锻造高效团队,开创长青基业

王学湛

(一)构建高效团队的三个层面

 

团队建设至关重要——这已经是毋庸置疑的了；

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或者，至少看这个话题的人会基本认可这个话题，对吗？

因此，我们着重要讨论的是：如何把团队建设好，使我们的团队效率高，战斗力强！

 

闲话少说，开始吧！

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团队是由人组成的，而人都是有情感、有个性的。试想一下，在紧张、不愉快、消极、心灰意冷的状况下，一个人的工作效果会是什么样子呢？因此提高个人的工作意愿是提高工作效率的第一要素；有充分的意愿就足够了吗？不，不够！还必须有相应的技能，技能是保证任务能否完成，能否高效完成的客观保证。可以说：“愿意干”、“能胜任”是个人能否高效完成任务的关键！团队不是人员的简单堆砌，而是把人员有序地组织在一起形成的有机整体。而这些人在一起的协同效果就决定了团队战斗力的高低。

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“愿意干”、“能胜任”、“高协同”就是团队建设的三个层面，也就是说如果你想提高团队的效率与效果，就从这三个方面入手就好了！

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下一周，我们会详细谈一谈，在现在的社会状况下，“愿意干”——提高工作意愿的手段有哪些，敬请关注：）

王学湛

(二)“愿意干”——提高工作意愿的手段有哪些？ * W' X2 h8 ?1 A提高“员工的工作意愿”，有三个方面需要考虑：1、薪酬；2、福利；3、员工关怀。 . c. g' k4 X' |) m+ ]) T# l薪酬——这是员工最重要的收入来源，包括岗位工资、绩效工资、各种奖金等等； - T4 N. R3 Q# K , A8 M+ i3 N4 q" W6 B/ D福利——可以作为福利项目有很多：培训、旅游、商业补充保险、期权、团体养老金、体检、健身卡、电影票等等 1 P' d7 r/ X; L) o$ m- d: x员工关怀——这一部分是通过帮助员工获得生活乐趣，找到生活的希望等方式来激发员工工作激情的！“员工关怀”的方法大致可以分成以下三类：一是兴趣小组，比如：摄影小组、羽毛球小组等等；二是团康活动，比如：员工生日会、员工运动会等等；三是提供专家咨询——即针对员工关注的生活问题加以关心，比如：健康辅导、职业指导、理财辅导、情感辅导等等。 + Z1 F+ {+ c- B6 m: I # \ Q, {; E! D# f. e“薪酬”是个硬指标，是吸引员工加入公司的重要因素之一，一般它的变动会引起员工的激烈反应，因此这一部分是不应该轻易调整的，调整必须慎之又慎；“福利”是弹性指标，因为福利里面的项目基本上是需要公司提供支出的，因此需要根据员工的特点和公司实力，选择适合本公司的方式或者组合，而灵活多变的方式是提高员工工作意愿的有效方法；“员工关怀”是通过促进员工获得更好的、更健康生活来调动员工的积极性的。“想员工之所想，急员工之所急”是这部分方法的突出特点，正因为如此，它的效果非常突出！不仅如此，由于这部分方法的花费相当少，操作比较灵活，因此可操作的空间非常大！ ( z+ [0 f% o. b + ~' p" ?! @9 U下一周，我们会谈到“能胜任”——提高工作能力的手段有哪些，敬请关注：） ) j% ]/ D- d$ M9 K! `# m

王学湛

(三)能胜任——提高工作能力的手段有哪些?

 

其实在招聘面试的过程中,我们真正能准确评估的基本就是这部分内容——工作技能。但公司的战略是会调整的，工作的内容是会变化的，所以工作能力的提高是一直贯穿在职业生涯始终的。

 

一般来讲，就职于一个岗位，最基本的是能力的匹配——在上任之前，通过系统化的教育、培训、训练，获得了相应的工作能力。但在市场竞争的推动下，我们已经具备的能力会很快丧失竞争力，这就需要我们重新提升自己的能力，以胜任我们的工作。提升我们能力的途径有哪些呢？我认为不外乎两种：一是培训，二是交流。

 

如果我们的技能需要系统性的提升，或者学习一项新的能力,那必须选择培训；但如果是在应用层面的一些技巧，或者是针对某一问题的具体操作，那么同行之间的交流就是非常有效的。相对于“培训”来讲，“交流”成本是相当低的，而且更容易看到实际效果。

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《麦肯锡方法》中曾经提到“PD网”的重要性，其中的一段文字是这样说的：不论问题是什么样，都有某些人在某些地方已经从事过同样的工作机会。也许这个人就在你的企业，也许是与你在同一领域的其它部门或其他公司的人┈与他们建立联系┈这会节省你的许多时间和精力！ ——这其实就是“交流”在提高工作能力方面的典型应用！

