通信行业培训工作的“危机”思考

陈宏伟

在经济危机的狂潮中，伴随通信行业重组和3G时代来临，培训工作面临的困难重重。作者以一个通信培训人的身份，为了更好的迎接挑战，通过总结自身工作，结合行业现状，提出“危”中求“机”。

一、有哪些变化影响了我们？

1、行业发展：通信企业的发展越来越符合摩尔定律。更新速度和幅度都越来越超出以往。通信行业经过长时间的固定发展后，进入短期的移动业务，其中移动业务的模拟到数字也就5年，数字的发展演变以及全业务的综合发展几乎就是转瞬，并且这种变化更以超越时间表的形式时刻进行者。同时，技术演进的途径也不单一，呈现出更强的跳跃性和多样性。

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2、企业重组：公司的融合将一些以前概念的问题变成了现实，如文化、思想、战略、规划等。企业流程的重新梳理，员工发展的重新规划，顾客服务的全新思考，加上文化认同，每一个问题都让我们感到压力重重。

3、业务发展：业务融合不断深入，3G发展迎来攻坚。既有传统发展的痕迹，又有快速前进的要求。发展是解决一切问题的根本，我们只有处理稳定和发展的协调，才能科学发展。

二、变化对我们的要求是什么？

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1、对企业的要求：具有更高的谋略能力，更强的执行能力，更科学的控制体系，更有效的创新机制，更快速的反映能力等。对企业软实力的要求更高，竞争的范围更广，对资源的定义也发生颠覆性认识，对人员的要求更具有现实性，员工激励和培养难度变大。

2、对员工的要求：工作压力变大，学习范围变广，知识更新加快，自身成长需求增多。

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三、培训对满足这些要求存在哪些困难？

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1、服务模式对立：培训资源找不到对象，计划管理成分过多，部分培训甚至是培训组织部门的一厢情愿，对学习对象的需求不能把握。培训对象机会不等、培训选派的随意性过大。在日常的培训工作中，骨干员工的培训机会与工作矛盾大，参加机会少。而培训工作的形式要求（如人数要求、级别要求等），也进一步加剧选派参加学习人员与内容脱钩。

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2、培训资源缺乏：系统的培训资源，特别是有针对性的课程和师资资源，对于新公司都是一个缺失。要想满足员工学习的多样性，满度公司发展的整体性，只有不断丰富培训内容。

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3、培训方式落后。公司业务的全面革新和综合性发展，激发员工短期培训内容的剧增。这是当前公司培训面临的问题，但是我想在以后市场化竞争更加激烈的发展环境下，计划的全部应该是更有效的针对变化，要想短时间内做好知识传播、思想统一、知行一致，传统的培训方式存在困难。

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4、培训效果考量难度大。培训需要成本，而对于培训后绩效的考核缺乏标准和依据，对是否能够满足员工需求，促进培训工作健康发展不能考核。不断提高培训投资汇报率应是在企业竞争下解决成本，提高工作水平的一个综合性要求。

四、我们的工作要怎么改变？

目标：通过创新培训模式，改革培训机制，丰富培训资源，优化培训方式，为公司发展和员工发展提供及时、有效、完备的知识支撑。不断缩短员工发展的时间，提高发展的质量，增加人才培养的柔性。实现：

1、内外融贯的知识管理。培训内容的匮乏是局部的，培训资源的来源有内外两个部分。外部资源是发展了近15年的专业培训机构，已经在职业能力提升、管理工具传授、员工道德培养、社会化新知识研究等方面有了很大的积累，是企业培训资源的重要来源，可以通过广泛合作和用户评价等手段，引入优秀培训资源，降低培训成本，提高顾客和产品的结合度。还有深度合作的战略伙伴，如制造商，在员工岗位技能的提高上，可以提供专业的支撑，我们可以采取链接服务或知识拷贝的方式，进行知识分享。

内部资源有公司长期发展积累的大量培训资料和各级专业管理人员、技术人员的隐性知识，通过一定的激励手段，比如说积分激励，选拔激励，机会激励，可以促进公司内部知识的显性流转，实现隐性知识－显性知识－隐性知识的科学发展。

知识的管理还在于知识分类和知识更新。知识的种类很多，大致可以分成三类：专业类、能力类、工具类；每一类又可以从专业和层级等方面进行细分，保证知识的专一服务度。加以符合知识内容的传播方式，一定能够实现知识的有效转移。通过员工评价，进行资源排序，可以促进资源的科学发展和有效更新，激发知识活力。

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2、知行合一的选派机制。培训对象与内容的不对称是机制问题。有资源本身和组织管理两个方面的原因。加大培训资源的透明度，将培训资源从内容、适合对象、解决问题、学习要求等多个维度进行定义，提高员工选择的有效性。在组织管理方面应该从提高岗位的明确性，培训要求的清晰度，绩效考核的权威性方面入手进行改进。员工培训的盲目很大一个部分是由于岗位职责的不明，导致能力要求不准，学习内容也就更没法确定；另外，部分员工不能参加也不是没有积极性，完全是由于培训的立法地位造成的，员工参加培训是员工的权利，应该有明确的要求，比如学分要求、考核要求、晋升要求等；员工岗位原因导致绩效考核不能针对实质，对员工考核的结果也仅仅从态度和一些与岗位无关的方面提出改进意见，不能与培训内容有效结合，导致员工学习的急迫感降低，盲目性提高。

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3、自主学习的管理模式。在要求明确，资源有限的情况下，经济人的选择是利己最大化。培训也是这样，员工对于学习知识的选择应该是利己的，也就是围绕个人发展和岗位绩效的。考虑到工学矛盾、培训成本等，需要从培训费用分配、学分管理、课程定价等三个方面，对不同专业、不同层级的人员进行规划，促进员工学习原动力的推动（岗位要求、绩效要求和发展要求）。从逐步达到组织需求和员工自主的结合，到最后完全由员工自主选择。放宽培训资源的种类和权属限制，并允许在员工内部自由转让。这也就是市场供给多，顾客需求准，资金流通畅的局面。

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4、定制化的服务模式。通过课程服务对象和层级的确定，可以满足员工特定时期自主学习的套餐。但是对于知识细分、需求变化快速的今天，对于知识的组合可能更为重要。企业发展的特质、专业的特点都决定了员工的个性，员工的个性也决定了每个员工学习知识的个性，定制化服务模式就是满足个性的需要，也是以培训需求分析为出发点的培训流程回归。培训资源的模块化设计，以及知识点（专业类、能力类、工具类、特色类）的有机结合，为定制化培训提供理论基础，WEB2.0的技术为实现定制提供系统支撑，相信这是我们更好服务的目标。

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5、公开透明的评价机制。公司的使命和工作的本质都要求我们进行工作的考核，培训也不例外。通过对培训资源的评价，可以实现资源的筛选，优化资源。但是也要通过平台，了解到员工、部门和公司对培训的评价，我们可以从结构化调查和日常反馈寻找自身的不足，通过总结、思考、改进的工作顺序，提高培训工作的科学化程度。同时也要通过加强公司情况调研，培养培训专业人员来提高工作质量，最后向培训工作的平衡积分卡管理靠拢。

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培训工作是个软任务，但也是支持企业发展的硬基础。范围大、更新快、特色强、内容实是培训的新特点，我们只有不断创新，才能生存。“变中求新、稳中求效”才是培训工作不变的追求。