这样的员工和领导，HR应该怎么办？

JOHNYCHOW

其实，现在很多公司对研发人员都是采用弹性工作制，只要保障每天八小时且能如期完成工作目标，就不会管他何时来何时走，把这考勤权下放给研发部门，让他们自行管理。建议你通告全公司，鉴于研发部门工作的特殊性，自即日起，研发部门人员不用打卡上班，采用弹性工作制，由部门签到。 当然，你必须征得老板的同意，如老板不同意，你就可以找研发老大好好沟通，明确指出老板指示；研发人员必须打卡，请他帮忙配合管理属员。

享享

最关键是看公司老板对于考勤打卡制度的认同程度，如果觉得技术部门的人员不受打卡的约束，那就制订另一个特殊性岗位考勤制度的标准。 如果老板也觉得打卡是必需的，那就不能是一个企业“两种制度来执行”。而后应找技术部领导沟通，要求其部门不能搞特殊化，应严格遵守公司的规章制度。

合法流氓

不要退缩 安规定来

心雯

将个人的绩效，出勤率等考核与整个部门，还有部门负责人的整体考核挂钩，我想，再放肆的员工，也不敢怎么样了

Skatie

这样的人，够嚣张的了～ ' F [' z0 i6 P0 i3 G这样的领导，也够纵容的了～ ( r2 m5 c* V# V简单地说，你就是碰到两个极品，无奈啊

蓝色baby

无奈啊，我也经历过和你同样的遭遇。很多时候企业老板总是把人力资源挂在嘴边，但事实上没有对人力资源有准确的定位，且大多说还停留在“人事管理”上，认为只是一般的执行部门，而不是战略部门。建议争取公司高层的支持，改变目前的不良现状。

高级绘图铅笔

想到哪里说到哪里，不当之处请见谅。

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从大的方面来说：

1、希望楼主先思考：管理的本质是什么？考勤的目的是什么？制度的作用是什么？

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2、希望楼主再思考：这个员工考勤异常的原因是什么？你处理这个员工考勤异常的出发点是什么？

3、最后希望楼主思考：我们常说HR部门是支持部门，那么HR对业务部门的支持体现在哪里？我们常说要重视HR部门，我们应该做什么来赢得重视？

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从操作细节来说：

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1、以人为本，HR要有父母心。发现员工考勤异常的时候，应该做的第一件事情，不是仅仅公事公办的提醒，而是和员工坐下来交流，仔细的询问一个为什么。也许你会发现他真的有实际的困难：比如他的亲人生病住院需要伺候，比如他在进修准备考证每天都学习到很晚，比如他太太出差了，他需要每天接送小孩上幼儿园，更比如他在为领导安排的一个急而重要的工作加班到凌晨而未来得及发邮件。在这样的情况下，员工没有请假还坚持上班，从一定程度上就体现了员工的责任心，这种责任心是需要肯定和回馈的，那么给予员工阶段性的适当的弹性是应该的也是必要的。如果HR能够给予员工这样的关照，我相信员工会感动在心，投桃报李，他会在以后的工作当中加倍努力回报公司。如果HR只是就事论事提醒了事，然后就冷冰冰的执行制度扣款处罚，那么员工的情绪受到伤害，一定会产生对立心态，也就影响到工作的效率，甚至发展到最后直接对抗。BTW，你要请员工吃饭，应该在最开始，而不是等矛盾激化以后。

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       人力资源部应该是把人当作资源，当作财富来看待的部门，怎么让员工受到重视，我认为多沟通，多换位思考，凡事多了解一点，多包容一点，让员工因为HR部门的工作细致而在企业里工作的舒服，这比什么都强。

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2、不要一味的抱怨业务部门的领导纵容下属。如果你能换到他的位置上思考一下你会发现妥协是不得已的行为，小公司很多时候就是一个萝卜一个坑，有能力好用的员工就那么几个，是人就都有情绪，有脾气，有个性，当员工偶尔闹情绪的时候，有时候做领导的也必须要忍耐甚至包容一下，如果员工有些小缺点只要不影响大局，那领导也睁只眼闭只眼了，如果动辄有违反制度就杀无赦，那企业里就不剩下什么人了，这也是做领导的一些小艺术。

      作为HR部门，当出现员工挑战制度甚至挑战领导的时候，要做的不是跳出来指责领导管理无能，而是要想办法帮助他搞定这个状况，让这个员工平息情绪遵守制度的回去工作，这才是HR能力和水平的体现，也是HR部门支持职能的一个表现。要记住的是，HR部门支持业务部门，而不是业务部门支持HR部门。

