360度考评的准确性与可操性

柳絮轻舞

首先，我要说我是考核的菜鸟一只，这个问题由蝶舞的案例而来，别说我菜，其实我还真的蛮菜的

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在案例中，人力资源部用360度考评“逼”走了一位工作优秀的财务总监。我想知道的是，360度考评是否操纵好了，就可以成为企业的“工具”，且这个“工具”要与公司的一系列制度配套实施，才能完善诠释。

 

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嗯。。。。菜鸟的疑问，请各位高手指教。

linzi922696

柳絮姐，我更菜，所以不能回答你的问题，不好意思哈

willowliu柳柳

好奇是怎么操作的 # j# J/ V5 j' y+ ` L

lee_牙牙

360用的比较少，期待高手的回答

zgx6868

我曾经说过，这种办法不是所有企业都可以用的。 ) O9 G8 `* V; S6 X' b% {$ o! |. k" J9 ?我建议，小公司，管理部规范公司、职责不清楚的公司等不要使用这种方法，容易走形式。 : h: a/ _! b% Z在中国，很多硕士论文，杂志等介绍这种方法，我觉得理论研究还可以，对中国很多企业是不适用的。 建议规范的大公司，业绩比较好量化的公司仅仅对中层部门经理试用，但是一定要请专业人员设计好，并对考核人进行专业化培训。不然弊大于利！

viviangemini

        360度考核法又称为全方位考核法，该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
       所以根据柳絮的提问：“我想知道的是，360度考评是否操纵好了，就可以成为企业的‘工具’”我个人认为企业做绩效管理的终极目的应该是帮助企业提高企业绩效。所以如果将360度考核作为一项“工具”用于逼走企业的员工，我个人觉得完全曲解了绩效管理的意义，同时也使绩效管理偏离重心，严重者使公司丧失民心。
       

viviangemini

关于360度考核的操作，因牵涉到5个不同主体，所以个人认为在设计考核项目时亦有所不同，应根据公司希望这5个不同主体对被考核人的价值的判断，并设定科学合理的权重比例。以案例举例，我个人猜测，HRD使用360考核方式为：（1）个人评分（25%）：考核项目以业绩为主（因为业绩这种指标需要上下级共同沟通制订，如果该财务总监的上级运用各种理由制订一个高于他能力的指标的话，这个业绩指标的分数将是低的。我觉得以案例中这位财务总监的性格来说，定个高指标估计也只能接受。）（2）上级评分（40%）：上级考评以业绩指标为主，再加入其他一些定性的指标。（3）同事评分（20%）：同事并不一定知道该财务总监的业绩情况，因此不能使用业绩考核，此时就该考核该财务总监的人际关系了，考核指标应该为沟通能力啊，协调能力啊等等；（4）下级评分（15%）：下级对上级评分一般都在安排工作能力，指导下属能力等等。因为（3）和（4）都是相对定性的指标，而每个人对他人的看法自是各不相同。以案例来说，A老板的心腹肯定不只1个，每个公司争着对老板拍马屁的人绝对不会少，这两项非常好做手脚。因此，在（1）和（2）评不上高分，（3）和（4）刻意低分的情况下，个人认为，连续三个月60分是可能实现的。但按照上一贴说的，极度不赞成使用这种方法去折腾开除员工。不过关于360考核，欢迎大家继续探讨。

萱萱selina

因地制宜 寻找适合本公司实际情况的考核方法，不要生搬硬套

柳絮轻舞

谢谢vivi的精彩回复，太精彩了

koko_cui

學習，先謝過啦！