愁死了，我招的人老跳槽，前辈们帮忙哈！

方外之舟

离职原因分析。 1 w9 G: ]4 Q M4 ?. l: Z明确原因、责任，提出改进措施（或是对用人部门的要求） , e7 }8 x V7 Q) V3 I m) E4 W( D 再说

hwjj511

哈哈，我们公司用“选才”之前，我也经常面对这种尴尬，现在推荐给你哈。“选才”是依靠“以考选才”理念所设计的人才甄选方案，拥有众多权威测评资源供HR选择，可以组建自己的考试内容，加入自定义选题，能够对具体职位的求职者进行客观的岗位匹配度测试，用最效率的方式短时间内得出对求职者的客观综合素质测评结果，找出最能够胜任职位的人才。不仅如此，“选才”所提供的考试资源也为各种规模的考试需要定制网络在线、公司现场和大型考站等各种方式，为企业招聘提供一条龙服务，解决后顾之忧。也就是不仅能帮你找到合适的人，过程也让你的工作完全优化哈。

powangjuan

要完善招聘流程； 不要招聘完了就没有事，注意新员工融入工作和新员工导师制的建立； 8 z: O; E4 g5 I, a- Y) ~7 w0 y: ~2 [要跟时招聘人员工作绩效，评估自招聘质量，为下一步招聘做出参考依据； / @/ X/ Q& r6 E9 L% a2 e要进行离职面谈，了解企业不足； 要逐步建立胜利力素质模型； & T }8 I, a( @理清岗位说明书；

likaili91

我们公司正在准备招聘，请问1L更详细的情况！ : K8 c5 h' T3 I2 O. l$ C

享享

学历和笔试并不能代表什么！ 销售人员靠的是销售技巧，我原来的一家公司有两个销售人员都是初中毕业，老板说的方案对其他销售人员说一次就可以理解，对她们要说三次才可以理解与接受，但是她们的业绩比总比别人高。她们就是有不屈不饶的精神、厚脸皮，不怕顾客多次的拒绝:D ，对自己有信心。 : p* h0 e8 o) O' v- ]& K( p各方面素质和性格都好的人不一定适合作销售人员，也许更适合做采购人员，因为性格老好的人做业务是有一定的限制。 . i) d$ o. B' _* |, Z# m0 d0 S" l“在招聘时候就应该了解对方的全面素质和性格”可是人员还没有入职，没有适用怎么能够全面考核呢？也许有的人员面试时不怎么样，但是一旦他的潜力被激发出来时，那可就是后生可畏了，所以用人单位要招人，选人，用人还有育人，培养他们，留人，。而有的人面试的时候各方面能力都表现突出，表达能力也很好:D ，可到了真正做事的时候才知道，只是纸上谈兵而已。:D

icecreamzd

学习学习～～～～～

斤斤计较反对法

选才”的简历筛选功能是免费的，它可以通过设置将几大招聘网站的各个职位的简历汇总到同一平台，每个职位都可以设置为一个文件夹，查看筛选都非常方便，同时平台可以有效过滤不同来源的重复简历，然后根据事先设置筛选符合条件的简历，通过科学化信息化的手段完成初筛。不过，“选才”最推崇的就是“以考选才”理念，即他们的招聘考试，考试是可以根据企业自身需求个性定制，里面包含微软、SHL、ETS等专业考题，很权威的说。
选才的官方网站www.xuancai.com，有兴趣的话看看吧，可能会对LZ有帮助吧，我已经用了三四个月，感觉招聘时间成本确实有所下降，O(∩_∩)O哈！

JOHNYCHOW

建议做好工作说明书，尤其是任职资格和工作事项必须细化，同时，还应配合在公司的升迁路径，再请部门配以新人指导师，实行一对一辅导，也要明确试用期内每月应达成的工作目标及考核机制。

jenniecheng

个人觉得研发人员的招聘有很大的难度，既然你一次过可以招到10人，那么有考虑员工与企业的匹配度吗？包括性格、风格等等。。。 # U/ f4 G+ T1 s5 U0 S7 Z$ q在员工入职后，有做过渡性的访谈也是降低流失率的一项很好工作。 3 n$ d5 |( z( F! }) k- w: B& G

shang77234

:D :~ :D :~ :~ :~ 重点是她们的离职原因 稳定性