任职资格标准是整个人力资源管理的基础，招聘，员工调配，职位晋升，工资调整，培训发展，几乎所有人力资源管理的业务活动都把任职资格标准做为重要输入。
; z! f# W1 n; f, b* @# B( `更为重要的是，任职资格管理为文化落地，价值导向落地找到了生根发芽的土壤。通过必备知识、关键技能、成功经历、、成果贡献要求的设计，使公司文化转化为员工的行为。
+ h! V8 R4 w9 u8 n! n+ O0 c首先，任职资格管理本身代表着一种绩效导向的文化。
0 _& y9 k; S% D7 g任职资格管理的价值导向是鼓励有水平的人把事做成功，鼓励把事做成功的人提升水平，按是否把事做成功进行评价。不鼓励按学历、年龄等自然条件进行评价。学历、资历在进入公司以后就不再做为评价的依据了。
? R1 `" F- @0 v* p任职资格标准从称职胜任角度出发的，主要建立以结果导向的技能/行为标准，它强调企业的标准，以及“能干什么”，而不是“知道什么”。
任职资格管理有一句形象的比喻，就是“茶壶里煮饺子，倒不出来不行”
其次，任职资格管理同样关注行为的细节，关注行为的规范度，而不仅仅是结果。也就是说我们不仅仅看你消灭了多少敌人，还要看你消灭敌人的时候，会不会卧倒，会不会丢手榴弹，而不是只要杀敌一千，不管是不是自伤八百。
0 U ]6 ~& H6 g8 W' I任职资格标准把每个专业的最佳实践的标准化细节行为进行了固化，并在此基础上不断的完善，以此作为行为的尺子，去量度同一职位的所有员工，以此来促使所有员工的职业化。
任职资格标准倡导的是要把每一个关键活动都形成评价要素，每一个任职者都要掌握模板和标准。国际化的最佳途径是职业化，职业化的最佳途径是流程化，标准化和模板化。
1 }- S& c* V1 l; `: w3 Z如行政接人员的任职资格的迎宾行为的测评标准中要求考虑到下列要点：
A、客人是否需要鲜花（部分海外客户）迎接；
B、客人是否需要打欢迎牌（重要客人、特殊客人的欢迎牌可单独制作）；
C、迎接客人是否需要摄影、拍照；
n: U2 k2 u0 |+ m! V7 vD、客人是否需要使用机场贵宾厅。
当我们把任职资格标准要求的关键活动的行为要点都制定出来，再用任职资格等级决定员工职位晋升，薪酬调整，这样形成几个周期后，通过每个员工的行为遵从，企业的文化真正得以生生不息。
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