2009年底了，盘点绩效考核，展望2010吧

亦飘

楼上讲的我是深有体会，不过楼上的观点属于提炼型，我讲点应用中发现的。

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最近二周的时间我在忙于公司的年度绩效考核，包括员工的年度绩效考核和管理干部的绩效考核。管理干部的绩效考核是我们的工作中心，对于管理干部的考核指标不可谓不全面，共分三大块：部门业绩、部门管理以及个人能力。其中部门管理包括指标：部门合作性，员工培训，员工满意度，部门规范性等指标；对于考核的项目又分为客观指标和现场述职答辩指标；评委的选择上除了直线上级外，还会安排横向的上级考核；管理干部的考核是安排现场述职的方式进行考评。

这个过程走下来，是比较复杂的，也发现了不少的问题：

第一，该绩效考核方案是人力资源部根据自身的经验，一定程度上结合公司的实际情况制定，最后通过公司老总的审核通过的。这个环节说明公司领导对绩效考核的重视，但忽略的是他的实际操作性和可行性。具体问题在于方案的制定与公司中层管理干部沟通的疏漏，也就是说方案与实际情况不相符。

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第二，考核方案的宣导不到位。在操作过程中，出现了考核人与被考核人对考核方案不甚了解，考核人各自的评定标准不一致的情况。好在人力资源部在该过程中强势的推进，高效的执行，最终考核工作是完成了。

第三，对于不同级别的管理干部的考核采用的是同一套方案，缺少区别对待，或者说是考核的评定标准未做区分。之前有读到惠普之道一书，里面就谈到惠普员工是分等级的，每个等级对应一个薪资范围，每一个等级有相应的评定细则。最有意思的是里边谈到每个管理者要花上几天的时间除了给自己一年的工作做总结外，还要给自己的下属做总结。

第四，绩效考核结果的效力是否反映了我们的初衷？很显然只有一部分，或是完全没有。在我们公司，他却成了部分领导个人意志的幌子。这是中国国情嘛，可以理解。呵呵

 

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灵灵鼠

是的，凡事都有两面性，绩效也如此，所以当大家都在摸着石头过河的状态下，一定会有淘到金的，我们的绩效也会是企业发展的必然趋势。

灵灵鼠

我们的绩效在我们的讨论中大家都有所成长，也希望我们的中人网在大家推动下越来越精彩

jingjing828

学习学习:D

灵灵鼠

是的，你讲的很好，我很想给你加分鼓励，可是我也是新人，没有分可加哦 ! \2 h6 D+ `4 L& G/ L& l4 y嘿嘿~~言归正传，绩效在在企业应该是这样一个步骤， 1、推广，让大家了解绩效相关的理论知识，绩效的考核方法，考核工具。试想如果连员工什么是绩效都不懂，怎么来实施， 2、沟通，了解员工擅长什么，想做什么，能做什么。根据每个人的特点把每个人放到最需要他的地方。这也就应验了那句话，高效率低成本的发挥员工能动性最大化。 3、方案，制定岗位职责，确定各考核指标，每个人的工作内容要量化，设定奖罚制度，确定评价标准，考核周期等等。 " x& t V1 r$ n/ M8 n" Y4、一把手工程，当然一定要“一把手”工程，以身作则，各部门积极响应。 5、实施，在实施过程中做好关键事件记录。 6、反馈，出现各种问题及时反馈，，及时更正。 0 R) @% Y+ p. f) h& q7、辅导，绩效辅导是维持工作绩效的必要手段之一。 + p7 p) d' o7 u" S8、管控：绩效是个循环过程，管理者要负责任，做好全程监控。 % y `- O" s2 _8 ^以上只是个概况，各公司还可根据自己的特色往里加入需求来设定绩效，考核只是方法，希望不要为考核而考核，要形成良性循环，绩效管理才是根本。

蒙萌

人力资源都没有被认可  更何况一个模块绩效考核  继续努力吧

JOHNYCHOW

千万别把绩效考核等同于绩效管理，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，绩效管理的效果主要取决于绩效管理的目的，目的不同，其优缺点也不尽相同

灵灵鼠

绩效考核源于绩效管理，绩效管理真正的目的应该是通过了解员工目前绩效状况中的优势与不足，进而改善和提升员工的绩效，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标，而不是仅仅停留在界定员工好还是不好的点上。 " q9 n( {. X) I3 o7 k因此，绩效管理事实上需要的是一种过程的管理，或者说是一个完整的循环系统。在这个系统中包含了从绩效计划，绩效实施与辅导、绩效考评、绩效结果反馈和绩效考评结果应用等各个环节。通过这些环节的循环管理，一方面，使得员工可以在具有优势的领域规划并发展自己的职业生涯，另一方面，也使得员工可以发现自己在职业发展道路上有哪些地方还应做出努力,从而达到真正意义上的能力的全面提升。　 | x, R Z4 A! t3 S" ^7 |

灵灵鼠

这一主题已经退出置顶，大家有愿意的还可以继续跟帖。继续盘点绩效，把这些作为2010的一个参考吧