请教：如何建立公司培训体系？急！！！

中国人力资源开发网00

各位大侠，大家好，我有个问题想向大家请教，因为我最近面试了几个公司的培训主管，几乎所有的公司在面试的时候都问了同一个问题：如何根据公司现有情况建立培训体系？每次我在回答这个问题的时候总感觉回答不是很理想，不知道大家觉得在短短的几分钟时间内该怎样去回答这个问题呢？谢谢了

安娜卡列妮娜

你应该找点专业的书籍研究一下！

雅典娜jjj

你是大连的?等有机会我介绍你认识个老师

Raul-China

首先你自己必须弄清楚什么是培训体系，然后才是让对方理解你的观点。到了这一步，下面就看你的了！

leizaiqiang

PDCA： + e# e2 e( [0 U# G3 ^1、挖掘企业培训需求。 * x; r4 H# v8 s0 G2、根据需求，制定培训计划，并拟定经费预算。 + z$ t2 ^1 m. P9 l7 H. K8 n4 a3、根据培训计划组织实施培训，并根据实际情况适时修正。 4、组织对培训效果的评估与分析。 5、根据评估结果改善提高。 可对各步骤细节再详细阐述。

中国人力资源开发网00

多谢楼上几位朋友的指点

为伊倾狂

[url]http://www.chinahrd.net/renliziyuan_yjh/new_lesson_080708_03.html[/url]

