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与你分享：最近招聘的几点体会

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电梯直达

楼主

发表于 2009-12-7 09:21:00 |只看该作者 |倒序浏览

只要是做人力资源工作的，招聘工作可以说谁都可以做。就连不是做人力资源工作的人员，由于经常应聘的话，也逐步学会来招聘。招聘工作的流程、简历的筛选等，技术性也不是说太强，很简单。我从自己从事人力资源工作的经验，谈一下自己对招聘的体会。

一、对关键岗位需要认真对待。有的岗位做人力资源的人员可以放松警惕，按照一般的招聘流程进行招聘就可以来，对一些关键岗位，比如财务人员，一定要慎之又慎，个人的人品，个人的简历真实程度，甚至个人的实际业务能力等都要进行认真的甄别。业务能力可以通过考试与专业人员与其面谈进行考核；个人的人品可以通过熟悉的人了解，甚至背景调查进行了解。虽然做得时候有点麻烦，可是却可以为以后少找麻烦打下基础。再比如，总经理层次的高级管理人员，一定要宁缺毋滥，有的总经理候选人看外表，一表人才；看谈吐，风趣幽默，娓娓动听，很有深度；看神态也是忠厚的那一种。但是真要用这个人员的话，可能效果很差劲。除了我们的选择方法不完全之外，人的能力掩饰在外表之内是一个主要原因。针对这个问题，我觉得对总经理一级的人员可以采取背景调查的方法，了解他的过去，面试时让他介绍自己成功的案例，如果他过去很成功，他会很快举例出很详细，生动的案例。另外也要对其性格倾向进行测试，比如技术倾向很强的人是不可以做管理岗位的。在候选人多的情况下，采取比如无领导小组讨论等方式进行测评等。

二、对简历要认真筛选。主要是辨别简历的真伪。简历中有夸张的成分可以理解，但是简历不可以有重大造假倾向。这种情况要立即枪毙。筛选简历配合面试可以看细节，比如工作的经历时间，一个人在写简历的时侯，可能杜撰工作时间，但是面试的时候你可以让他简述，这个时候可能能够看出来矛盾。对于应届大学生的简历可以简单看一下就可以了，因为他们的简历总而言之比较清白，不用劳神。

三、对于使用离退休人员的问题。民营企业注重以最低的成本扩张，追求效益是其最主要的目标。在某些岗位使用离退休人员的确可以降低人力资源成本，但是使用离退休人员一定要掌握几个要点。第一，离退休人员不属于劳动法保护的范围，属于民法与经济合同法调整的范围，因此使用离退休人员时候要与其签订劳务协议。这个劳务协议既没有最低工资的限制，也没有工作8小时的限制，也没有加班的限制等等，完全是劳资双方协商确定，可以根据需要签订，协议上最好有其亲属签字。第二，要给劳务人员购买商业意外伤害保险。因为劳务人员岁数比较大，反映迟缓，又处于高发病期，因此容易发生工作岗位上突然生病，甚至死亡；也容易发生交通事故。虽然有劳务协议，但是发生事件后还是要引起一些波折。因此最好买一点商业保险。第三，发生纠纷后要妥善处理，和谐为本，老人出来挣钱也不容易，处理最好人性化一些，不要照搬劳务协议。最好不要在公堂上见。

四、建立入职体检制度。有些员工表面上身体很健康，也许是传染病病毒携带者，也许是心脏病，后患无穷。请神容易送神难，一定要在正式录用之前检查身体，不合格者坚决不可以录用。

五、关系介绍人员的处理。通过关系介绍招聘人员是招聘来源的重要方面，在国外也一样。但是一定要处理好几个关系。一是不反对内部员工介绍人员，甚至鼓励，内部介绍的人员有一些好处，比如对人比较了解，介绍人对介绍的人基本负责等，但是容易造成裙带关系。二是允许介绍给人力资源部，不可以介绍给用人单位，被介绍人不允许告诉是谁的关系介绍的，谁说出来该人员不被录用。人力资源部面试合格后，交给用人单位面试，也合格的给予录用。

六、面试时迟到的人员不予录用。因为他不重视公司的职位，当然特殊原因的除外，但是必须提前打电话通知。