正确的决策基于丰富的信息————如何做好360度评估报告

智鼎

最近，电视剧《潜伏》热播。剧中，军统局局长戴笠到天津站查处贪污，在他第一个与天津站核心成员——余则成谈话后即取消了剩下所有的谈话。这件事中除了余则成的机智和精明外，我们不得不说，戴笠犯了一个错误，那就是在与余则成的谈话中产生了“晕轮效应”,他把对余则成的欣赏和信任（之前余则成单枪匹马刺杀投日叛徒李海峰受到戴笠的嘉奖）扩大到了对其所描述天津站没有贪污腐化现象的相信，从而失去了全面了解信息的机会。

从上面可以看出，原始信息掌握的不完整会导致决策错误

戴笠是通过直接谈话进行决策，这种方式中，原始信息直接影响决策。而在当今，在大多数企业或者事业单位当中，由于种种因素，这种领导直接对被考察对象进行考察的方式越来越少，取而代之的是由人力资源部门或者第三方机构通过调查、汇总、加工原始信息的方式，为企业决策层提供评价报告作为决策的依据。那么评价报告信息的丰富性就将更直接影响决策效果。这就让我想起了我们在企业中经常使用的360度评价法，即从被评价者的上级、同级、下级以及被评价者本人四个角度对被评价者进行评价的方法。从信息来源看，这种方法是比较全面的，但是，调查过程的全面和正确决策之间还存在一个不可缺少的环节——评价报告的丰富性。

图一

那么如何在拥有完整信息来源的情况下，提供一个信息丰富的评价报告呢？从本人咨询经验总结看，一个好的360度评估报告应该包括以下几个必要的部分：

 

一、评价者信息

评价者信息包括评价者的身份、姓名、职务、数量等。正确的评价者信息是保证评价报告准确、可信的一个重要基础。如果评价者信息不够完整，自然会影响阅读者对于报告的可信性。

二、原始数据

这里的原始数据是指，每一个评价题目上，不同来源（上级、同级、下级或自己）对评价者评价的平均分。原始数据的反映往往是被评价者今后改进的最为具体的方向。原始数据的反映要具体到每一个评价题目。这样，阅读者才能比较明确而具体地看到被评价者在哪些具体的行为上做得好，哪些具体的行为上做得不好。

三、他人评价和自己评价的差异

著名的Johari信息窗提出别人看到的，自己却没有看到的部分是一个人的盲区，而360度评估很重要的就是帮助被评价者找到盲区所在，尤其是将360度评价法用于干部的发展和培养时。

上级、同级、下级和自己评价的差异是反映盲区最有效的依据。在这一点上，如果作为发展性测评，被评价者可以很好的找出自己的盲区到底在哪里，当然，作为考核的工具，决策者也可以看到被评价者对自己的认识的准确性。

四、重点关注部分

被评价者最需要关注的地方往往是最高分和最低分。这些最能反映评价者地长处和短板。对于最高分来说，这是决策者发挥被评价者长处，将其放置在合适岗位上的重要依据。对于最低分来说，这是决策者避免将其放置在对这些素质要求高的岗位上的重要依据。如果作为干部培养的依据，这部分也往往决定了被评价者在今后最应该参加什么样的培训，最应该在哪个方面花大力气进行提高。

五、建设性的改进建议

360度评估的结果在企业中越来越多地用于绩效反馈的依据。所以如果能够加上一些建设性的改进建议，对于反馈者进行反馈来说将更为方便和实用。

六、多用图形，少用文字描述

由于360度评价往往涉及的多个胜任力，而每个胜任力下又包含了多个题目，因此用图表表示，直观性会比较强。在为某国家机关提供评价报告时，我们创新性的采用了“手机信号图”式的图表方式，让人事决策部门的领导耳目一新，说到“这报告比我想象中的要直观、实用啊”。

      图二

如图二所示，我们总结出了“360度五层金字塔式评价报告”。

某国家机关人事部的部长，一直苦于找不到中层干部考核和任用的依据，以往一贯采用“德，能，勤，绩，廉”的评价打分方式，产生的结果只是几个简单的平均数，没有可以依据的数据分析和反馈建议。运用360度进行干部绩效考核的过程中，我们使用了这种模式的评价报告，加上鲜明的图表，取得了很好的效果。在给其他部门的领导开会时，说到“我看到这个报告，我觉得真的是太有用了，以前因为缺乏详细具体的依据，总做思想工作。现在好了，有了行为上的依据，还有具体的改进建议，反馈起来让他们（被评价者）也心服口服啊！”

正确人事决策，不仅仅源于信息来源的完整性，更重要的是在于搭建评估报告呈现信息的丰富性这做桥梁。只有做到这点，我们才能做到既不会犯戴笠的疏忽，同时，也会让自己的工作成果更富有价值。

                                                      智鼎管理咨询  刘帅

 

遥远的救世主*

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