给非HR部门的经理培训招聘技巧

茅坑里的石头

记得我第一次下海时面试我的是：总经理，财务总监，总经办主任--我应聘人力资源经理。 在之后我自己主持的面试一般是：人力资源部材料筛选，约用人部门一块面试（含专业技能的现场演示），核心技术人员还有第三次--我的领导--总经理面谈。 坚持下来感觉还行。 不在于你的面试者的身份--而在于大家的专业水准和大家的心！！

caiyoujuan87

[quote] 原帖由 w8010 于 2009-11-27 14:52:00 发表
我们公司有个年度绩效积分的。一个人一年有10分。扣完直接走人。现在考虑评上的面试资格人每年可加2分，将0-3个月（试用期）内离职率作为HR招聘组的一个考核，3-6个月做为用人部门的考核（待商榷），另面试人资格违反公司招聘原则，照顾人情，录用不合格人员；违反公司招聘行为规范，给公司造成严重影响的；在招聘质量审计与回溯中，发现因工作失职而造成严重后果的。给予取消资格，并扣分处理。
仅供参考。 [/quote]

 

10分的绩效分扣完闪人过于笼统，试问一个人要犯多大的错才会走人，所以一般的员工不会担心，所以和奖金挂钩会更好一点。

先由人事部面试同时叫上业务骨干，通过后由部门主管拍板，有时候招人要考录到所招聘人才与部门主管的匹配度问题。总之最后是一定要主管拍板

浅溪

呵呵，我这里有非人力资源的人力资源管理的PPT，谁需要的话可以发邮件给我。[email]zhuhuafeng01@126.com[/email]

秋秋秋天

总体感觉，这个方案不是太好拿捏，容易引起用人部门的不满和其他矛盾。

阿道克船长

通常销售部门的老大，对自己看人的眼光都非常自负。