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3、制度是为人服务的，不要本末倒置。一切制度都是为管理服务的，而管理是为效率服务的，如果制度不能带来效率的提升，那如何让人相信这个是好的制度呢？如何让人愿意花费时间来维护这个制度呢？

     就楼主的案例，如果员工不打卡或虽然迟到而每天完成领导安排的工作任务，而HR部门强制要求打卡之后，该员工不但不完成工作任务了，都开始旷工了，领导完成自己的工作之余还要花时间做员工的思想工作，那么请楼主换位思考一下，如果你是这个领导，你会认为这个考勤有必要吗，还是干脆作废为好？

       所以楼主，维护制度本身没有错，但是维护制度不能以牺牲效率为代价，否则你维护制度的方式就是不对的，也很容易让人质疑制度本身。人们常说没有不好的制度，只有执行不好的人，又常说做人事的不干人事，我相信这都是那些被HR生硬的执行搞到天怒人怨的领导们发出来的抱怨。做为HR，我们真的要时刻提醒自己，不要重蹈覆辙。

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4、建议：

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1）跟员工坦率的沟通一次，或者两次，为之前的沟通不够做自我批评。

2）明确表示，希望帮助员工解决实际的困难，问他多次迟到是否有实际的原因，如有，可以如实的告诉你，你会去向公司申请阶段性的适当弹性。

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3）如果没有实际困难，那么对公司的考勤制度是否有意见，如果有意见可以直接提。

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4）如果员工提出了对考勤的意见。

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       如果有有道理的部分，那么告诉他，你会把他的意见以邮件的形式发送给公司老板，同时抄送给每个部门的经理，公司会重视他的意见，近期会召开会议讨论。但是在现有的考勤制度未做修改之前，还是要遵守考勤制度，因为考勤制度是针对全体员工的，允许他不考勤是对其他员工的不公平。为了加强认同感，还可以举个例子，比如“你和A同时出差去一个项目上，给你的出差补助是每天60元的标准补助，而给A是100元的超额标准，不管A有什么理由，你是否会觉得公司对你不公平？”

       如果员工的意见就是为了个人方便的无稽之谈，那么要正告对方，在任何公司，公司制度是要大家都遵守的，公司可以体谅员工的暂时困难，也可以给予阶段性弹性，但是绝不能容忍破坏纪律的行为，这一点，在任何公司都一样。

       如果员工对考勤没意见，那么我想在这样坦诚的沟通气氛下，他也不会坚持无理取闹。

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5）沟通后相当长一段时间内，对这名员工的情况要给予格外的关照，人非草木，慢慢得他将会逐渐回归正常的考勤。

5、在这个过程中，要以实际行动取得业务部门领导的支持，切莫急躁，一旦激化了矛盾势必影响到业务部门的工作，这样等于无形中把业务部门的领导推到了员工一边，HR就变成了孤家寡人，一旦事情闹大了，影响到公司的正常业务，老板怪罪下来，HR再有道理，也难免成为牺牲品。

6、不要丧失原则。
      体恤的同时，不能丧失原则，任何制度都是普遍适用的，在制度之外可以有特殊情况的照顾，但是因为一个人或一个特殊情况去制定一个新制度，那就是丧失了原则，也很容易受到别人的挑战。比如这个9：50，就是丧失原则的妥协。一旦这样妥协了，制度的权威性在这个员工这里就丧失了。

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异常才是正常

建议如下： 1、楼主的处理方式偏软了，管理办法需要落实执行； 2、他有他的部门主管，楼主的主管呢？即使是老板，楼主也应该找合适的机会以合适的方式报告该问题； 0 |; J. U9 n" Q9 C6 ^) t, w" B3、假如楼主的高层主管都不给予任何帮助，楼主就该选择两条路，一条是混日子并从此装聋作哑，二条是走人，留着已经没有任何意义了。

li@qing

这种现象在一些小公司太普遍了，作为HR，大家都想把属于自己负责的工作做好，严谨化，但是反过来讲，你的服务都只为领导，如果他们不赞同，你的工作又有什么意义呢？建议先找你的上司谈谈，听听他的看法，如果他听之任之，你又何必自找烦恼呢！

幻乐因子

原则性的问题，应该坚持，制度定下来了，执行不下去，就等于是白纸一张。