【本期互动话题】年终绩效面谈，您准备好了吗？

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我们公司的绩效面谈比较顺畅，原因是： 1.绩效考核实施之前，要求部门主管和员工做好沟通，说明我们要实施绩效考核，还有实施绩效考核的方法。 / Q% K4 n8 Z/ v- t2.考核指标是由人力资源部与各个部门共同制定的，要求各个部门主管与部门员工明确工作分工与工作目标，讲解考核指标及考核结果的用途。 3.整个绩效考核过程是公开和透明的。 2 z; Y- w9 M3 H4.绩效面谈在比较轻松愉快的氛围中进行。 5.绩效面谈的重点不是考核结果，而是如何改进及相关的培训计划。

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管理者要做好绩效面谈，有以下技巧或可参阅： 1.事先准备好面谈的相关材料，约好时间、地点 4 k$ ~& z# A/ }+ _ 2.面谈时对绩效结果进行描述而不是判断 ) b+ `+ p0 F# P 3.谈论问题具体而不笼统，对问题原因进行分析 4.正面评价的同时指出不足 & i1 N- r' v$ D 5.评价应真诚、具体、有建设性 6.反而评价要客观、准确 ' @* H5 I+ ~ S0 M2 D 7.聆听员工的声音 / o0 `2 @+ A4 }- ~. p/ z 8.避免使用极端化的语言 : I6 H+ x0 ]' C. \( @( [ 9.分析未达成目标的原因 7 u1 Q/ M7 ]% f2 q; \ 10.探讨下一步的工作计划和改进目标，用鼓励、激励的话结束面谈。

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作为下属，也要对自己的全年工作有个总结，以便在上级面谈时有所准备；另外，对上级提到的问题可以理服人，不可吵闹，甚或罢工等。

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个人意见： - @1 D- v I: j4 [7 \4 J% T" V1、年终绩效面谈可以与工作总结一起，首先要求下属自己找出全年工作中的不足及失误，自我批评，如下属自身能力无法改变的，上级应给与支持，培训或寻求其他资源； 7 {$ h( n4 ^+ g! x, d; ^9 J+ P2、总结下属好的表现及意识，提出表扬； & U$ t+ I* N+ G% Y$ x3、倾听下属意见，如对部门或公司的建议，涉及上级领导，其余部门的工作配合，一定承诺在多久时间内协助完成； 1 v) r+ H4 l4 H7 s! W0 a4、面谈要找准时机，最好是在下属工作表现好的当天进行，即使有些许批评，也更容易接受。 3 {2 c! p5 s6 q0 e/ |% Q: \5、对于有上进行的下属，可以对其提出更高要求，作为其下一年度工作努力的方向，并协助其达成。

aishang1983

学习了，顶

huodongjun

在绩效考核中绩效面谈或叫约谈是最难的一步，也是体现管理艺术的发挥空间，做好面谈，绩效管理成果会很快提高。