让我们谈谈分享各公司HR年底要做哪些工作？

爱情木马

不会吧，HR自己可要做的专业一点啊！ 要有技术含量的！

zgx6868

给大家汇报一下我最近年底要做些什么吧。 一、对集团各个子公司绩效考核方案进行补充修改，重点关注内部公平。 二、筹备下个月召开的年会事宜。 三、总结全年人力资源工作的情况，并对薪酬水平进行分析。 四、对部分核心人员进行调整。 五、对会计人员集中管理，设计管理方案。

TFHR

我们是外企小公司，年底的工作不是很多，但也够我一个人忙的了 1、圣诞节的聚会 2、年底优秀员工、优秀Teanleader的评选 3、绩效考核成绩 4、年底年货的办理 5、领导的招人计划 6、年会的筹备 7、。。。。。。 8、还好公司的工作任务是随实行的，还不需要总结:Z

078866

要积分。。。。。

qishuqing2007

公司太小 不需要这么折腾

麦子的春天

哎hr的悲哀啊

cn1029

做来年的工作计划安排

ERIC1123

各个公司HR年底工作应该大同，小异主要来源于各公司对HR职能划分上。

 

看了前面各楼的回帖，基本都包含在里面了，所以也不啰嗦了。

 

LZ好像没分享你公司的情况嘛 呵呵！

 

问好！

zzdlhr

1、组织机构的调整，部门职责的编写、岗位说明书编写，各种新制度的制订。组织机构一年改三回，我服了高层的决策。
2、2010年人力资源各个方面的预算，组织机构老改，本年度根据实际情况的统计就有些复杂，不过，对预算影响不大。
3、2010年培训计划制定及预算，培训计划制订容易，执行起来就不那么容易。
4、2010年薪酬制度制订，估计加薪的可能性不大。
5、2010年招聘需预测及招聘方案，主要招聘目标为技术人员，优秀技术人才流失，别的公司开价为我们的二倍到三倍，甚至有开到年薪30万的，我们没有合理的薪酬制度，确想让我们招聘到优秀的人才，估计太难。

在我部门的提议下，适当增加了技术人员的工资，幅度20％。

　　公司想把流失的技术人员重新招回来，但客观现实的原因让这个想法不太可能。出去的技术人员工资是我们的三倍，回来后如果恢复到三分之一肯定没有人愿意，如果继续执行三倍于我公司技术人员的标准，则余下的技术人员薪酬制度如何制订（留下的部分人员技术水平并不比走的差），如果不提高留下人员的待遇，让大家看到，只要走了，再回来就能拿高薪，将形成更为可怕的人才流失。如果把这部分技术人员工资待遇也提高，一是公司承担不起，二是其他人员会形成巨大的心理反差，不利于公司稳定。

　　对于技术人员流失问题，有的我们也知道问题出在哪，但是，反映上去没人解决，造成这样的局面，做离职谈话我们都没有好意思劝人家留下，面对三倍薪酬的诱惑，不是靠忠诚度可以解决问题的。

6、营销公司相关政制制订，公司历史形成的原因，对这个政策一直是由营销公司自订，我们对此一无所知，也缺乏行业相关数据资料，要我们制订相关提成政策及相关报销费用，有点为难我们，不过，难也得做啊。
7、2009年绩效考评工作，没见过绩效工资，但形式也得走啊。
8、2009年年底人员分流工作，一直在小幅度的裁员，想让留的没留住，想让走的没走成。
9、因年底单位搬迁某个门员工大量辞职，所面对的招聘工作。其他部门的员工也同样面临这样的问题，但无人员辞职，为啥只有这个部门有呢，而且最近部门经理又获升职，荣升总监，真是能力超强。
10、职工的工伤处理、因病退职工作，复杂的流程，繁多的资料，因单位离社保远（20公里远，无直达公交车），办事十分耗时。
11、其他日常工作及乱七八糟的工作，意想不到的工作，改制留下的历史遗留问题，想想都头大。
12、我部门原本有四人配置，最后减到2人，大中型制造型企业啊，我晕，忙不过来，要求增加1人，不准。某部门要求增加10人，准了。我真觉得我们是后娘养的。
13、凡是没有部门归属的工作，都让人力部来执行，你当我们是神，是大拿啊，啥都会，大到督办各部门工作进展状况、小到检查员工是否在工作区域抽烟。
14、精力跟不上，只能找最重要的工作来做，一些工作就被只好先被搁置起来，损失的还是企业，只为了节省区区一个专员的工资。
15、一边说工人反映工资低，分配不合理，要解决这个问题，一边要我部门核定工时定额，说定额偏高，暗示要下调。
16、公司正常为员工交纳社会保险，值得表扬。
17、公司对中高层管理人员舍得花钱培训，值得表扬，请的都是知名讲师，费用不低。
18、公司2010年比较务实了，不把目标定高虚高，值得肯定。
19、公司高层领导班子调整，心里没底了。
20、2010，希望一切可以好起来。

林帆

年会是年底必须要完成的。 然后是对明年HR工作的规划包括各项制度的完善、各项体系的建设尤其是人员结构的调整。