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无领导小组讨论——提高招聘可信赖度一种评价方式

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发表于 2009-6-8 20:34:00 |只看该作者 |倒序浏览

无领导小组讨论

——提高招聘可信赖度一种评价方式

企业发展的今天，市场竞争日趋激烈。人力资源的作用凸显，人工成本急剧上升，企业家逐步将目光更多地转向真正实现企业价值的“人”的身上。古人云：女怕嫁错郎，男怕入错行。在现在，我说企业就怕选错人。那么如何才能选择一名优秀的人才呢？在现代人力资源的理论研究中，越来越多的甄选方式走向了评价中心模式，包含了情景领导、角色扮演、公文筐测试、心理测验及无领导小组讨论。今天我们就简单介绍一下现在比较常用的无领导小组讨论。

无领导小组讨论是评价中心中较为常用的一种技术，也是一种对应试者进行集体测试的一种方法。通过给一定数目的应试者一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间长度的讨论，来检测应试者的组织协调能力、洞察力等的技巧，非言语沟通能力等各个方面的能力，以及自信程度等个性特点和行为风格，以评价应试者之间的优劣。

首先由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看哪位应聘者会从中脱颖而出，具有企业需要的人才特征。让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。

在操作流程上，无领导小组讨论是对测试形式要求比较严格的一种测评方式，在正式测试之前，主考官应先对被测试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，即介绍测试步骤和考察要求，然后宣布讨论开始，人数一般在5-7人，测试时间一般为40分钟左右。其流程一般分为以下几个阶段：①准备阶段：被测对象拿到试题后，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右。②表述阶段：被测对象轮流发言阐述自己的观点，一般为3分钟左右。③讨论阶段：被测对象相互讨论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见，一般为30分钟左右。④由小组推荐一位被测者向主考官汇报讨论结果，一般为2分钟左右。

在恐龙谷温泉的员工招聘过程中，我们适度地尝试了无领导小组讨论的评价方式。对无领导小组讨论在实际运用过程中的操作有了新的认识和总结，以便相互探讨，选择更加合适公司发展的人才。

1、无领导小组讨论在用于人员岗位甄选过程中，参加对象所要应聘的岗位应该有明确的指向。相应岗位所需要评价的素质能力和特质是存在差异的，虽然同时参与活动的人员众多，但他们所需要竞争的岗位是唯一的、明确的，因此相关能力和特质的观察就更加明确和清晰，能更准确地判断相关人员的岗位匹配程度。

2、无领导小组讨论的讨论题类应根据具体参加人员的背景状况设计应突出针对性。必须建立在对职位要求全面了解的基础上，要求讨论题目必须与拟任岗位的特点相结合，所设计的讨论题目应能针对性的反映拟任岗位的工作特点；应是现实工作中已发生的或与现实相似的事件或问题；应能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素。另外，题目的针对性还反映在题目内容与职位的相关度上，相关题目内容要被每个被测对象所熟悉，才能有利于讨论的展开，有利于被测对象的充分表现，体现出公正、公平的测评原则。

3、无领导小组讨论在时间的安排上必须充足，人数尽量控制在5-7人。整个活动的时间大致会在40分钟左右，所有的参与者应该得到充分的沟通和交流，以便于相应能力和特质的评价。人员数量的控制同样也起到了保证评价质量的的作用。

4、无领导小组讨论中评价者的评判标准是决定这种测评最终效果的一个关键环节，而评价者的培训则是关键环节顺利完成的重要保证。在活动开始前，所有评价者应针对相应的岗位统一标准，主要从无领导小组讨论测试的基本目的、测评功能、适用对象、讨论题目的设计与形式；测评的实施程序、评价标准、行为观察技术、评分方法等方面出发，使评价者的评判标准统一起来，并结合相应的评价表，简明直接说明相关能力和特质表现的分值，尽可能消除评价者个人主观因素对测评造成的影响。

5、无领导小组讨论的方式并不是招聘面试的必杀绝技，同样存在一部分偏差和缺点。在实际运用过程中，应结合相应的其他方法予以纠偏。例如：采取结构化面试、背景调查等。最终以提高招聘录用决策的可信赖程度。