岗位说明：没有两片相同的树叶

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. s$ F$ r) u: C8 A% i; }* w9 K% P! I4 E+ U: Q) R! D& e$ T3 G1 ^ 5 d, C9 Z( O, Y5 T" K( h& V/ q 　　想把一个企业管好，首当其冲的，是把岗位管理好。岗位管理是一个复杂的体系，其中最基础的手段，就是对岗位进行文字性的界定和说明。正如世界上没有两片完全相同的树叶，不同的企业中，其岗位职责、岗位要求也可能因为企业规模不同而出现较大差异。很多企业为了节约成本，盲目照搬其他公司的岗位说明书，结果照着岗位说明书招聘来的人，跟本公司并不合拍。 　　原则 ! Z+ b$ F( e+ p9 z 　　岗位设置的数目应符合最低数量原则 　　对岗位的设置不要太多，岗位数量要尽可能的少，这样做的目的是使所有的工作尽可能的集中，不要特别分散。从经济角度来说，不必花很多人工费。每一个人、每一个岗位的工作人员都应该承担很多责任。 8 s8 g J4 V3 X. p 　　所有岗位要求实现最有效的配合 - a0 D4 h5 G6 W z 　　岗位设置的时候，对承担的责任进行划分。一般区分为主责、部分和支持三类，这样来确定配合关系。主责是指某一个人所负的主要责任；部分指只负一部分责任；支持是指责任很轻，只协助他人。每个人的主责、部分和支持一定要划清楚。

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　每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用 1 q. `# Q0 V) H1 _4 d; H 　　每个岗位是不是在整个企业组织中能够发挥最积极的作用。岗位在组织设置里面，应该使它发挥最大作用。每一个岗位都要有相应的主责，然后有部分或者支持性工作。 : F' K& J. n4 s　　每个岗位与其他岗位的关系是否协调 3 B. M# d& m6 S t) q　　“是否协调”是指岗位之间的责任不交叉、没有空白。避免某一个责任张同志是主责，李同志也是主责，两个人分不清到底谁是主责，出了事谁负主要责任，在工作中谁主动。一项职能没有人负主责，就是岗位职责出现了空白。 　　岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则 * F- }& s/ \" f; l) `/ c , ]5 F" V0 M9 f+ }　　如果岗位设置得特别多，参与这项工作的人就多，企业支付的费用就多，这不符合经济化原则。如果岗位设置过少，可能某一个事情没有人管，或者某一个岗位的员工负担特别重而产生怨气，这项工作就做不好。所以要体现经济化原则，也要符合科学原理。

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编制 　　岗位设置表是岗位设置工作的书面成果，是企业规范化管理的一个正式的、重要的文件。岗位设置表通常有部门职位设置表和公司岗位设置总表两种形式。 3 c4 o5 y* J0 f; t: { 　　部门职位设置表 3 g9 r1 _$ w4 q4 d0 X `2 E6 ^ ( i7 a! j: h2 h$ C# ~　　按照各个部门、各个单位的职位分别做的表称为部门职位设置表。这种表主要是介绍部门内有几个岗位、工作职责等，每个部门一张表。企业下属单位，例如中心或者实验室也要单独一张表。如果是地区公司或者分公司，可能跟总公司一样要有两个层次：一个层次就是分公司的领导要有一张表；另外分公司各个部门要有一张表。 : V! k9 b4 U& C% l# f7 q2 o8 k 9 w" v: T- ]* O: \　　公司岗位设置总表 / t8 Y% S% |4 b3 D! r& \. Z- E　　总表包括三个栏目： 6 v7 V8 f+ G2 F4 b! x. t9 h　　岗位编号 . \( a, a) f$ N; Y! w　　规范化管理中，文件前面都有一个英文字母。例如岗位设置用Ｇ，Ｇ后面的数字表示一个部门，假如公司有11个部门，分别用Ｇ—1、Ｇ—2等表示，分别表示企管部、生产部等。如果是第一个部门的第一个岗位就叫1001，第二个是1002等。这样编的好处是：实现计算机化、信息化管理的时候比较方便。 4 P; R2 ?8 K6 Y9 g0 a- F _+ ]5 W4 i 1 }& O: s- h. y ^8 a4 k　　岗位部门 3 N- u! k: {: B # A0 j( u1 q3 V　　每家企业都由若干个部门组成，不同的岗位也分别隶属于各个部门。例如生产管理员这个岗位就隶属于生产部。 , N+ `- A E; m! c l

