浅谈劳动合同的异议确认条款的效力

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浅谈劳动合同的异议确认条款的效力

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劳动合同法颁发之后，对用人单位的规范管理提出了更高的要求。在这样的背景下，用人单位寄希望通过合同条款为自己节省些用工成本，也为达到争议发生之后不会处于被动的后果，于是乎费尽心机设计合同条款。笔者就经常出现于劳动合同中的异议确认条款发表自己的看法。

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所谓劳动合同的异议确认条款是指用人单位如违反劳动合同或相关法律的规定，劳动者有权在约定的期限内提出异议，签订异议确认表。本文只对不足额发放工资的异议条款展开探讨。如：“劳动者对用人单位发放的工资期限、数额如有异议，在7天内向人事管理部门提出异议。”对于这样的条款真的能够达到用人单位的预期么？或者说劳动者对于这个条款就没有办法么？笔者认为不然，这样的条款有没有约定其实效果是一样的。

首先，劳动者没有在约定的期限内提出异议，且在异议确认表上签字，我们并不能推定其接受用人单位的行为。这里涉及我国的默示制度，有必要先对其予以了解：我国将默示条款区分为为约定的默示条款和法定的默示条款，由于默示是根据一定的条件推断当事人的只是意思表示，在没有约定何者为默示行为，产生默示后果时，我国严格根据法律的规定适用之。在劳动合同没有约定“劳动者在约定的期限内没有提出异议，视为没有异议”时，我国法律并没有将“劳动者在约定的期限内提出异议，且在异议确认表上签字”规定为产生默示效果，这就是说我们不能从上述条款得出默示的效力。

其次，即使在劳动合同中有默示行为的约定或者法律也承认上述条款将产生默示的效果，笔者认为也不能对劳动者产生实质性的影响。这是因为这个条款欠缺处分意图，从这个条款中我们得不出劳动者提出异议或没有提出异议而放弃了这部分的权利，也就是说这时劳动者只是“知道或者应当知道”其权利的存在，换言之这个条款充其量也就是只产生时效起算的效果，若劳动者在约定的期限内没有提出异议且签订了异议确认表，并不会对其在法律规定的诉讼时效内主张实体权利构成不利影响。

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最后，这个条款产生时效起算的效果，对劳动者同样是构不成任何威胁。劳动者拥有的实体权利的诉讼时效起算，在用工关系存续期间法律另有规定。我国劳动争议调解仲裁法第27条的规定“……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

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综上，我们充分了解这个条款产生的效力甚微，用人单位若要达到预期目的，笔者建议用人单位在拟定这个条款时引入处分意思表示，所谓处分的意思表示是指行为人对外就其财产或权利在法律规定的范围内最终处理的说明,即决定财产在事实上或法律上命运的意愿表露。如“劳动者对用人单位发放的工资期限、数额如有异议，在7天内向人事管理部门提出；逾期未提出，视为用人单位恰当履行了劳动合同约定及相关法律法规规定的义务或劳动者放弃主张该相关实体权利。”