讨论一下关于个人简历中的水分和背景调查

rany_yang

背景调查，一直是猎头招聘高级职位必须的一道工作内容；近来，随着招聘专业水平的提高，背景调查被炒得沸沸扬扬，大凡一个职位都有背景调查的架势，貌似只有这样才能体现你的专业性，殊不知，背景调查这个工具用滥了，尤其当我们整个社会还没有这个环境，实施者未经过职业的训练……所以，招聘结果会被严重误导。 试想员工既然在上家公司离职，满意度不会100%吧，既然跟公司在某些方面存在摩擦，就算他再会做人，难免对他的离开颇有微词，公司就是这样，只有我炒你，你不能炒我，更有甚者，以背景调查的名义威胁员工放弃该得的补偿或其他福利。 我们来分析下面的情况： 1、并不是所有人都能遇到一个好上司，而背景调查中直接上司的评价占多少比例呢？ 2、并不是所有人都能进去微软或者google这样的好公司，那么，如果你不想同流合污，木秀于林，风必摧之； 3、员工都是一个不断提高的过程，如果他做人做事都能达到完美，他会来你们公司面试吗？ 4、再好的员工，公司对他的要求绝对不会低于他个人的能力和水平，不然绩效考核都得100分了,那么在上司眼里，你的工作能力永远都不回令他满意。 别人的评价只是一个参考，就像有的人的背景调查完美的没法说，有的人就会受到中伤，因为你没有一个制度和平台来约束别人评价的公正性，那么这样得出的结果你就能作为评价候选人的标准吗？ 所以，请大家不要把背景调查看的太过神圣，人无完人，所谓相对完美的人，也是犯过很多错误才练就的，设想如果你自己离职，别人做你的背景调查，会是什么情况？员工离职，如果是个普通的员工的话，被访问人会怎么评价呢？是个业绩差的员工呢？恐怕大多数人都慈悲为怀，再说，也许业绩一般或者较差是因为他们的公司制度呢？我想他们的HR不会把责任揽在自己身上吧；如果是一个非常优秀的员工，他的流失，多多少少都会令某些人不舒服的吧。 国外的背景调查做的如火如荼，是因为别人有专门的信用约束甚至专门的信用调查机构，我们就凭几个电话来判断这个人，就说offer不能给，可笑。如果你这么相信别人的话，那你还做招聘干嘛？ 背景调查： 1、核实工作经历； 2、核实有无犯罪记录； 3、核实有无重大违规记录； 4、核实学历（学历验证，没必要问别人吧） 至于有的公司问薪酬，基本上每个公司的薪酬都是保密的，而且是比较敏感的，愿意给你透漏薪酬的，估计也有点毛病，再说薪酬这个东西，如果你们公司是定在这个水平的，同等岗位也是这样，你有什么理由给别人低呢？如果应聘者的有水分，难道就说明他诚信有问题吗？5k的市场行情，他说3k,就行了说明这个人脑子有问题。 还有的说问离职原因，你觉得能问出什么来？其他的最好别问，问了人家也不见得乐意说，说了也不见得公平，或者他根本都不知道呢，既然离职，除了客观原因外，主观的无非是不满意薪酬、制度、文化，问来问去别人说职业规划，你还要问到底，有什么意思，要是满意的不行，他干嘛换；有的人诚实点的被你问的不行，就说上家公司存在哪些不足，哇，你就该想了，这种人在背后说上家公司的坏话，那以后势必……如果你真的想避免他以同样的原因离职，那就练内功吧，没有人愿意痛苦地工作，走也是迟早的事，因为人老了成熟了，忍耐力会越来越好，那就招些成熟一点的员工吧。 再加上没有经过专业训练的HR，竟然问到别人的隐私，乱七八糟的东西，多么久远的他也要挖一挖，甚至干扰到别人的正常生活，很难堪。 笔者做过比较多的调查，也因此被别人左右，得出以上教训，总之，招聘，不要依赖背景调查，招聘评估和试用期考核才是最为重要的。