1949年美国国会对1923年职位分类法案作了较全面的修改，将公务员职位划分由七大类减并为两个类。1976年又从技术上对职位分类进行了修改补充，实行因素评价制度，使职位分类朝着系统化、规范化、度量化和科学化方向前进了一大步。1978年美国联邦政府进行文官制度改革，设立了"高级行政职务"，把GS16职等至GS18职等高级职业文官的工资划出文官工资体系，变为"级别随人"的工资。美国实行职位分类制度的经验，受到许多国家的人事管理当局和专家学者的重视，他们极力倡导这一制度。加拿大、阿根廷、泰国等国家先后实行了职位分类制度。这些国家在借鉴美国经验的同时，根据本国实际对职位分类作了各种改进，进一步推动了职位分类的发展。 7 d' m8 C( ~$ C8 G7 T7 z6 M" I) { (三)工作分析与职位分类的统一 进入七十年代以后，人力资本理论兴起。人在经济活动中的作用日益受到重视，于是与物质资源相对的概念——人力资源被提出，把人看作一项重要的经济资源。在此理论的影响下，人们越来越深刻地认识到人力资源开发对社会经济发展的重要意义和作用。在欧美各国纷纷出现了人力资源开发的组织机构，在美国除了中央政府和地方政府设立了人力资源开发的组织外，许多工商企业也纷纷将人事部门改称为"人力资源开发部"或"人力资源管理部"，使人在管理中的地位上升到物之上。因此，从工商企业中发展而来的工作分析与从政府部门发展而来的职位分类也逐渐融合、统一成为岗位研究，共同发展。

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到今天，岗位研究在发达国家和部分发展中国家已十分普及，成为各项人力资源管理工作的核心。 G+ Q1 E9 X0 I' W ; c9 R" {& V' e" |/ A4 u' u. U二、岗位研究在我国的发展历程 ! H1 [# i, S' q3 K(一)我国企业岗位研究的历史 1 y: J6 N: B, o' P, b 我国企业岗位研究的发展主要表现在岗位责任制的建立和发展上。1949年到1952年，新中国刚成立，国民经济处于恢复时期，企业管理方面主要吸收苏联经验。例如，中苏共管的中国长春铁路公司中采用技术定额查定法，制定工时定额标准，确定岗位定员，实行生产责任制。1953年到1960年，将生产责任制扩展到技术设计、工艺、设备、安全、材料、工具保管等职能科室。1958年以后，"一五"期间新设的企业管理制度被否定。1961年至1965年，在党中央"调整、巩固、充实、提高"八字方针指引下，颁布了《国营工业企业工作条例〈草案〉》、《企业计时奖励工资暂行条例》、《企业计件工资暂行条件》等指导性文件，恢复和健全了严格的岗位责任制。1966年到1976年，文革"左"的路线又破坏了企业管理制度。1975年邓小平着手对企业进行整顿，制定了《工业三十条》，全面恢复和健全了岗位责任制。自改革开放以来，我国的企业管理逐步纳入科学化、合理化、标准化的轨道，一些先进企业创造了许多先进的管理方法。例如，首钢公司从1981年开始，在企业内部将岗位责任制发展为经济责任制，制定了明确的标准、责任、程序和考核办法，形成了一套科学的管理办法。鞍钢公司在80年代后对全公司43个厂矿的7429个生产岗位进行了岗位分析与评价，制定了定额标准，合理体现了岗位差别，建立了科学的工资奖励制度。 (二)我国企业岗位研究的现状 3 r, O; I; k: t: D' k 企业管理在我国经历了40多年的坎坷，国家也为体力劳动强度大、高温作业、接触毒物作业等一些特殊岗位制定了国家标准，但至今还没有一部系统的有关岗位研究的法规，更没有具体而系统的评价标准，只有在个别行业中制定了岗位评价标准。例如，铁道部从1991年5月到1992年12月，历时600天，在全路开展岗位劳动评价工作，培训骨干1400多人，购置设备200余万元，组织测评人员3000多人，取得12余万评价数据，最终制定了《铁道行业岗位劳动评价工作手册》，作为以后具体的岗位研究工作的参考标准。铁道部的这项举措，开创了我国铁路劳动工资管理史的先例，是经验管理向科学管理转变的开始。经过几年实践，证明该标准是比较科学、合理的，符合铁道行业的实际。铁道部在岗位研究方面，走在了其他行业的前面。但是，这个岗位评价标准有一个严重的缺陷；这个评价标准只适用于工人，不适用于干部，对干部的各项管理仍然缺乏系统性和客观性。另外，纺织行业、钢铁行业等各自的评价标准也都存在这个问题，而且各行业之间也缺乏交流和沟通。因此，我国的岗位研究工作有待于进一步的发展。