HR带给我们的机遇与挑战

安童

    随着市场竞争的加剧和经济全球化进程的加快，面对人才的流失和短缺，如何保留、吸引和开发人才？面对突发事件，如何降低和减少其对企业经营的影响？面对日益规范的劳动关系和社会福利管理，如何减少企业的风险？在这充满变化，事事讲求快速应对的今天，我们HR从业人员应该如何应变，及时准确地为企业领导层提供他们需要的信息以及统计、汇总、分析和预测报告？HR从业人员在进入新世纪以来遇到了前所未有的挑战！

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        就是在这股洪流中，南玻集团决策层决然引进了e-HR，为我们HR人员迎接这种挑战提供了有效的辅助工具。随之而来的是一系列新的理念，如人力资本管理、投资于人、HR零距离、人力资源管理的价值链等等。面对e-HR这样一种新的工具，HR工作应该如何变革，以有效地提升整个企业HR的管理水平，使e-HR能够真正地为“我”所用，发挥其应有的价值。我们又应如何应对，使其更好地与传统的HR管理体系有机结合，并真正达到理想化的运行模式，成为这是摆在我们每个HR人员面前的新课题。

 

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        e-HR为我们带来了新的发展机遇

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        电子化人力资源管理系统e-HR作为HR管理的有效工具，可以帮助企业规范化HR管理的相关政策和流程，改善信息的沟通环境。e-HR运用先进的IT和HR技术，以互联网为工具，实现HR功能的网络化，通过网络进行HR相关信息的更新、管理、查询和发布；集中的数据库、集成的环境和相对规范化的定义可以有效地改进数据的完整性、相关性、及时性、可查询性及可获取性。

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        例如，以前所使用的人力资源系统，各公司每月进行信息录入，月末才报送集团，造成信息一个月才更新一次；而各地销售分公司又有各自的一套人员管理模式，有的纳入系统，有的没有，很容易形成“信息孤岛”；对某些字段，如“学历”的定义也不尽相同；在此基础上所获得的信息无疑会缺乏准确性和及时性。在e-HR中所获得的信息则是具有即时性，人员信息也是确保唯一性，且对信息字段的要求是统一的。这就为日后公司发展提供较完整的纵向历史分析，也为各所属不同行业公司提供可靠的横向对比分析，即所谓的相关性分析，为集团决策层提供更科学的人力资源依据。

 

        e-HR与E-RP的无缝连接，方便了整个企业内信息系统的集成，对公司领导层提供了强有力的技术支持，为企业的整体发展奠定了硬件基础。对公司经理人及时了解下属员工的动态提供了可行性。

 

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        e-HR的自助服务功能，使原来不可能或很难实现的服务如自助式的信息查询、假期申请和审批等工作可以不受时间、地点的限制，成为可能。可以为员工提供一个更公开、透明的信息平台，加强信息的沟通，使其对公司的各项政策更为了解。

 

        所以e-HR的成功应用不仅给HR提供了改善服务的机会，而且也给HR工作人员提供了展示自身价值的空间，为其职业发展提供新的机遇。HR人员从繁杂的日常事务中部分解放出来，能将更多的精力关注于流程的改进，数据的分析和汇总。可通过系统中较为准确和全面的数据，并参考市场的调研分析结果，及时地为企业决策层提供分析和预测等依据，帮助其做出科学的决断。可以为HR实现战略转变：即从传统的功能部门和成本中心变成企业的经营伙伴，从被动解决问题到预先防止问题，从传统的定性和局部的分析到现代的定量和整体的分析；从日常操作到前瞻性的分析预测成为可能，真正成为企业战略伙伴。

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        e-HR也给我们带来新的挑战

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        e-HR时代的到来，给我们HR人员带来光明的同时，更多的是将面临更大的挑战。对于HR人员来讲，与人打交道是我们应具备的基本功，通常我们会通过与人面对面的沟通来建立和维护良好的员工关系。相对来讲，对IT技能的掌握，对数字的定量汇总和数据分析能力则需要提升。因此采用e-HR系统本身就对HR人员从工作性质、工作习惯和技能要求上带来了挑战。这就对我们的工作提出了更高要求，也会带来压力。传统的HR体系更多地侧重在定性描述上。无论是职位要求中的一般性要求、技能、工作经历和专业要求，还是工作职责描述，甚至是绩效目标中都往往是不规范的定性描述，e-HR系统虽然可以将其存储在系统中，但不规范的定性描述通常在意义上会有模糊、交叉、重复和不准确，难以进行比较、分析和汇总。如何规范这些描述，将定性描述和定量描述有机结合起来，使我们的HR管理体系顺应e-HR系统的要求也是一个值得我们共同研究和探讨的课题。

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        很多HR传统的事务性工作，如员工信息的录入和更新，考勤记录和社会保险的计算等等可以通过e-HR系统自动计算、自助服务来处理，那么在e-HR系统顺利切换，投入运行并且员工们逐步从流程上、工作习惯上和日常工作中完成磨合之后，我们应该做什么就是摆在每一个HR从业人员面前严峻的挑战，是将工作的重点放到能充分发挥其原有特长的员工甄选、员工关系处理、公司文化建设等方面去？还是拓展其工作领域，学习并掌握原来相对缺乏的IT和数据处理知识，根据市场信息和企业内部员工的相对完整的信息，结合从事HR工作所积累的知识和经验，给企业管理人员和员工提供分析、测算和汇总报告并根据这些定量分析的结果提出相应的建议？这不仅关系到我们HR部门在整个企业中所扮演的角色和前景，而且也会影响到我们HR从业人员的个人职业生涯。

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        我们的应对

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        作为HR从业人员，首先要正确认识HR与e-HR之间的关系，它们是一种相互制约、相互补充、相互促进、共同提升的关系。e-HR是人力资源信息管理的有效工具，但决不是包治百病的灵丹妙药。要充分利用好e-HR系统，使其为HR工作提供更好的服务，为企业提供最有意义的信息；所以我们在做“表面”文章的同时，也要化力气练内功，打基础，完善HR体系和信息规范。同时要避免人为加大数据采集、数据整合、数据维护和更新的工作量和难度，提高工作效率。同时，不能仅仅把e-HR当作是管理人事相关资料的系统，通过该系统将HR相关信息串通和连接起来，在管好人事相关信息的同时，尽可能将企业里的主要业务流程和项目如绩效管理、继任人计划、培训、能力特征等有机结合起来。这样才能保证系统的最大有效性。

 

        先进的e-HR系统蕴涵了先进的人力资源管理理念和模式。要想充分发挥e-HR的优势，我们必须在理念上有一个大的飞跃。通过应用该系统，对于以前不合理或与e-HR系统不太相容的因素如工作流程、政策、工作习惯、人的观念、甚至表格和基础数据等方面都要有相应的变革，在管理手段变化的同时充分考虑到管理模式的优化和流程的再造。通过系统实施进行“削足适履”，真正达到管理理念的提升，继而提高我们的管理水平。

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        e-HR系统的全面启用，对于病毒的防范，信息的安全管理，都要提到日程上来。这是一个系统工程。

 

        目前，建立一只高效、稳定的HR队伍，全面提升HR人员的工作质量，是我们HR工作的当务之急。通过e-HR提供的平台，正确面对机遇，锻炼我们的队伍，勇于挑战未来，为企业发展提供更科学的依据，这才是我们的根本目的。

安童

这么好的文章，顶顶好啦

兜兜chan

好文章 企业内部的管理需要一个统一化的制度。