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岗位名称 　　首先确定称呼方法，例如公司的最高领导有的叫总裁，有的则叫总经理等等。各部门的领导有的叫部长，有的叫经理。部长或者经理之下有的单位叫主管，有的单位叫专员。科员里面能承担一定责任的、级别相对高一点的叫主任科员，承担一般责任的可能叫做员工管理员、培训员等。这样就把公司的所有岗位的名称统一起来，列在岗位设置表里。 ! ]+ o. b! m h% [, S$ F; K0 F! X 　　内容 ( t4 k; M9 q, |. Y9 @ ! ` N; s* g' @0 f9 r　　一般来说，岗位说明书至少应当涵盖以下几方面的内容：在这个岗位上的员工，需要完成哪些任务（What）、工作任务应该在什么时候完成（When）、工作任务应该在什么地点完成（Where）、员工可以通过什么途径、运用何种方法完成任务（How）、为什么这项工作会提出这些要求（Why）、能够胜任该岗位的员工应该具备哪些资质(What)。 & T# Q/ |( a3 l* w 6 e5 y$ m6 q" ~0 W6 e! G　　岗位说明书至少可以发挥四个方面的作用：首先，岗位说明书清晰地列出了员工的职责范围，在年初的时候，看看自己的岗位说明书，就可以大致了解一年的工作目标；第二，岗位说明书囊括了岗位所需要的能力，员工可以对照，自己在这些方面发展得如何，哪些能力还需要进一步提高；第三，岗位说明书令上下级关系一目了然：谁向你汇报，你又向谁汇报？第四，岗位说明书还有利于上级主管对员工进行管理。主管招聘新员工，考核老员工的工作表现，都可以参考岗位说明书的要求。一般来说，员工及其上级主管都必须在员工的岗位说明书上签字，表明双方都认可说明书的各项条款，这其实就是上下级的沟通过程，沟通好了，可以为后面的工作扫清不少障碍。

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流程 % A# m# ?0 _* H5 ^0 A 　　一份科学的岗位说明书出炉，通常遵循着这样的流程： 2 ~9 j) y, z# h! F3 _ 3 Y1 x0 ?. q. ]6 Y R" d& [　　1、在开展编写工作之前，人力资源经理应和相关高层领导进行讨论，使高层领导率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，改变自由随意的管理风格。 0 I/ X/ K6 C5 u$ E/ U ( h" a, `$ ]0 k/ e, Z　　2、编写过程中，各部门的主管以及员工积极配合人力资源部的工作，为其提供编写技术的培训、指导和审核。 # Q& O. j0 N3 C6 r- b; S 6 T/ N! K; h( I* ^+ F/ H　　3、人力资源部可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法，进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级关系、对内对外的联系、任职资格等要素。 / w8 Q' L/ v# o" G' ?　　4、岗位说明书的编写不是一劳永逸，行业的发展、企业的变革会给岗位提出新的要求。因此，企业编写出规范的岗位说明书后，还应建立起岗位说明书的动态管理制度，由专人负责管理更新。 * D9 n4 y0 }- K7 U5 m4 L! N　　说明 " e/ B! V8 Q+ T- a 　　职务说明：陈述工作任务和职责的文件。应切题而准确，简要说明期望员工做什么、应该做什么，应怎么做和在什么情况下履行职责。 ! H$ o& t- y ~/ J　　1. 工作识别：包括工作名称、部门、汇报关系和工作编号；一个好的工作名称将很接近工作内容的性质，并能把一项工作与另一项工作区别开来；不好的工作名称常使人产生误解，例如行政秘书、经理助理，其职责因组织的不同而不同； 　　2. 工作分析日期：便于发现是否由于工作发生变化而使工作说明过时； $ ]% x$ p4 N7 B' |5 t9 p1 B3 B 　　3. 工作概要：用一段简短的文字陈述工作内容； 7 _9 ^# | E( r 　　4. 履行职责。 & L0 d+ s0 Y4 p, N1 l Q/ f

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制定职务规范：指规定从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件的文件。主要包含：学历要求、工作经历、技能水平、个性特点及体格能力。工作规范常常是工作说明中的一个重要部分，常合并为一种形式。

天马行2009

都一个模式那还叫企业，还能管理吗？只有有特点的企业，才能做得更好。

唯8

不知道如何去评价.不可以说对也不可以说错,有时也要看企业是什么样的