一个加班举证的案例

不良资产

      张小姐是一房产公司的售楼小姐，企业经常安排其利用休息日、节假日参加房产营销推广工作，并一直拖欠其加班工资达两年之久。张小姐遂将房产公司告上法庭，要求支付两年的加班工资三万元。根据拖欠工资举证倒置的原则，企业举证了经过合法程序产生的《加班工资核算制度》，制度中明确：员工加班工资以其每月的考勤为依据进行核算，由部门经理对本部门人员的考勤情况进行统计并以书面形式进行记录。同时企业还举证了张小姐两年来的考勤记录，记录中显示其并没有存在任何加班的事实。
      面对企业举证的书证，张小姐不予认同，并提出两点质疑：一、企业提供的考勤记录只有其部门经理一人的签字认可，没有经过自己的确认，由于部门经理受企业的管理，其与企业存在特殊关系，仅靠其单方面提供签名的考勤记录不应成为认定事实的客观依据，不应得到支持。二、考勤记录是以书面表格的形式填写的，在填写过程中很容易出现伪造和篡改，考勤记录人又与企业存在特殊关系，其真实性、客观性、公正性值得怀疑。
      面对张小姐的质疑，企业辩称，张小姐对于企业提供的证据产生异议，但拿不出足以反驳的相反证据来，企业提供的证据是真实、客观的书证原件。根据《民事诉讼证据的若干规定》第70条，一方当时人提出书证原件或者与书证原件核对无误的复印件作为证据时，对方当事人提出异议，但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应该确认其证明力。所以应该得到认可。

      作为张小姐无加班证据，取证困难，企业又能提供伪造证据的，应该怎么办？法院会支持谁的观点？

安安的爸爸

        关于证明标准，通说认为是指法律规定的运用证据证明案件事实所要达到的最低程度。《关于民事诉讼证据的若干规定》第七十三条规定了高度盖然性的证明标准。所谓盖然性即是可能性，在证据对某一事实的证明无法达到事实清楚、证据确凿的情况下，对盖然性较高的事实予以确认。
       对于证明标准，过去有一个误区，即认为证明案情必须达到客观真实的程度，法官对案件事实的主观认识必须完全符合案件的客观情况。人的认识能力是无限的，但在一定的历史条件下，人的认识能力又是有限的，如果一味的追求客观真实只能造成诉讼资源的耗费、效率的低下。大陆法系国家在采证和证据判断上实行自由心证主义，证明标准几乎完全受到自由心证的制衡。其实质内容就是对各种证据材料的真伪、证明力的强弱以及认定事实的方式法律都不作详尽规定，不设任何限制和框架，全凭法官依据"良心"和"理性"来判断证据。英美法系采用"证据优势"或称"盖然性占优"的证明标准作为民事案件的最低限度证明标准。美国的证据法理论将证明标准所涉及的程度分为以下几种等级：第一等，绝对确定。第二等，排除合理怀疑。第三等，清楚和有说服力的证据。第四等，优势证据。第五等，合理根据。第六等，有理由的相信。第七等，有理由的怀疑。第八等，怀疑。第九等，无线索。
       借鉴国外的证明标准，在民商事审判中可以采用以下几个证明标准：第一等，真实确定。在判决书中可以表述为"证据确实、充分"。如《劳动合同》、工资发放记录、考勤记录可以绝对证明劳动者和用人单位存在劳动关系。第二等，排除合理怀疑。在判决书中可以表述为"足以认定"。在这种情况下证据虽然也很充分，但法官认为尚未达到确凿无疑的程度。如仅有《劳动合同》可以证明劳动者和用人单位存在劳动关系，但达不到确实充分的程度。第三等，高度盖然性。在判决书中可以表述为"上述事实有下列证据予以证实"。此情况下，已有证据所能达到的证明标准不是很高，但也达到了认定事实的程度，即所认定的事实达到了高度可能性的程度。如工资发放记录、考勤记录、工作证等可以证明劳动者与用人单位存在劳动关系。第四等，优势证据。在判决书上可以表述为"上述证据能够相互印证,形成锁链，对事实予以认定" 。如劳动者提交了工作证、其他劳动者的证言等证明双方之间存在劳动关系，而用人单位认为系临时聘用完成一定的工作，没有形成劳动关系并也提交了员工的证词。因为用人单位提供的证言与其有利害关系，故可以认定劳动者提交的证据优于用人单位的主张，即形成劳动关系的可能性高于临时聘用的可能性。第五等，有理由的相信。在判决书中可以表述为"未提供证据予以否认或说明理由，故对一方证据或说法采纳并作为认定事实的依据"。这种表述一般在难以查明案件事实时，由于对方的证据证明力不足，从而推定一方主张的事实成立。第六等，有理由的怀疑。这种情况指的是对方有证据推翻自己所主张事实的主要证据。如劳动者依据《劳动合同》主张存在劳动关系，用人单位举证证明劳动者是高级管理人员，在某一段时间内保管公章，该劳动合同是未经公司同意私自盖章形成的，且与其他员工的劳动合同条款、格式都不相同。如果劳动者没有其他证据予以佐证，则不能采信劳动者的主张。在判决书中可以表述为"证据存有矛盾，事实不能认定"。第七等，怀疑。在判决书中可以表述为"证据不足，事实不能认定"。这种情况指的是证据明显不足。
        本案中，员工的具体工作时间，应由单位承担相应的举证责任。单位在本案诉讼中虽然提供了考勤记录和规章制度，即使规章制度也说明了考勤记录并不需要员工签字，但因该考勤记录并没有员工签字确认，不能证明该记录的真实性，因此，单位提供的考勤记录和规章制度不能作为认定员工具体工作时间的依据。由于单位未能提供证据证实员工的具体加班时间，则法院对员工主张的加班时间的合理部分予以确认。也就是应按上述标准的第五点（有理由的相信）来确定，即单位提供的证据的证明力不足，有理由相信员工有加班的事实。
    （PS：在法律没有明确规定如何认定单位提供考勤的效力的情况下，这个问题是法官自由裁量的问题。上述答复属于自己的个人认识，仅从严格保护劳动者的利益出发）

