如何管理八零后呢？

我是仙人掌

现在部门里面都是些80后、90后，他们的价值观很混乱，经常干出让你意向不到的事儿！如何管理他们呢？大家都有什么好办法呢？

天马行2009

出生时代不同，所处环境不同，所受教育不同，价值取向不同。要了解这些80、90后，他们是祖国的未来。不了解他们谈不上管理好他们。你只有了解了他们，才能针对其特点，采用合理的管理方法。

leizaiqiang

情境领导艺术告诉我们要因人而异加以管理。 - Q# E) g, y) H$ J) o. A80后确有80后的个性特点，总体来说83年前的更接近于70后的个性特点，83年后才是真正的80后的特点，譬如追求个性张扬、渴望成功但吃苦精神又不够，自信有抱负但意志力不坚强等，而88年后的又有90后的烙印。当然，这不是绝对。 作为HR，要管理他们就需先了解他们，所以要在心理学、教育学、沟通管理等方面加以充电，学习的是方法，实际管理技巧不是别人可以明确告诉你的。也可以参加相关培训快速提升。

gufeng_1028

比较同意楼上的观点，建议楼主看一部电视剧叫做《奋斗》的，里面的人物特点就是80后的写照

moonduke

:) 同意楼上的

l00xl00

个人觉得，对于80后，不要试图去“管”他们，那样只会招致他们的反抗，因为他们独立感特强，重感情，聪明，综合素质高，不接受权威和蛮横。 " N* ~- p0 a3 \" V4 a% |教他们工作的方法，给他们工作的目标，让他们独立完成，在恰当的时候给予指导。他们大都很灵活，不会让你失望的。

