【唇枪舌战-one】透过案例看本质--绩效管理如何改善能发挥作用

qxj189810

就整个案例来说，职位管理体系、薪酬管理体系、绩效管理体系都有问题，我们下面一个一个来谈。

chenxb

设立指标时应当根据企业的战略目标来分解，分解过程中与员工进行探讨，在会上达成关于考核标准的一致，接下来就按照标准进行考核。

游泳池的鱼

大多数管理者还是认为绩效管理就是考核，这个观念没转变过来，向下宣贯就一定会出现偏差。所以员工不接受是很正常的。

songnopeace

[quote] 原帖由 qxj189810 于 2010-4-16 14:09:00 发表
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[quote] 原帖由 songnopeace 于 2010-1-15 11:15:00 发表
实施的过快了。实行应由易到难。
初期：从公司的主营业务来看，建设职能块应该是比较容易提取KPI指标（成本、进度、质量等纬度）的板块，也容易为指标设定目标值。所以当最先实施。
中期：设计与采购板块。因为公司性质，设计可能和投标、中标有显著关联（自己从公司主营业务分析， [/quote] , D+ X6 w7 H, ^0 j* h

是有担心呢，人力资源管理也是西方舶来品，其假设中就是人性本恶。

在我的假设中，若是基于东方人性假设来说的话，还是可行的。

这个样本量倒是可以参考服务性公司的满意度调查，电话回访来解决。每月随即抽取一部分员工访谈。 0 V4 t, G3 w3 h7 O9 U# V4 K/ D7 N

 

当然，同时对财务、行政、人力资源也有业务指标。