如何做快乐的HR经理人

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本文转自：HR经理人网[www.hrjlr.com]

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5 d% w9 V& e, j3 z HR永远是一个热门的话题，不仅仅是人力资源经理，只要是管理的人都是一个真实的HR。但是在公司，在企业中的管理者，又有几个人把HR做成一个没有压力、愉快幸福的工作呢？再看看那些从哈佛商学院，到中国各高校管理学院毕业后的HR们，目前又有几个在HR的管理中快乐地成长呢。　　“如何做个快乐的HR经理人？那就是，自信心、好的心态，并爱上HR。”　　没事的时候逛逛书店，上网浏览管理书籍，发现如何成为HR，怎么成为HR的书籍太多了，有国内的，也有国外的。偶尔兴起的时候买回两本看看，发现里面的内容大都相同。　　对于同一个管理者，有些员工认为他“果断勇敢”，而另一些员工则指责他“武断鲁莽”；有些员工认为他“从善如流”，而另一些员工则批评他为“毫无主见”。通俗地说，一个管理者，不管你的工作如何，喜欢你的人就会表扬你；反之，不喜欢的人就会与你作对。《中国企业领导人素描》一文中，把中国的高级经理人领导行为分为六个层面：阐述远景、监控运营、创新和冒险、联络沟通、体恤关怀，以及展示权威。先不说这些分类有没有意义，但是就上面的六个分类而言，作为管理者来说您可能只具备其中一点或二点。既然如此，那您管理的员工中那么多人，大家的性格各不相同，对管理者的类型要求当然也不同。出现异样的声音当然是再正常不过了。　　那么如何才能做一个优秀的管理者呢，做个快乐的HR呢？　　1、一个很好的工作态度　这一点很重要，就像女人常说的一白遮百丑。每天保持充沛的精力，用心地工作，良好的工作表现形式，这些行为大家都能看见，当然很容易引起共鸣。为自己的HR工作做好铺垫。　　王某为某公司的人事部经理，不擅长沟通，工作效率也不是很高，但是他整天都在忙碌地穿梭于各个部门之间，在年底评选的时候，被评为最优秀的员工。也许他并没有做个出色的HR，但是他得到了大家的认可。张某为该公司培训部经理，公司的培训质量年年提高，员工岗位综合素质也不断得到提升，得到了总经理的认可。但是由于他工作态度比较张扬，最后在年底评选中被员工认为是最不受欢迎的经理。　　2、仔细询问自己，是否适合这个职位　大多的管理书籍也许会问：您是否喜欢这个职位。这句话看起来似乎很有道理，其实是一句很空的话。在这个竞争激烈、物欲横流的今日，有谁会不喜欢管理这个职位呢。其实质上，喜欢与适合是有着本质的区别，只有适合才谈得上喜欢，如果你不适合这个HR岗位，不擅长沟通和协调，你再喜欢也是没有用的。所以，在从事这个岗位的时候，一定要理性地分析自己是否适合这个岗位。一个从小就是个孩子王的人，长大以后可能会变为一个优秀的HR，因为他具有领导者的特性。一个从小就不大爱表现自己，总是喜欢充当跟随者的角色，即使让他去读MBA，如果本性不能得到改变，仍然无法做个优秀的管理者，如果哪天真做了管理者，想必是个不快乐的HR。　　3、给自己信心。一个成功的HR管理者，自信心是工作的催化剂　事实上，不管从事什么职业，很好的自信心，工作起来都会很快乐。HR管理更是如此。如何让自己充满自信呢？自信来源于实力，不断地给自己充电，将知识武装到头脑里；在工作中，做有把握的事情，来充实自己的自信，再用满怀自信的心情，挑战新的困难。　　延伸阅读：HR如何提高执行力？ 我在美资企业当HR 资深HR管理人　　对于HR来说又如何走出境尴尬地呢？　　——由于公司调整规划、业务或部门而需辞退员工，常常会使HR部门进退两难。被辞的员工对HR部门的解释置若罔闻，提出要和上层领导对话，可上司自然是回避……　　——员工进公司的第一个月，HR部门该干啥？一般来说，人事经理会先向新进员工介绍公司的部门分类、制度安排等。然后员工被分到不同部门，由部门经理安排工作。但各部门总是抱怨人力资源部门没有找到它们需要的合适员工，因为每次总是要花太多时间对新人指导培训……　　——公司老总有时会根据个人喜好对个别员工提拔或降职。虽是偶尔为之，但却常常让HR部门十分被动。晋升制度被打破，绩效考核受猜疑，HR部门成了“众矢之的”……　　——一套HR管理制度的出台，最初自然是严格，但时间一长，原本的制度执行变味儿了。它不断地被调整，被各种变通方式所替代，加上各种不成文惯例的渗透，HR工作变得步履维艰……　　上面这些是企业HR部门经常遇到的“尴尬”，当然尴尬还有很多，不一而足。“尴尬”是确实存在的，总不能视而不见，怎么办呢？上海海外公司党委副书记赵毓伟先生，以他多年的人力资源管理实战经验，对上面这些“尴尬”说出了他的解决方法。　　上面四个所谓的“尴尬”的确不容小觑，其实类似的问题还有许多，但引发“尴尬”的原因似乎都能归结到一点上——传统的人事管理向现代的人力资源管理转轨并不彻底。　　要改变这一现状，可以从两项基本工作入手：　　第一，让HR从繁琐的事务性工作中解放出来。有些公司人事和行政不分家，因此在员工心里，人力资源部不懂技术，也不懂管理，只是重复机械性的劳动。人事经理把大部分的精力花在了行政事务上，只用很少的时间从事战略性的人力资源规划，而对于人力资源咨询、技术应用开发等专业领域的研究探索，就更无从谈起。这样的后果导致了HR部门在企业中的位置显得次要，无法树立起应有的重要性和权威性。企业可以运用类似e－HR等系统，或借助“外脑”，帮助HR部门员工恢复“自由”。比如上面招聘员工的“尴尬”，如果HR部门能够利用e－HR系统对所招员工进行一系列考核，“非议”自然能减少许多。　　第二，有了前者的保障，就可化被动为主动，实现战略性的人力资源规划。具体地说，首先要制定一套公正、详尽、实用、权威、有利于公司长期发展的制度，并加强宣传，严格执行。当然，制度要由各部门高管共同协商拟定，而不是由人力资源部门闭门造车，不然的话，必然导致日后矛盾重重；其次，人力资源部门应该树立部门的权威性。事实上，企业各种目标的实现都与人力资源的工作是息息相关的，比如说企业的财务目标，会分解出成本、技术、效率及客户满意度等，这些因素与员工的知识、技能、行为和思想观念有关，而这又正好属于人力资源部门的工作范畴。因此，如果HR部门能深入其它部门并提出建设性意见，与各管理主体逐渐融合，权威性自然就不在话下了。各种不成文的“惯例”，想渗透也难。　　对于上面第一和第三个“尴尬”，HR部门则应强调人事制度的公正与透明。争取让制度替代上司个人的决定，力争让每个决定都合理化和公开化。当然也可以建立公司的特别晋升制度，建立起上下级的对话网络，这样的话，即便有“特别提拔”的情境发生，也可以避免员工之间的私下猜疑，以讹传讹。　　做到如此的HR就不再会走入迷途，建立自己的目标，创造更好的业绩，这样就会成为一个快乐而又成功的HR经理人了。

立顿绿茶

其实出色的沟通能力和技巧是当前传播高度发达的社会最需要重视培养的能力。可惜这方面的培训太少，也流于浅薄。