关于薪酬设计的几个专业问题?

supergucas

可以去请教吴建国老师

紫红色的狐狸

怎么去找吴老师?

概不负责

关于薪酬设计的几个专业问题? 1、一般薪酬调查会至少选择10家以上，有直接或间接竞争关系、相应规模、行业内或可能会有人才相互流动的、具有可比性的企业薪酬数据。根据职位的职责内容整理分类，同等职位的薪酬数据高低排列。其中P50的数据是具备中等竞争力的薪酬值，P100是同类企业中绝对领先的薪酬值。薪酬政策首先要确定的就是贵公司要给员工提供具备什么样竞争力水平的薪酬。 2、一般绘制薪酬曲线，大部分采用的是指数函数曲线作回归分析，其特点是越接近基层的收入水平差异越小，越接近高层的职位薪酬差异越大。 3、级差＝（上一等级薪酬上限－下一等级薪酬上限）÷下一等级薪酬上限，一般来讲级差不需要特别控制。因为通过指数函数回归的曲线对各等级薪酬中位值已经进行了控制，接着只需要控制好薪酬带宽即可。

tongyue95

1、你所说的薪酬政策线应该是公司的薪酬政策线，如果是公司的薪酬政策线，这个要根据公司的实力以及公司的领导的意愿来确定。领先、持平或落后。 2、你所说的基准职位的市场薪酬值与公司政策线是两码事，你需要回去看看薪酬学的专业概念，我们才能接着讨论。 3、市场薪酬值就是薪酬调查得来的，你应该找与你们行业相近、地域以及规模接近的企业调查，所得的数据会准确。这个去书上找就可以。 4、级差也有很多种算法，比如等比是比较简单的一种，这个计算方法没有什么绝对的科学与不科学，但是很关键，他的确定，直接影响着薪酬结构的合理性，间接着影响工资的内不公平性以及一定程度上的外部公平性，需要慎重，但是一定程度上也是看公司领导的意愿，中间有些需要进行艺术性的处理，就要看实际情况了。 5、你需要去看看薪酬学里的专业教材，在根据专业的术语与定义来提问，现在你说的有点乱。

紫红色的狐狸

公司的薪酬政策线如果是定在p75阿 怎么来和公司评价后的每个职位来套呢？ 比如： 工资 评价点数 行政专员 1200 126 行政主管2000 245 人力专员1300 115 人力主管2600 310 土建工程师3500 356 项目经理5000 545 公司现在想要水平达到p75 而p75页调查出来，有这方面的数据了， 怎么来让公司的这些职位和市场的p75一致阿？

luqi1212

太专业了:-| :-| :-|

helen-119

有几个问题： 1。你的岗位和市场上的岗位是否是一样的职责，有没有一些差异，有公司规模性质的差异，所以你在对比的时候要考虑好。 2。75分位是所有的职位薪酬都往75分位靠吗？我觉得没有必要，核心的员工可以，一般员工可以低一些降低人工成本。 3。你的评价点数和我们一般的套档还真的有区别。。。

lasatuzi

学习了，有谁能好好给大家讲讲薪酬如何设计的就好了:)

概不负责

薪酬调查的数据支撑主要在于你要决定以下几个原则： 1、固薪、全薪的P0至P100数据；（在这个基础上，公司要确定对标是的什么，比如说你想对标P75，那么是固薪P75还是全薪P75？） 2、固浮比数据：不同职类的职位，固浮比不同，市场的固浮比是如何应有数据。（公司销售人员、后勤人员、技术人员的固浮比都是不一样的，每一类对应的固浮比要确定） 3、浮薪的设计：针对不同岗位的性质，以及配合激励的方法来确定浮薪以何种方式设计。（比如销售人员的浮薪可采用销售提成，技术人员的浮薪可采用项目奖金，后勤人员的可采用绩效奖金，高管的可采用股票或分红等等。） 4、岗位与薪酬的套入：应根据岗位评估方法，对所有岗位的价值进行评估定级，比如“项目经理岗”评估后在销售类Band 8，那么就对应着薪酬调查中的销售类人员 Band 8 P75的数据。根据前面所述的固浮比及浮薪设计方案，就可以基本确定其岗位等级所对应的固薪范围、全薪范围。 5、薪酬调整实施：不要期望一次性可将现有人员薪酬与市场薪酬调整到位。可以制定一些调薪矩阵，在两至三年左右逐步将现有人员薪酬调整至目标水平。

qxj189810

搬着凳子来学习！