不良资产

谢谢楼上老哥的精彩回复！

shirleyfm

非常好的案例

一意孤飞

现实过程中广泛存在加班举证困难的情况

中兴财

再次跟你学习了，谢谢

不良资产

我的个人观点： 谁主张，谁举证。既然公司举证了员工不存在加班的证据，当员工主张公司的证据不实时，就必须拿出相应证据来反驳公司的观点，既然员工无法提出反驳的证据证明企业举证的制度、考勤表存在伪造或不实，根据《民事诉讼证据的若干规定》第70条，企业出具的规章制度、考勤记录就应该确认其证明力。

安安的爸爸

楼上的观点是个雷区，这样的观点很容易让企业在管理中发生偏差，以至于在未来的诉讼活动中很可能置于不利的地位。说是雷区，意思就是这样的做法容易发生争议，在产生纠纷的时候全凭自由裁量，企业无自主权。
     一般来说，对证据进行质证的时候，会紧紧围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力有无以及证明力大小，进行质疑、说明与辩驳。单位是提供了考勤表来证明员工无加班，又提供了规章制度证明考勤的形式，该两组证据构成一个证据链条，从表面来看似乎是足够了，但是这里有一个明显的漏洞就是，单位你提供的规章制度是真实的，这个无异议，但你的考勤表也是真实的吗？这点因为员工未签字导致证明不了你提交的考勤表是真实的。
    一样的道理，法院要采纳你的证据，也得审核你的证据内容是否真实，本案中，因为你没办法证明你证据的内容是真实的，因此不采纳你的证据的关键不是对方是否提供相反的证据，而关键是你的证据根本就是无效证据。
    以上观点，纯属个人观点，也希望企业在考勤这一块完善起来，至少发生争议的时候，提供有效的证据不成问题。

最后还是自荐一下，建议大家可以看《企业在实践中容易犯的错误--考勤篇》，基本上只要杜绝帖子中的错误的话，考勤大体上都是有效的了。

最后的最后，我举个小例子让大家更深刻地认识考勤，当然，也代表我的认识：
张小姐是一房产公司的售楼小姐，企业经常安排其利用休息日、节假日参加房产营销推广工作，并一直拖欠其加班工资达两年之久。张小姐遂将房产公司告上法庭，要求支付两年的加班工资三万元。根据拖欠工资举证倒置的原则，企业举证了经过合法程序产生的《加班工资核算制度》，制度中明确：员工加班工资以其每月的考勤为依据进行核算，考勤实行的是电子指纹考勤。同时企业还举证了电脑后台形成的张小姐两年来的考勤记录，记录中显示其并没有存在任何加班的事实。

我的反问是，难道制度合法了，你实行的是电子指纹考勤，你只要提供电子考勤清单出来就可以证明员工无加班了吗？难道电子清单就不需要员工签字确认了也是有效的？难道这种情况还要员工提反证？
个人认识是：显然不是，企业首先得证明你提交的电子考勤清单是内容是真实的，那怎么证实是真实的呢，哎，绕了一圈还是要员工签字才能确认。

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最后的最后的最后：

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从举证的角度出发，两年内的考勤是应该有单位提供的，不排除个别地区或者个别法官、仲裁员的处理有要劳动者提供的情况。
单位提供考勤了，那么，考勤是否真实，考勤是否相关（如员工要09年2月的加班费，你提供08年全年的考勤，这个就无相关了），考勤是否合法，这个也是单位证明的，不能说单位提供出来考勤了，员工认为单位的考勤是虚假的，举证责任就在员工这边了，就变成员工得提供证据证明单位的考勤是虚假的。这个观点是错误的，没有正确认识举证责任的承担。

 

（PS：没有仔细考虑，随意就回答了，回答得很罗嗦，表达得不是很清楚，但自己觉得，意思应该是清楚的了，各位见谅）

不良资产

顶了 6 O9 M3 v3 H# e1 c6 I& A7 f% n9 z& k6 U谢谢杀手的回复！