请教各位，当部门提出培训需求的时候，你如何判断此培训需求是否合理？

风一样的女子

我这里说的“提出培训需求“其实有几种情况：

1，做培训需求调查的时候，部门经理对你说她认为某个员工需要某个培训（比如说沟通，改善同事关系之类的）以解决现在的问题，但是她说不出这个员工提高的目标在哪里，你怎么办？怎么沟通？

2。部门经理突然找到你说现在他们需要某个技术内训，因为这样那样的原因，但是根据你的经验，你本能地认为这件事情也许很着急，但是不需要如此大张旗鼓地培训，这个时候，你怎么办，你如何沟通？

3，对于把软性技能培训当作福利奖赏给员工，认为虽然不是急需，但是培训培训总没有坏处的部门经理，你如何沟通？

我自己其实有一些方法，但是仍然觉得比较迷茫，所以拿出来讨论，希望各位见仁见智。

方外之舟

仅从某一方面说说自己的看法 2 q% }2 @6 h# d U. k“是否合理”不同的人会有不同的看法，A认为合理可能B认为不合理。 9 P* x- {# R/ s& v如果能建立一个评价“是否合理”的明确标准，按照此标准套用即可。 例如： 员工测评或评价中，某员工沟通能力得分低于80分，需要进行提升沟通能力的培训，同时该员工绩效评价在C级以上（C级以下的虽然也需要提升，但因为整体绩效太差，或许已经没有进行培训提升的必要了），则可以给其安排相应的培训，此时的培训需求，可以看作合理的。但培训前必须明确培训的目标。 % F$ n. ^) e& {5 `/ v$ Z很多时候，培训是否合理的大前提，与培训费用管理是戚戚相关的。 , K7 ?+ r: n; T8 X0 p简单说，钱多，很多在钱少时不合理的培训也就合理了；钱少，很多在钱多时合理的培训也就不合理了。有些绕口。 I6 [7 d( Y6 q这又牵扯到了“培训是否合理”的评价标准 建议该标准依据： & G _6 }8 }% _' u5 d3 Y1、培训费用的预算及使用情况 8 z5 b3 X* [" N+ U R5 r% z+ _2、被培训人的绩效及需求性分析 3、培训能够到达的目标及效果 . P% h$ a- s+ `5 s等多方面综合评价

yanjudge

关注和学习中。LS的说的很好啊，建议LZ也把自己的方法拿出来跟大家分享下啊

wwwqian

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洋洋子

:) 学习中

风一样的女子

往上提一下，等待更多精彩的答案。

行者悟空

判断培训需求是否合理我是这么考虑的，首先判断培训的目的是什么。培训目的有两种： 7 c; q: @7 K# ?" \/ z1、基于业绩提升的。这种情况下判断是否合理要求有一些客观的数据来支撑。比如经过业绩考核，觉得员工在某一方面得分偏低或者能力不足，且这种能力的提升不能通过内部调岗、内部培训来实现，那么就只有通过外部培训来解决。外部培训需要考虑a、成本问题，这是决定合不合理最直接的问题b、效果问题，即能否保证员工不抵触培训，愿意接受培训；（如果没有这个态度，效果肯定不会好的。）能否保证培训达到的目的（可以在事后经过一段时间业绩的考核来评估培训效果。） 1 Z1 V% d4 e b4 B) z% y9 \! L! M2、基于提高人力资源素质，做好人力资源储备的。楼主说的第三种情形就是属于这类的。这种情况下判断培训需求是否合理，要基于我们对于培训有效性的一个期望值。公司发展战略出来后，发展计划也就相应出来，跟着而来的就是培训计划。这时只需要分析我们即将干什么，缺什么，通过什么方式来弥补缺口，就ok了。因为员工能力提高时一个长期过程，因此在这个方面培训开发的周期相应较长，至少也会在六个月以上。

蹲着玩尿泥

计划内的按照计划执行，计划外的报老总批准后执行。 / y1 F+ {) O F让部门和老总去解释培训需求是否合理。

风一样的女子

楼上的，你才是专业部门，老总是通才，你就是专才。作为专业部门，应该在适当时候提出你专业的意见。

 

B. u! d$ ]9 Y; |3 E

当然，很多企业都是这么操作的，因为这样可以避免HR直接去挑战相关部门。只不过，这样的操作会让HR停留在服务阶段，要提升HR的价值，就要做到足够专业，并能够做一些专业的咨询。

hellodadadida

专业的咨询就先做好jd和胜任能力吧。。。。