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保持部门成员之间的畅通的交流，以及行业内人士的交流对于提高工作效率的重要性，怎么强调都不为过，但这种交流需要企业管理层创造一种可以轻松交流的环境！

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下一节的题目是“高协同——团队效率提高的方法”，敬请关注并参与交流！

王学湛

(四)高协同——团队效率提高的方法 2 Y: x; M4 ^9 U$ m: {0 P8 y! j% t个人能力平均水平低的人组成有效运转的团队，通常是可以战胜个人能力强，但各自为政的团队，不信？看看世界杯比赛就知道了！看看参加世界杯的教头们如何选将就知道了！：） & i) y/ g Q- x1 p- ]那如何提高团队运作效率呢？ 6 c& }" {$ c* V' ^4 D( k! t在企业中，一般可以分为高层、中层和基层三个层面！高层是战略层，在这个层面人力资源的作为不大；基层是执行层，对团队效率的影响有限。而中层是战术层，他们是提高团队效率的关键，也是人力资源工作者在提高团队效率方面有效的突破口！ ! L7 S8 _- c4 n0 K% c& S. W“欲治兵者，先选将！”提高团队运作效率的关键就是“选好团队领导”。公司的中层领导一般都是从业务能力突出的基层员工转化而来的。在上任后相当长的一段时间里，他们的“团队运作与管理”能力是欠缺的。传统上，中层人员的“团队建设与管理”能力是通过工作中的长期摸索来完成的，因此既不系统，也不专业，更不适应市场激烈竞争与企业高速发展的需要。另外，团队管理不仅是知识，更是技术；不仅需要了解，还必须运用；不仅需要运用，还必须养成习惯。这是行为模式的转变，难度相当大！ 尽管难做，还必须要做；做好了这个工作，对于公司而言，是件“功在当代、利在千秋的大好事”；对于中层干部个人，获得了成长，它会对公司感恩，对人力资源部门心存感激。 ( \9 U% }. ]2 a0 q1 r4 a2 R那究竟如何做呢？实话说：短时间内培养一个优秀的中层是不可能的！但培养出一个合格的主管确是可以实现的！ ) Q$ v/ g. ^3 L- P培养一个合格的主管要训练他掌握以下几方面技能：1、明确领导者的职责都有哪些？——业务本身对他们不是问题，但需要让他们平衡好业务与团队管理之间的关系，在这两个问题上分配好时间与精力；2、提升他们的沟通能力！——由于职务的提升，沟通的宽度不同了，原来主要是本部门的同事，现在除了本部门同事，还有相邻部门的同事、领导，以及直属领导和相关领导，沟通能力的提升对于帮助他们适应新的岗位是非常关键的；3、掌握影响、带动身边人的技巧与方法——比如激励下属、鼓舞士气等团队文化建设等等；4、逐渐统一团队运作模式的技术，这里推荐使用P、D、C、A——P，plan，是制定完成工作的计划；D，do，是计划的准确执行；C，check，是检查并制定新的计划；A，action，使进一步的执行。 有了这四项基本技能，这一定是个合格的主管了！ 从下一节开始，我将用多个章节阐述“愿意干——提高工作意愿”这一环节中的具体细节！下一节的题目是“工资的作用”，敬请关注并参与交流！

瑞月

我们什么都没有，唉，难怪啊。

王学湛

(五)工资的作用 : q" _ _) @( R. X/ m : I1 M7 v: W3 R. Y! T+ d# A Y工资、奖金、福利是薪酬体系的主要部分。根据行业的不同，机构性质不同、岗位不同，这三者在薪酬体系中比重是不同的，但它们共同构成了吸引人才的核心内容。而其中工资是最基础、最实在、最刚性的部分——一旦确定，几乎只能增加不能减少。 ! P! k Z1 \2 a, }; a 4 q% w; r( B" o) O5 b工资基本上有两大功能：一来是生活的保证部分，二来是个人价值的基本认可。 生活的保证功能——这一点在基础员工身上反映十分明显，尤其对利润中心（比如销售部门）的基础员工而言，就是让你能够生活，不至于严重影响正常的工作而已；个人价值认可——这一点在高层员工体现得会比较明显。比如猎头挖一个人，所给出的工资基本代表着这个高层人员过去经历被认可的价值。 % [4 }& A5 v& L" X( Y% T' D3 |工资的水平高低只在吸引一个人考虑加入一个团队或离开一个团队时才会起作用，而在正常的工作状态下，大家对工资的敏感度是比较低的。特别提出“工资的作用”是希望指出——工资是员工留在一个公司工作的原因，却不是、也绝不是员工在一个公司工作优秀、甚至卓越的原因。因此如果想“提振团队士气，提高团队的战斗力”从提高工资水平入手基本上是行不通的！ / e* Z' F( X1 @7 e2 `* W. W7 \薪酬体系中除了工资外，还有奖金、福利等，让我们“拨丝抽茧”，逐渐找到提高员工工作意愿的途径和方法，请继续关注下一节“奖金的作用”——欢迎交流！

