年底了，发个声音：HR得注重系统的培训！

source白熊

      到年底了，HR们又要制定培训计划了，俺发个声音：反对超市式的培训，主张关注企业系统的建设！

      实际上，许多培训的效能的发挥依赖于原有企业体系的效能，譬如说，户外拓展这个范畴：我们往往看见，户外拓展的团队，培训的时候状态很好，大家都很有体验。但是当回到原有的工作环境，体系之中的时候，状态好了个十天半月，就又变回去了！那些“培训了之后，那个谁谁谁还不是一样？”“人在江湖身不由己啊！”之类的感叹就出来了。

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       这里面的问题实质是，系统没有改变，户外拓展只是暂时改变了感受和局部的行为，但是真正决定人的信念和与之相生的一套体系，几天的户外展能能做到吗？

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       因此像是户外拓展能起到一种“插件”式的作用。真正做了户外拓展起作用的企业，无一不是自己已经有了完善的追求健康价值观体系的企业，这个才是“本”。 
      
       对于大多数企业而言，真正需要的是自身体系建设的投入，特别是信念体系的投入，我们需要系统的培训，我们需要培训的系统！

source白熊

      举户外拓展的例子是因为大家都经历过，好理解……又譬如沟通能力的培训问题，沟通能力不足，沟通效能低不是技巧问题，而是信念问题：

      为什么这么说呢？首先，沟通能力不足是长期的结果，不是某一天突然冒出来的。这个结果来源于平时在这方面的锻炼少，为什么少？这就是对开放、欣赏他人、负责任的价值体认不足——这就是底层信念了，不动这个信念，只动上层建筑不是舍本逐末吗？

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      何谓系统的培训？1、心智改变 2、能力提升 3、技巧增加 才是一个基本立体的系统，这还没完呢：集中培训沟通时间即便过去了，留下了这个“系统的种子”，然后自己啊、HR呀、上司啊，经常浇浇水、施施肥，维护这三个层面的成长，沟通的大树不就长出来了吗？——这就是系统的观念。

无神堪培拉

1、虽说是个庞大的工程，但对企业绝对有百利而无一害。 $ d# D7 l* M ?2、但要完成这个庞大的工程就不仅仅需要HR努力，更多的还是需要领导者的用心和授权，在国内企业，这个比较难。 ) \9 J, d4 h2 l; J+ m3、感谢楼主分享原创心得，虽然不多，但句句在理。

lieaderliao

培训的确需要系统化，但是更需要模块化，不能眉毛鼻子一把抓，得一项一项来，但一定要有一个中心~~~

source白熊

        销售的问题不是一样的吗？金融海啸来了，销售额一降，销售技巧培训就又来了！把销售人员往“HIGH”里推，有多少用啊？短期看似有效，长期来还有害呢！你想想看，做多几次这种“培训”销售人员脑袋都在想——“这不是拿我来搞吗！”这就是培训“免疫力”了，这是一个可怕的事情——以后其他培训怎么办？更不只是培训，HR的威信、企业政令威信的都受到了损害。长期的甚至损害行业也不是没有的——例如美容化妆品行业，这里咱就不讲了。

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       销售的本质是传递价值！销售这个环节一头连着生产链，一头连着消费者。传递价值能力高的，甚至创造这种“连接价值”的，就是好销售人员。不是那种落后观念：卖东西越多，销售水平越高。（有些老师们还说销售就是“把话说出去，把钱收回来！”我认为这个太片断了。就好像说，所谓人就是“双腿直立行走，无毛！”一样，不是不对，是太片断了）——产品卖出去了，没给你企业加分，甚至减了分，我们能要吗？

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       那么，给个销售系统的小分享吧：（这个分享只是一个小片段，仅供参考啦）首先：是销售人员的心态：真诚、负责任、共赢、开放、激情、包容，这些是根本的内核心智；这些都决定了销售者是否能有利于企业，利于顾客，能否与人融洽相处，能否发现客户需求、能否与人建立真诚开放的关系……

     其次：通用能力培养。包括沟通能力、执行力、学习总结能力、协调能力……等，所谓通用能力是相对于专有能力而言，指各个岗位，各行业的都需要的能力。

     再次：专业技能培训。包括：销售技巧培训、经验培训、沟通能力培训、演讲能力等……。重要的是还要认知企业的专业价值，然后理解这种专业价值是怎样融合在产品之中的（关于专业价值的分享可以参考一下，《好企业的三大原则》：http://bbs.chinahrd.net/space/viewspacepost.aspx?postid=18733&spaceid=1892）

 

      还有，平时的演练、总结，还有上级支持、HR支持都很重要——这就是一个大氛围了。
 
      大家看着，哇……这么一大坨啊？是啊，其实我们平时也是在做这些啦，难道不是吗？只是不知道自己在做，或者漏做、做的不够强而已。

       我看培训系统设计就是这么个思路：关注技能更关注心智；关注成果更关注系统；关注上课更专注平时持续；系统是有内在的紧密联系的。
       我想，好企业是一个系统，坏企业也是一个系统；不能慢，更不能急。持之以行就一定有效果。我是相信自己的，这是我们的专业啊，不是老板的！

kathy215

我们这年度系统培训是分类进行： 0 f. W6 t1 c$ w5 I8 P, r, t4 i$ ~, w 首先是企业文化培训：年初制定好培训方案—像新员工企业文化培训、全员企业文化培训、各部门企业文化培训，培训时间、培训周期、培训侧重点、培训效果后续跟进等。 # x2 M) l$ |0 I7 ^& ], W其次能力拓展培训：每二个月一次，培训前调查员工培训需求—他们最想在哪方面有提升？他们工作中面临的最大困难是？等。收集汇总相关资料分析使用哪种培训方法能达到最好，及后续效果跟进。 5 o$ j% t0 ~4 h( I: w! Z" h 再次日常工作行为培训：关注员工行为、态度，如果发现问题具有普遍，我们会再朋度会议上做有针对性强化培训；如果是个别现象及时单独培训。 因为我们公司是做终端销售的，培训体系有所不同。 ! ?/ |8 {' W. B+ v# g) d) Q

source白熊

深有此感，HR有两个挑战：1、要把HR工作专业化，2、要把领导HR化了。 其他的……好解决了

source白熊

       HR工作是无处不在的，不仅仅是HR部门的事情：上司教下属怎样做事、授权、开会、奖励、处罚，不都是培训吗？——都在培训您的心智、能力、适应性啊。
       实际上HR系统就像人体的神经一样，是分布在全身的每个毛孔上的——HR部门只是HR的中枢而已，但仅靠中枢运作，就好像人仅靠大脑一样，当然不行咯。
       要是每个领导都体认到这些，HR的外化就好办多了。

xiaolianglizhi

学习中~

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有用的经验分享 HR需要和领导者说明白这中间的利害关系