浩然@HR

转一个高人的建议： , k" V" V; S0 s) l- Y 2 J0 T2 a5 {1 b @* P1、向80后学习，消除代沟 9 z; o3 w2 @( r2 ] Z　　如果你的手下有80后员工，那么恭喜你，这一定会是一个充满激情和朝气的团队。但是，要让这些年轻人融入你的团队，首先你必须学会向他们请教，学习的内容包括：如何在互联网最快地找到需要的信息、这excel表的公式应该怎么设置、iPhone的使用技巧是什么、现在这音乐流行啥、哪里又有上映新的大片、最近易建联在NBA的表现如何……不要以为这些是无聊和丢人的事情，80后这一代人往往能够掌握新新技术和最新资讯，有一些是可以帮助提升我们的工作效率，甚至是帮助决策的，就算是和工作不太相关的话题，当你怀着“请教”的态度去和80后员工沟通他们感兴趣的话题时，代沟会自然而然地消失，工作起来自然就融洽许多。 　　2、深度沟通，大家好才是真的好 ' C4 k5 R+ v. z% ? 　　缺乏深度的沟通是管理者经常犯的错误，特别是80后的员工，他们对工作和公司都有很多想法，但是那些负面、消极的想法一般都不会主动去说出来，那么这时候就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。在我做过的项目有这样的案例，一个非常有潜力的80后员工按老板的要求按时写好了营销的策划书，交给老板之后被退了回来，被告知这方案不可行，这位员工想不明白，随即失去了重新策划的信心和动力，一直找不到新的灵感。后来在我和他深入沟通的时候发现，这位老板和这位80后员工同时犯了一个错误，就是没有主动去聆听对方的想法。的确，这个方案是不够成熟的，带有典型的80后天马行空的幻想色彩，但却是非常有创意的，老板并没有主动去了解员工的创作意图和思路，而是直接用经验和直觉说了“不”，同样的，员工也没有主动地分析方案的可行性，没有主动了解老板拒绝的原因，结果就演变成了一场“冷战”，这必然就延误了企业的商机。80后是比较特立独行的一代人，如果无法了解他们真正的内心世界，他们也就无法真正领会你的意图，执行力差也就自然而然了。 　　3、营造快乐的工作氛围 　　工作氛围分两种，一种是环境氛围，一种是人文氛围。环境氛围是指由办公空间的设计、装饰等营造出来的感受，人文氛围是指周围团队成员言行举止的传播影响，这两者的相加会让员工的能力产生化学反应，其结果是工作的表现也许会大相径庭。有人曾在网络上发布Google（谷歌）公司总部的办公室照片，那简直看起来就像一个度假村，有台球桌、自助的食品饮料吧台、理发厅、按摩室、游泳池、员工子女看护间，工作区域还有舒适的躺椅、灵感涂鸦墙、各种各样的健身器材和玩具等等，这非常符合IT巨头Google崇尚自由和高度创新的企业文化，可想而知，员工在嚼着巧克力享受按摩师的服务的时候，灵感很容易就会找上门来。这并不是说所有企业都要学Google，而是建议企业要在办公室布置上做出符合企业所属行业的风格来，在人文氛围上做出能正确引导员工行为的企业文化来。80后员工会不会喜欢一个公司，通常会考量这份工作是否快乐，如果每天上班都怀着愉悦的心情，那么他们一定会好的业绩表现。 : i' }0 L, [- \' g0 ]; A6 e ! a R( n0 T% Y1 u) R* O　　4、给予挑战性的工作 ( s- s' i8 o y6 @/ n I4 L. G 8 h! x/ ~4 f6 h　　80后的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。我接触过许多从外企或者民企干了几个月就辞职的大学毕业生，基本上他们的离职原因都是因为工作不能发挥自己的能力。很多企业在刚开始培养新人的时候，总是喜欢给他们枯燥无味的重复性工作，还美其名曰是苦其心志、劳其筋骨，久而久之就把他的创造力也给磨灭掉了。相反，如果让新人去参与一些难度较大的项目、去拜访一些难啃的客户、给予一些有挑战性的小项目，那么他就会保持对工作的新鲜感。当然，在让80后员工独立负责一项工作的之前，充分的培训和指导是非常必要的。 　　5、以魅力影响，用能力说服 " ^% K: |+ k( B　　80后这代人所崇拜的偶像大多是有才气、有个性、有魅力的，周杰伦和奥巴马的火热充分说明了一个现象，就是不管你的出身是草根还是贵族、背景显赫还是简单、经验丰富还是初出茅庐，只要你够酷、够才子、够魅力四射，80后就喜欢你。所以，类似“我都干了十几年，还不比你清楚？！”这样的话最好不要跟80后员工去多说，因为他们不会认为你的经验有多么值钱，如果你能用能力说服他，用魅力影响他，不用你说，他会对你佩服得五体投地，甚至当神一样景仰。 　　6、批评用道理，激励靠远景 　　批评80后员工是需要技巧的，忠言不一定要逆耳，因为一句不合适的话就可能导致80后对你的能力产生怀疑，甚至进而辞职。比如有这样的一位员工，第一次做这项工作没有做好，我们应该说：“没关系，人总有第一次，你这里面还是有些做得不错的，但是这个地方如果是我，我会这样这样做，好好干，你可以的！”你也许会说第一次一般可以原谅，但是第二次又搞砸了怎么办，能不发火吗？能！我们还可以这样说：“这次又没有成功？你跟我说说你是怎么做的……不错嘛，这次已经比第一次有了进步，另外这个地方你还要注意一下，相信你第三次一定是成功的，告诉你，你可是很有潜力升职的哦！”如果第三次还是失败，我想不用你说，他自己都会打退堂鼓的。这并不是告诉大家可以容忍错误，而是我们要给80后员工多一些空间、多一些机会，工作过程要给予细节的指导，同样的也要告诉他们：结果一样也很重要。正面地肯定其进步，指出不足并加以远景的激励，80后员工会迸发出更大的潜能。 . K! }# }4 `# |

静初

我是80后，我觉得我们作为公司的新人，我们渴望被培训，被指导，被重用。。。。。。我们身上也有很多优秀的品质，这些良好的胚胎等待着你适当的指引。他日，我们的成才是你我共同配合的结果。好好利用我们吧。

yinger_72

70后，80后，90后仅仅是用年龄将人群进行分类汇总的一个名称而已，
凡事并非只有好坏两种，是非并不绝对，
换个角度看管理，也许会有意想不到的效果。
比如：
我是80年出生的，算是一个层上起下的年龄，自我分类于75后。友人、同事、亲属中哪个年龄层的人都有。平时多与各种人沟通、交流、学习，小小自吹一下，感觉能够很快溶入不同群体并得到欢迎！
此法如果引申到工作中应该也会收效：
把部门中的人员区分出年龄层并没有错，抓住典型人物进行跟踪记录，不要轻易否定任何言行，多与不同层面的人交换问题的看法，时间长了看问题的角度就会有所转变。慢慢的这种时代的界限将会越发的淡化了！