王学湛

（六）奖金的作用

 

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工资的作用是长效的，奖金的作用是短期的；工资是保障基本生活并体现被认可价值的，奖金则是期望更高质量的生活，以及被期望体现的价值。

 

在古代，奖金一般发在攻城拔寨之前，所谓：重赏之下，必有勇夫！而现在奖金可以分为很多种，比如：绩效奖金、年终奖金等等，但无一例外，这些奖金是建立在“业绩目标完成、甚至超额完成”的基础上的。期望无论业绩目标是否完成都能拿到奖金，几乎是不可能的。

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我们要探讨的是：奖金对提高公司业绩的帮助有什么样的帮助？

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在短时间内，在奖金的激励下，“一鼓作气”，拿下某个项目或者技术攻关，是可行的，但在持久战方面，奖金的效果就没那么明显了，因为“再而衰，三而竭”。咱们人力资源工作者既是员工的管理者，本身又是员工，不妨回想一下：是不是在奖金访阿法的初期大家是踌躇满志的，还有就是在真正拿到奖金之后笑逐颜开，而在工作过程中，有多少人一直在盯着奖金工作呢？似乎没有，或者很少。

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在社会发展到今天，奖金作为薪酬中的重要组成部分，各企业都会有、必须有、不得不有！但对于咱们人力资源工作者而言，心里一定要明白，奖金只能在短时间内激发人的潜能，成为人奋进的动力，它是不能持久的！而且如果经常用这种手段去激励员工，而不从根本上解决问题，会有一天连基本的公司运作都难以维持的。

 

这是个真实的故事：一个生产厂家订单突然增加了，由于先前的员工工作量不是很饱满，而且订单量似乎不会很大，所以就鼓励员工加班加点，这样员工收入也增加了，也没耽误生产，经营者觉得很满意。接下来，订单源源不断，员工的收入也在增加，但体力透支严重，生病的开始增多，并到了影响交付合同的地步。不得已，手忙脚乱地购买土地、添置厂房、购置机器、找新员工等等，据说目前公司运转不错，但老板从此患了失眠症，头发也几乎掉光了：）

王学湛

(七)培训

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第(五)、（六）两节，我们着重谈了薪酬部分中工资、奖金这两部分对全队战斗力的作用；接下来四节——也就是（七）、（八）、（九）、（十）就来谈谈福利这一部分，除了本节谈到的培训之外，还包括旅游、保险、期权等。

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我们这里谈到的培训是作为福利手段，是要起到激励作用的——他与专业培训可能有关，也可能无关！肯以肯定地说：培训是有激励作用的，因为现阶段的员工都非常注重个人的成长，而且员工的成长会促进团队战斗力的提升，是一种双赢的福利手段。

 

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但这里面有一个问题，咱们人力资源工作者是从公司的角度来组织培训的，而员工是以个人成长为出发点来考虑培训问题的，这两者之间的契合度，将直接影响到培训效果，以及培训内容转化成生产力的程度。所以在组织培训之前做好培训需求的分析，是我们人力资源工作者要深入研究的课题。

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我们人力资源工作者在组织培训之前都会作培训需求调查，但是根据我的经验，这种采用集中填写表格的调研方式，其实很难反映培训需求的真相，为什么呢？两点原因：1、大家懒得思考，图省事，而没有深刻探究自己的培训需要；2、因为组织者已经订出了框框，而被调查者很难改变，所以顺水推舟。那如何解决呢？我的经验也分为两点：1、要了解或帮助员工确立个人的职业规划，这样他的培训需求你就可以有个比较准确的估计；2、要在平时加强沟通，不断探讨公司发展与个人发展之间的共识。做到了这两点，基本上可以确定出公司与个人都想要的培训是什么了！

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起到激励作用的培训一定不是针对所有人，而是针对“特别的人”，那么如何能成为“特别的人”——这个衡量的标准要公平、公正、公开，而且要透明，否则你可能激励了一小部分，而打击了一大部分；另外，任何一种制度很难做到绝对公平，所以在企业文化中要倡导：“相对公平和积极追平”的态度。只有从态度上加以引导，从制度上严格标准，培训这种福利手段才能真正发挥它的作用！

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下一节探讨“旅游”，敬请关注与交流！

王学湛

(八)旅游

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旅游？对，旅游！很多公司都把旅游作为一项福利而乐此不疲。旅游的确可以使人身心愉悦，但对提高团队的凝聚力和战斗力有多大帮助呢？不清楚，反正很多公司都在做，我觉得大家在一起娱乐一下，可以加深彼此的感情，挺好——这就是回答：）

