用人解密——（36）

胜任力测评

用人解密——（36）
由南京胜任力企业管理咨询有限公司编制的杂志《用人解密》

......接上文

 17  测评，贵吗？
人才测评，凡是学过人力资源知识的，大都知道有这样的选才方法

。
人才测评大家都知道好，为什么却很少采用呢？
主要原因是：
1、测评费用高；
2、实施操作复杂。
目前市场上各种各样的测评，费用从100－10000元/人/次，而且必

须是专家来实施。
我们也走过这样的弯路。在刚引进国际最先进的视频测评工具时，

美国的价格是300美金/人/次，中国的价格是3000元人民币/人/次

，结果是曲高和寡。
经过两年的不断改进及互联网的应用，我们的测评服务价格迅速降

低，而测评质量得到同样保证。
案例：应用测评工具招聘营销人员
招聘背景：
    某进出口公司需要招聘外贸业务助理5名，职位要求： 国际贸

易（英语六级）、英语专业（专业八级）本科应届毕业生，具有较

强的业务开拓能力、人际沟通能力和良好的综合素质。

招聘需求分析：
在对营销人员的招聘、考核、培训中，最基本的一个问题是：营销

人员应当具备什么样的素质？就像在工程施工中一样，只有树立了

相应的标竿，才能进行相应的测量和评判。全球500强企业在这方

面都有完整的体系。
虽然是一个简单的描述，其实从招聘经理的内心，实际上是希望应

聘人员具备：
1、态度：销售员应该具备“五颗心”，即对客户的爱心、对事业

的进取心、对细节的耐心、对胜利的信心、对企业的忠心。要为人

正直、值得信赖。态度还包括团队合作精神、结果导向意识、质量

意识、学习态度、自我激励等。
2、能力：时间排序与管理、目标标准与设定、自我启发与控制、

风险衡量与决策、创新思考与探索、成本意识与绩效、人际敏感与

变通、倾听与组织信息、给予明确的信息、关系建立与维系、问题

评估与解决、营销管理与运用。
3、知识：对内要了解本公司的产品、服务，了解特定行业的应用

。对外要了解市场及竞争。跟踪并预测市场趋势和最新技术，了解

目标市场里的竞争情况、优势劣势，清楚地差异化公司产品与服务

。

招聘难点：
1、 面试人数和时间困境：面试人数少了，可能招不够合格的

5名；面试人数多了，一个人40分钟，面试10人，就要7个小时；如

果每个人的面试时间短，又不能发现问题；
2、 专业知识，如外贸知识、英语，容易测评；
3、 态度衡量比较困难，应聘时，往往表现积极进取，录用后

，表现一般。这是因为一个人的态度往往和他的性格、工作价值观

有相当大的关系；
4、 能力衡量比较困难，一般没有较长的时间观察，很难了解

。

解决方法：
1、 收取招聘简历85人，简历筛选合适人选40人，耗费时间1

天；
2、 PCP性格测评、SCP营销能力测评、VCP工作价值观测评，

40人一起测，耗费时间0.5天（包括组织准备时间，实施测评时间

为1.5小时）；
3、 专业能力测试（外贸知识、英语等），40人一起测，耗费

时间0.5天；
4、 输入测评数据，分析测评结果，PCP性格、SCP营销能力、

VCP工作价值观与自己企业的优秀员工模型进行对比（全部为软件

自动生成），筛选最合适的10人，通知面试，筛选另外5人，作为

候补人选，耗费时间1天；
 
 
 

5、 10个应聘人员结构化面试，选出合适人选4人，耗费时间1

天；
6、 根据测评结果，再通知3个候补人选面试，选出合适人选1

人，耗费时间0.5天；
7、 4.5天完成营销岗位的人员招聘，所需要考评的维度都是

量化的，有数据可查，可记入档案。如果有其他岗位的人员的招聘

，PCP/SCP/VCP测评也可以在一起完成，更节省时间。
8、 转正的时候，可以再次进行PCP性格情绪测评，跟踪观察

其波动状况，为转正提供量化的分析依据。

人力资源经理可以要求业务部门经理也掌握这项测评工具，业务部

门可以自己实施测评，建立自己部门的胜任能力模型，对员工进行

跟踪管理。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

......待续

 

　

 

 
　

 

 

hmelihui

楼主太人到了，谢谢分享，受到启发了！