taoking

培训体系建设如何设计企业内部培训课程 8 d W) l2 Z A- q2 G "工欲善其事,必先利其器", 培训课程就是培训师手中的利器.课程设计的好,培训就成功了一半.随着培训受到企业越来越多的重视,设计培训课程就渐渐成了企业内部讲师的常规性工作,怎样设计培训课程,让课程既实用,又出彩,就成了企业讲师急需提高的技能. 设计课程的前提--成为专业人士 . B+ Z T) Y( K) C 打铁还需自身硬,这是设计课程的前提,培训别人,自己首先要成为专家能手,通常来说,设计课程都是自己熟悉的,有着丰富经验的内容,"给人一杯水,自己先要有一桶水",否则,讲师讲的不是自己的经验感悟,不是长期努力工作的积累,连自己都心虚,又怎能让学员接受呢?当自己有丰富的经验总结,非常渴望与人分享时,设计课程的时机就到了. ! s k a$ c2 H0 ]7 U5 s 设计课程的步骤 4 b+ F! Y" C; M: @, `) u 调研客户需求 * X9 U# T; p/ q( N& W 要让培训课程受欢迎,就必须了解学员的需求.在设计培训课程前,讲师首先需问自己几个问题:学员是谁,他们需要什么,他们的关注重点有哪些,他们希望培训能解决什么问题等.不同学员的需求关注点是不一样的,如基层员工侧重操作面,希望学会实战的业务开展步骤、方法与技巧.而中高层管理者则对理念碰撞,思维启迪、战略制定的方面会更加感兴趣. 9 t- Q, q+ f2 P; W 要解决这些问题,就需要进行培训调研.调研可以小规模举行,讲师与少数代表性的学员沟通交流.也可以让培训负责人员协助,大范围进行,更有专业性和代表性.调研后讲师把调研结果整理总结,分析学员关注的重点,确定课程开发的方向,如哪些是详细讲授的,哪些点到为止,一笔带过等.这样课程按照学员需求来开发,针对性就会大大加强. 1 J9 D. q& F8 r 明确设计的目的和原则 培训调研完后,把培训的总体原则和目标确定下来,明确培训主题,为内容设计指明方向. $ G" }# g; r$ t7 o4 L( T 培训目的:培训目的不一样,内容设计就有明显区别.如培训是让人员了解业务基本流程方法,理论知识就会多一些.如果是提升人员操作技能,就要增加实际案例,现场模拟等. 培训主题:培训主题要明确具体,不要太大太多,因为一次培训不能解决所有的问题.主题越少越好,越集中越好,如怎样处理服务工作中的压力,怎样写好市场调研报告等? + u& o6 _! i9 l) c 培训时间:培训时间可长可短,可以围绕一个专题展开几天培训,也可以就一个小专题设计几小时甚至几十分钟培训.这需要明确,否则课程内容偏多或偏少,大大影响培训效果. 培训形式:培训内容与培训形式是相辅相成的,内容决定形式,形式对内容有一定影响.如果要案例分析,就需要增加身边的案例.如果是互动培训,就需要增加游戏设计的内容. 设计具体内容 设计培训内容,首先搭建课程框架,然后填充内容,最后对课程润色,最后形成标准化课程. (1)搭建内容框架 把课程的主要关键内容言简意赅的列出来,形成培训课程的主框架,在此框架基础上,把每个关键内容的组成部分,即小的关键点再列出来,形成培训课程的二级或三级目录,这样培训课程的骨架就形成了.整个培训的关键性内容就会一目了然.如客户开发课程,可以按业务流程搭建主框架如下:信息搜集--客户联络--客户拜访--沟通谈判--成交签约等.在客户拜访的二级框架下,我们可以再列出其关键点:如何进行预约--开场白介绍--介绍产品/服务--处理客户反应等内容. (2)填充内容 设计好框架之后,就要往里面填充内容了,这样让课程有血有肉.内容一般是基础性知识加上讲师的经验总结,然后再加上案例、故事、游戏辅助内容等.内容不要求面面俱到,但要求重点突出.不仅要让人员了解到问题是什么,更要提出怎样解决的方法和措施."授人以鱼,更要授人以渔". 同时配以相应的表格、图形、流程、模型等工具,让人员更方便的把学到的知识进行固化.如开发销售技巧课程,就要把销售的流程、目标顾客的特点、怎么打招呼、怎么介绍产品,碰到不同的客户如何处理,怎样解决客户的问题和疑问等等进行详细设计,让员清楚销售流程的关键环节、掌握每个环节的技巧,使学员一学就会. 一般来说,典型的培训课程分部分,开场,主题内容和总结.开场就是要激发起学员的兴趣,概括课程主要目的和内容.结尾部分总结学到的要点.关键是主体部分,不仅要把相应的知识介绍的清楚,关键是要讲这些培训的知识转变成学员的行动的能力. - k! u- K! F- q! O# { (3)对内容修改润色 - i3 u4 ]) a& J$ ? 设计完课程内容后,还需要对内容进行润色,让课程更加生动精彩.主要的润色方式有:增加故事案例:安排一些能够开启心智活跃气氛的故事,讲一些在行业、企业、本地区等发生的实际案例、经验教训等,案例越贴近实际越有感染力、发生时间越近越好,这不仅能在培训时有效调节学员气氛,更让学员感受到培训与自身工作息息相关,增加学习自觉性. % e( U) \7 y% d0 i/ g* g 增加新素材:课程素材、培训案例要与时俱进不断更新,热点新闻、流行电视剧、电影、周围的新鲜事都可以成为培训的素材.让学员感觉到有新意,处处留心皆学问.如热播《士兵突击》可以作为提升业务人员信念的素材;而三鹿奶粉事件更是企业危机公关的活教材. 8 z3 ^) q2 s+ ? 搭配讲课形式:讲课形式很重要,再精彩的课程如果干巴巴的讲,也会让学员昏昏欲睡.在课程里面,配合合适的讲课形式,如讲授问答、互动、游戏、演练等,课程会更加精彩. 标题美化:设计能夺取眼球的题目和标题,要比平铺直叙更能激发学员兴趣,如把客户可发标题改成客户开发的七种武器,六大要点等. & Z6 ?+ B' G3 ?5 e/ v (4)不断完善培训内容 课程设计完成之后,通过内部小规模试讲,发现不足之处,及时进行改正.然后在培训过程中,不断完善,不断增加新的内容案例素材等,培训内容会长讲长新,贴近实际. 设计不同的课程样式和版本 (1)设计不同的课程样式根据培训不同场合的需要,培训课程至少需要设计三种样式,多个版本. 提纲式:把内容高度提炼,最好1-2页左右,主要是用于培训前的张贴宣传公告用,让大家对培训的主要内容能够基本了解,明白培训讲课的侧重点,便于学员提前准备. . T' e7 y8 e5 d7 C1 v2 ^% K 胶片或文本:这是培训课程的主体,主要是用于培训现场讲授用,根据培训需要,可以做成PPT胶片形式或者是文本形式,这种课程形式涵盖了培训的主要内容. 培训教案:这个是培训讲师自用的,内容也最详细,包含了胶片或文本的全部内容,另外还包含了培训时的技巧和注意事项,以及培训师不想公开展示的内容,如讲课的节奏,讲课气氛的调节,讲课的形式安排等等,这些往往是培训老师的不传之秘. 8 U3 l9 R6 t$ I7 ] (2)设计不同的版本 " p: T- y2 i7 c& u% a! f 根据讲课对象不同,培训课程的侧重点也不一样,这就要求讲师设计不同的版本,如新人培训版、人员提升版、管理版,分别用于不同类型学员的培训.各版本的内容侧重是不一样的,如新入职人员版侧重知识的普及,重点解决"知不知,会不会",对一般人员,重点解决"熟不熟,精不精",而对管理者则侧重宏观或全局性问题.版本一多,部分讲师心理可能会犯怵,嫌麻烦,其实这样做并不难,版本不一样,但核心内容是相同的,只不过讲的侧重和深浅不同而已.因此在设计版本时,可以以重点学员的核心培训课程为蓝本(如基层员工),形成课程主模块,然后增加适用于其他人群的模块,如入职基础模块、业务精通模块等,这样碰到什么样的学员,需要达到什么样的要求,届时把课程模块进行排列组合就形成了适用课程.这样设计课程既能体现了专业性,又体现了通用性. + p1 E2 h. F* J2 }1 f 如何借鉴和参考 : E7 k2 m# f) [ 现在市场上培训课程、培训教材汗牛充栋,数不胜数,这就为讲师设计课程提供了一个良好的借鉴和参考.许多讲师以为找到了设计课程的捷径,直接照搬其他着名讲师或知名企业的培训课程,或者是大段抄袭,把题目或标题简单改头换面就变成自己的了.这种比葫芦画瓢,图省事的办法,当时省事不少,以后麻烦很大.因为这些教材都包含着设计者自己独特的风格特色,针对特定的环境和情景,渗透着设计者自身的切身经验体会等,里面的很多东西是学不来的,如果不了解这些背景,刻意的模仿,在讲课时难免就会出现鹦鹉学舌、生涩虚假的情况,让讲师和学员都倍感拘谨不自然.比较科学的方式是采用古人学习西学的方法"中学为体,西学为用",对这些课程批判的继承,以自己的课程骨架为纲,借鉴外部教材,把外部教材优秀部分进行改造,加上本行业、本企业及发生在身边的案例故事等,用自己的语言无缝的衔接,变成自己的东西,这样的借鉴和参考才能发挥最大的效果. ; o8 T" y/ o7 r5 N" _" u 设计培训课程是培训讲师的基本功,具备熟练的业务技能,最大程度的满足学员需求,这样设计的课程才能实战性和生动性并举,这也给企业培训讲师们提出了越来越高的要求. 7 D6 s# ~. o# I( h 9 ]' R, M' y7 d9 ~4 R4 ~2 Z# I ; N* Z' s3 W, v/ @+ k$ l- H% V& b+ I

taoking

支持一下 你

taoking

量化培训体系