 

问题是大家都在做的就是好的，就是有效的吗？我不这么看。因为我的很多朋友在参加完公司组织的旅游后都觉得没尽兴，甚至很失望。让我们来看看原因吧：

 

1、  一般公司组织的旅游会与年会在一起，不论会议的内容是长是短，都会或多或少的压缩游玩的时间，而所有要出去旅游的人对旅游的期望值都很高，这种不经意的压缩足以产生足够多的抱怨和心不在焉，所以会议的效果不言而喻，就连旅游也打了折扣；

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2、  还有一些公司在旅游过程中，穿插开展培训工作，希望来个一举两得。可是效果如何呢？每个人都希望获得别人的认可，而不是被说教；而且希望放松与欣赏美景的心情可能早已飞出了培训室，所以结果可想而知；

3、  即使没有年会或者培训，只是一次纯粹的旅游，这里面也会有一堆的问题会抵消一次旅游能给人带来的愉悦与放松，想一想吧：是否去过（去过了会兴趣大减，但又不得不去）？是否对目的地有兴趣（比如喜欢山的要去海边游玩可能索然无味）？时间长短如何？是马不停蹄的在每个景点处作片刻的滞留，还是安于一隅以深刻体味不同的风土人情？除此之外，不要忘了一点：在自己的同事面前，大家很难完全放松下来，因为没人愿意成为笑话的主角——这种事情可能会被一直传诵到办公室，而足以影响一个人的前途！

 

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旅游是一项大工程：旅程的安排、交通、住宿、安全等等，这给组织者——通常是HR部门——带来巨量的工作；还不仅仅是工作量巨大，花费也相当的大，对，花费——这部分费用可能也要计入HR部门的预算吧：）

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当然，旅游并不是一无是处，对于吸引员工加入，或者让员工在合作伙伴面前有面子都是它的好处，但与团队凝聚力和战斗力的关系不大；而且花费这样大的财力、物力只赚到了这些，划算吗？亲爱的HR们，亲爱的老板和总经理们，是不是要重新为组织旅游活动定位了呢？

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下一节介绍一下“商业补充保险”，敬请关注与交流！

王学湛

(九)商业补充保险

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谈起“商业补充保险”，必须要谈一谈“社会保险”！对于咱们HR来讲，社会保险的类别及内容大家都应该比较清楚了，即使不清楚，也有太多的途径可以了解。在这里我想说一点，这一点使我认为有相当数量公司都忽略了或是没做到位的，那就是——社会保险对于员工的意义！之所以这么说，是在我的理财经验中发现，直到社保利益的员工少得可怜！不论出于何种动机，既然公司给员工上了社会保险，那就应该让员工清楚地知道他们的利益是什么样的，否则员工怎么可能感谢公司？怎么可能对公司感恩？怎么可能提高员工对公司的忠诚度？

 

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做了“社会保险”，还要给员工上“商业补充保险”的公司绝对是优秀的公司！不论出于什么理由，能这么做的公司就值得嘉许，值得称道！

 

“商业补充保险”主要是对“社会保险”中的医疗保险、工伤保险进行补充。“商业补充保险”的作用主要有以下两点：

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1、 公司的经营风险

——提高身故、伤残的赔付比例（伤残是重点）；

2、进一步提高员工现实归属感

——降低起付标准，提高报销比例；

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——打破地域限制，涵盖范围可以扩充到港、澳、台以及海外；

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——把交通事故、医疗事故及其他事故造成的伤害费用包括其中；

 

“商业补充保险”的可保项目主要包括：

1、团体定期寿险

2、团体意外伤害保险

3、团体公共交通意外伤害保险

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4、团体意外医药补偿保险

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5、团体住院及手术医疗保险（住院津贴、手术费报销、住院医疗杂费报销、药费报销）

6、重大疾病团体疾病保险

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7、医疗门诊保险（增加这一项保险费会显著升高）

 

我认为给员工做“商业补充保险”是公司和员工双赢的做法：公司转移了风险，提高了公司的忠诚度；员工进一步减少了后顾之忧！但在操作上一定要注意以下几点：一、要强调这是公司对员工关心的具体体现，并请服务商帮助操作部门（通常是咱们HR部门）做好保险利益的宣讲工作；二、要根据公司的具体情况，对保险项目加以选择，这样做既可以做到钱花在刀刃上，又有效地控制了成本，能更好的持之以恒；三、保费支出很重要，但更重要的是保险公司的后期服务，一个好的服务商一方面可以减轻操作者的工作量，另一方面他们的良好服务会避免很多纠纷,使这项工作充满温暖与友爱,尽显和谐！

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下一节我们谈“期权、企业年金和团体养老金”，敬请关注与交流。

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