绩效考核的另一种思路

兜兜chan

学习了～

发绺

管理者在考核员工的时候更要注意从多个方面进行全方位的了解与调查，而不要局限于一种单一的考核模式，可以把量化考核的数字作为一个参考的量，而不是唯一的标准。 / R U- ^" f# g3 o, g3 g5 S如果量化考核只是一个参考的，那么何必花费那么大的精力去做考核？ 楼主的是从方向去思考的， : h; F. ?- P% A \但是如果不做量化，对于大的公司来说，管理者不是要花费很多的精力去考察员工？

安童

企业文化不同,经营理念不同,绩效考核的模式也不尽相同,国外经验只能供我国企业参考,企业需要根据自身情况,制定真正适合的考核制度,不是吗?

月儿白

很有道理

HR工作者888

有见地，赞同！

俊逸清风

想问下，你们这绩效考核也是用手工来做的吗？

会飞的

说的有点道理，但是你的方案呢？ 5 v8 N# O' C8 S0 ~9 p: W! \

davidluck

量化考核之优点在于能让人服气,缺点在于数据有片面性,收集数据的难度较大(尤其是在基础管理较薄弱的企业),因此绩效考核应该是定性和定量指标兼顾,而且要从企业管理水平出发制定切实可行的绩效考核方案. / E) H+ V. R! z9 A% m N5 e绩效考核是一道难题,不考核,员工吃大锅饭,就目前而言还没有一套更好的办法来指引员工的方向和发现公司的问题 & D9 @0 @( v$ A5 p* m考核吧,很难公平,很难每个人满意,很难全面兼顾(我们考核的是重要指标,但有些不重要的指标可能就是将来的一个巨大漏洞,但因为没有考核,所以没有关注),等到问题严重时再来考核已经为时已晚. : J. k! \, p8 t0 X8 l; k0 ~所以线绩考核一定谨慎,一定要全员认同.

恋恋棒棒糖

呵呵，人力资源模块任何一个都不简单啊

帅枫

结合企业实际情况，借鉴一些适合企业自身情况的绩效考核工具或方法，考核的结果就是看效果，再好的过程，没有效果，都是浪费时间。 $ H( z5 c( Z2 k" ?, U : z6 P. N9 \& c8 L1 @9 y# |楼主的思路可以对追求绩效考核深层次的同行多一个思维点。 b' x/ o4 J: c 谢谢！