【本期互动话题】年终绩效面谈，您准备好了吗？

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我们公司的绩效面谈比较顺畅，原因是： , K4 Q5 E9 P: y" [. Z- ^; Q9 t1.绩效考核实施之前，要求部门主管和员工做好沟通，说明我们要实施绩效考核，还有实施绩效考核的方法。 2.考核指标是由人力资源部与各个部门共同制定的，要求各个部门主管与部门员工明确工作分工与工作目标，讲解考核指标及考核结果的用途。 3.整个绩效考核过程是公开和透明的。 4.绩效面谈在比较轻松愉快的氛围中进行。 5.绩效面谈的重点不是考核结果，而是如何改进及相关的培训计划。

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管理者要做好绩效面谈，有以下技巧或可参阅： 1.事先准备好面谈的相关材料，约好时间、地点 - \3 `5 \7 N3 k' _0 x 2.面谈时对绩效结果进行描述而不是判断 ; C5 s" i# `" g- r, g 3.谈论问题具体而不笼统，对问题原因进行分析 5 Z8 R0 C: {2 k+ o8 z1 @7 W4 X 4.正面评价的同时指出不足 9 Y* J5 r) c, U4 w1 H3 U6 ~+ } 5.评价应真诚、具体、有建设性 . A5 }' u' X: V2 L* D( d 6.反而评价要客观、准确 7.聆听员工的声音 # Z; l. S' ~/ P( _9 b Q 8.避免使用极端化的语言 9.分析未达成目标的原因 : V/ `; o; l! l/ A; ^/ B 10.探讨下一步的工作计划和改进目标，用鼓励、激励的话结束面谈。

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作为下属，也要对自己的全年工作有个总结，以便在上级面谈时有所准备；另外，对上级提到的问题可以理服人，不可吵闹，甚或罢工等。

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个人意见： 1、年终绩效面谈可以与工作总结一起，首先要求下属自己找出全年工作中的不足及失误，自我批评，如下属自身能力无法改变的，上级应给与支持，培训或寻求其他资源； 2、总结下属好的表现及意识，提出表扬； ) H2 J3 w4 ^# R) Q: ?+ e3、倾听下属意见，如对部门或公司的建议，涉及上级领导，其余部门的工作配合，一定承诺在多久时间内协助完成； 4、面谈要找准时机，最好是在下属工作表现好的当天进行，即使有些许批评，也更容易接受。 4 \1 P2 d$ h! |- v. e0 u j( Z5、对于有上进行的下属，可以对其提出更高要求，作为其下一年度工作努力的方向，并协助其达成。

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学习了，顶

huodongjun

在绩效考核中绩效面谈或叫约谈是最难的一步，也是体现管理艺术的发挥空间，做好面谈，绩效管理成果会很快提高。