面对绩效，觉得很迷茫！

鹏鹏3

绩效 绩效 我们共同的文化的延伸

goufeng15

感觉目前做绩效，做的很好的公司，还未见到 很多时候，都流于形式了。 绩效考核，重在考？还是核？还是在考核之后，对于公司业绩及个人的提高？

绩效顾问

我谈谈个人的建议，目前很多企业在绩效管理方面有不完善的地方，主要表现如下： 1、 绩效管理=绩效考核 2、认认真真的走形式 3、绩效管理是人力资源部门的事情 1 V" U* l+ k& X0 E8 x* i, Q 4、绩效管理就是为了发奖金 造成以上的原因主要有： # ]" }* j3 r* C$ W. b) ~/ L, G% z 1、目标模糊 ; N" s( M, Q* t2 I* ? 2、职责不清 % h& n( R- V& m# E7 \' o 3、 流程含糊 ) b' E8 D) |$ ]9 O6 U$ a4 { 4、 执行力差 5、无法考核 " f8 V6 e5 R) P; g) y7 s4 b) ]/ G绩效管理不是一件简单的事情，而是一个系统的工程。做好绩效管理需要很多基础性的工作： 1、组织架构与分工，分工明确，责任到人； 2、流程标准清晰； 3、公司目标－部门目标－个人目标，层层分解 4、薪酬管理规范 做到以上了，绩效管理才能落地，真正启动绩效改进的目的。 # P2 O0 n( k- G. T4 G. E( ?5 V

特林

对于数据的收集，应在最初制定绩效指标时，一一明确各指标的计算方法、数据出处、定期提交的时间要求、负责人等，在具体实施时才能条理清晰。

特林

绩效绩效，流于讥笑

sunnylx

谢谢楼主分享，学习下

HR新时代

我觉得有三个方法可以便于数据收集 2 V. I+ w. a, q2 N Z. c! R1。考核计划时，可以注明数据来源于哪个部门哪些岗位人员从哪个工作表记录、统计，便于数据查找 2。绩效实施过程中，建立周报或月报制度或者周会制度，要求各部门在周报、月报或会议记录中 对各项KPI进行统计和分析 ' F4 N" V1 ]1 c3 {3。除被考核部门自己提供数据自评外，还要求相关部门提供被考核部门所涉及KPI数据，便于人力资源部核对 . a& Q% R- x8 k) p! ^4。人力资源部可随时对相关数据进行抽查，营造稽核的气氛，督促大家都记录数据，做到有据可依

卫道士-007

的确是个大难题！

darnary

不完全是