某公司绩效考核资料，敬请大家挑刺(二)

史努比029

不错，表杨一下:)

我爱书

既然是挑刺，那俺就冒昧一把 1.目的很明确，就是为了发放浮动工资，这一点虽然看上去比较简单，但实际做起来也不容易，但除了这一点，就没用别的用处了？ 8 }! |2 w$ r7 u' O2 M1 ^2.绩效考核的执行部分，上文提到，该制度适用于编辑部全体员工，而该部分又提到编辑由上级考核，那编辑部的主任由谁考核？ : w5 l! e5 ^& T1 c2 w3.绩效考核方法部分，指标太多，扣分项可以喝其他指标合并，而且可以提高定量的程度，在具体应用时也可以比较不同编辑之间的差异，此其一。其二，技能部分，个人认为按照一个月的周期进行考核，不会有太大的变化，因为技能在短期内是无法改变的。 4.绩效考核的评价与应用部分，楼主想表达的应该是应发浮动工资，而不是实发，这个如果不改，具体执行时可能出现理解分歧； 9 c) ?- J5 o, B7 ~5.绩效考核申诉部分，流程不明确，处理过程不明确，考虑欠缺。 + ]- }# Y _, h6 L: b+ r( K6.绩效考核执行的流程不明确； % c6 I9 E6 _) R, C5 o$ Z7.考核指标部分，整体来讲，除了考勤部分可以量化，其他的都是定性的平均。具体来说，职业技能基本分占30分，由上级考核，这对上级的要求很高，他必须对单位整体的运营策略以及部门的业务走向和员工本身十分了解，否则，容易凭印象打分或随意打分，加之考核的依据及评分标准比较粗糙，容易造成偏差；此其一；其二，团队协作部分，很大程度上也是定性评价，容易出现前面提到的问题。建议和工作失误扣发结合，既能实现定量，评价依据和标准也更明确。 8.考勤扣分部分，个人认为可以不在考核中体现，一方面避免重复扣除，另一方面，谁都无法避免不请事假和病假，这也能体现公司的人文关怀。因此，对这一部分，建议直接在发放薪酬时扣除，或者在薪酬制度中约定，而不作为考核项目。

爱上花儿

千呼万唤雷出来，敬请准备避雷针，看到雷是要张嘴，保护耳膜最要紧。

ctlycn1

适用不适用的，大家共同学习一下嘛

brainbow123

我觉得楼主要实行起来肯定很难。我们公司也是这样的，只不过我们叫做固定工资与绩效工资，绩效没有满分就扣绩效工资。这样员工在心里上一时无法接受，会认为是变相减少员工工资。.