公司培训出的人才流失了，可惜吗？

新餐饮

我觉得是可惜的.

既然是公司的重要人物,又是人才,那一定是对公司某方面有着重要作用的人,对公司的发展有一定的影响的人.

对于一个公司,人才的流失,尤其是重要人才的流失,说明了这个公司在人力资源的管理方面有着一定的缺陷,企业的领导应该尽快想办法弥补这个缺点,而不只是专注于怎么把这一个人挽留住,否则,将有更多的人才离开.

这些年,人才逐渐成为了企业成功与否的关键因素,人才之间的竞争激烈,企业争夺人才的竞争更激烈.一个公司也许可以培养出人才,但未必能长久的留住人才,所以如何进行人才管理及对员工的待遇等,已经成为一个公司着重关注的部分.

如果一个优秀的人才是由这个企业一手培养出来的,那公司投入的资金,精力是不小的,没有留住,当然对公司来说是一个损失;如果是企业从其他地方挖来的人才,那也一定付出了不小的代价,人离开了,同样是公司的损失.

当然,企业都是在挫折中成长的,这次失去了重要人才,就应该引起领导的高度重视,反省一下,为什么这个人会走,怎么样去预防类似的情况再发生？是否有有效的保留人才的方法,措施.从这个角度看,这个重要人才的离开,对企业来说也是有好处的,起到了警醒的作用.

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那你的看法呢？

suchangting

提升素质，机制先行，否则就是黄埔军校～～～

人定胜天NO.1

不可惜。在其位不谋其职。干吗还要呢？加上他的存在影响了整体，还不如早点让他走。记住要注意一定要清楚他为啥要走。积累经验，避免以后类似事件。在处理上要妥善，要有程序。

蚂蚁的毛毛

为什么会流失，这是个问题

中训网

流失了一个不可惜，找到根源，避免下一个人才再流失。

andybo

【卜一卦评论】这个问题应该辩证的看，并不是”给员工符合市场竞争力的薪资“永远正确，也未必需要”避免人才流失“

如果公司在行业的定位就是走成本控制的路线，那培训人员的外流很正常也很健康。

以软件外包行业来打个比方，假设我对外报价或者内部核算价是6000元 /人月，那扣除公司盈利和其他费用后决定了公司的工程师员工人力支出应该控制在4000元，扣除社保等算3500元

那就决定了一个项目组内的平均薪资不能超过3500，可以有几个资深的人（给个6-8000）作为项目骨干，其他的主力干活的人薪资要控制在2500左右

而假设市场上合格的程序员都是3000的薪水，怎么办呢？ 只能自己培养并赚取“人力时间差”，就是假设先以500元的代价请实习生，然后培训，过6个月正式录用，转正为1500，半年后他水平到了3000元的市场价，但是公司加薪到2000，又用了一年，少量员工加薪到3000或更高，其他发现加薪无望，跳槽了。

那实际的支出是：
实习，他基本不创造价值  500x6=3000
前半年，基本可以做点事情，对得起这份薪水了 1500x6=9000
后1年，完全达到市场技术水平，但薪资较低   2000x12=24000


这样的话其实是用半年时间和一些资深工程师的精力来换取一年，每月1000的人力差价

如果劳动密集型IT企业，完全允许这样的方法存在

所以，企业HR，如果你们的企业是这样的经营战略，就不需要为人的流失而感慨，商业模式决定了用人模式。

并不是给所有员工符合市场竞争力的薪资永远正确～不能太教条和理想化
 

新餐饮

[quote] 原帖由 suchangting 于 2009-11-25 19:58:00 发表
提升素质，机制先行，否则就是黄埔军校～～～ [/quote]

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黄埔军校怎么了？黄埔军校不是很好吗？无论是国民党还是共产党都是很能打仗的。

beraline

andybo说的有一定的操作性，很多IT企业确实这样做的，呵呵，个人觉得适合年轻、有活力、人员流动性大的IT企业

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[quote] 原帖由 beraline 于 2009-11-27 14:44:00 发表
andybo说的有一定的操作性，很多IT企业确实这样做的，呵呵，个人觉得适合年轻、有活力、人员流动性大的IT企业 [/quote]

# `7 y# x; l ?- d; `2 G) c- M+ i

andybo是谁？

niu_niu

对企业是可惜，对个人是正常。关键不同角度考虑问题。如果企业严格规章制度或者配套的培训协议书。对个人来说，人往高处走，水往低处流。