公司如此现状，该如何开展培训？

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刚开展培训工作的公司，什么都重头来，是很累的。。。

潘潘潘潘

最起码你们的公司都在做培训，不管效果怎样老板都还是有意识的，我们公司从头到尾就从来没安排过培训，因为从来没有培训经费，当然HR部门有很大的责任，因为没争取到

LEE_0826

培训不一定非要遵循传统的方式，不成功的问题主要在于传统的培训方式最大的缺点在于无法调动员工的积极性，你可以想想有什么办法能够转变这种形式，让培训在快乐中进行，也许会起到很好的效果。:D

hsnjfhr

好贴。顶起，顶起，勿沉

lisajinfengwang

2 I$ A; a% i1 Q+ S/ F我遇到的情况基本类似，我想把问题逐条分解，制定对应的措施，一一解决，可能比较理想化，但是我想会有一些效果的。 首先我觉得培训是为了给企业的主营业务加分，辅助这些主要的部门将工作做的更好，才是培训的重点。如果是销售型公司，那重点就是以营销业务为中心，如果是生产型的公司，那就是生产为中心，看主营业务大树的需求和培训可行的形式和时间来开展，相信会带来一定的效果的。 针对楼主的问题，有如下的建议： & y" J, Z: D! h, r+ O3 |1、公司内部根本就没有合格的内部讲师，领导所掌握的知识根本就不能开展课程，头大；————————可以请外部讲师至公司内训，同时，考察可培养的内部讲师对象，培训内部讲师队伍。长期考虑，可以建立内部讲师管理办法，规定一些讲师的义务、津贴其其他奖励。 1 r: X7 l* {! ~/ w2、无人授课就学习视频，可是学员参与度又不高，说运用不上来，头大； ; Z# R; {- G( U' F' S0 G——个人认为培训就应该考虑效果，视频的效果？估计不会很好把！如何提高学员的参与度，我想在于两个方面，一方面在于培训的内容是不是学员急需获得的知识或者能力，二是课程是否生动，有趣？可实用性强？ 6 ?9 W6 s& K* B6 S3 ]' X; n0 b" i3、有讲师授课他们又说讲得太简单了，但是做培训需求调查还是有人说需要掌握这些基础知识，头大； 5 D; ~1 R/ [. M' Y/ U) O- o4 e——————同上了，HR要了解一个度，观察他们是怎么样的一个水平，我觉得要让大家理解培训的效果不是很快就能够体现出来，唯有学以致用，才能起效，所以我想培训后续跟踪及效果的评估是否应作为重点的工作来执行 ! a, i7 T: ]7 [1 Q' t4 j4、公司领导的学习欲望都不强，一天到晚都不知道他们忙些什么东西，下面的人也看不到领导的一丝领导能力，唉，头大； ——是谁在推培训的工作呢？我想最高层领导肯定是支持的把！那就通过他们的口告知其他领导，或者通过实际的绩效考核考核他领导的各个能力目前差距在哪里，并且把这个定为下一个考核期的KPI，他们自己产生危机感，自然要学习！ 5、最头大的可能本身你就是公司员工的整体学习欲望不强，不知道如何改变现状，头大大大。 % l q0 Q1 I/ a+ M T. d* N ——我想还是一个激励和奖惩机制把！ 我想把遇到的问题和可能遇到的风险一个一个整理出来，然后制定对应的措施。定期考察这些措施的实施效果。相信培训工作一定会越做越好！ 0 m' P1 p. z+ F以上，共勉吧，大家一起加油！

北极乞丐

我个人认为，培训工作要想开展，首先要让领导认识到培训对公司发展的重要性，只有领导层认识到培训的重要性，这样才能让培训工作更加容易的开展。内部讲师水平不高，那前期可以聘请外部讲师授课，让那些我们想要发展的内部讲师也参加培训，学习一下外部讲师的授课经验。并对这些内部讲师进行TTT培训。另外，针对培训内容的问题，前期的需求调查时必不可少的。最好是分层面进行调查（公司领导层面、部门管理层面、员工层面），而且尽量将培训需求的内容细化，尽量准确。另外公司员工学习欲望不强的话，可以直接将培训与他们的绩效考核挂钩，这样能刺激他们的主动学习欲望。

eroseros

灌水骗分同时也谢谢楼主

半糖

我们公司更糟糕,没有预算,没有考核,所以就是完成任务,敷衍了事

我不会唱歌

和你们公司有一定的共性，不过看了这些前辈的发言，我觉得对自己的工作有了进一步的信心

丝皮尔斯

四字箴言：尽快跳槽