如何开发胜任特征模型之二：KSF构建胜任特征

farkeen

KSF构建胜任特征 　　1、构建思路回顾 　　根据Goldstein＆Ford（2002）在《组织中的培训》中的总结，开发胜任特征模型主要有两种思路。第一种思路是确定同公司的核心观点和价值相一致的竞争力。这种思路确定的胜任特征更关注塑造与企业文化相适应的员工，其前提是公司有经过检验的核心价值观并已形成相对稳定且鲜明的企业文化。例如，Intel公司根据公司的核心观点和价值相一致确定每个员工必须获得、显示和提高的六项核心价值――胜任特征模型，一是有冒险意识，愿意挑战现状；二是通过建立挑战性的目标和持续学习强调质量；三是有纪律地、正确地确定计划，满足承诺并把商业行为相结合起来；四是通过响应顾客的期望和提供新的有竞争性的产品为顾客服务；五是通过假定责任和强调输出以强化结果导向；六是强调团队工作和彼此之间互相尊重（Meister，1994）。这种专注于促进员工形成独特核心理念的模型，其最大的优点是揭示了胜任特征“冰山的水面下的部分”，即McClelland所定义的深层特征。然而，这种开发方法也存在极大的风险，当企业无核心价值观或企业文化不稳定、不鲜明时，极易迷失胜任特征。 　　第二种思路是对能显著区分优秀绩效者和一般绩效者的个体特征进行深入分析，主要方法是McClelland提出的行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）。McClelland特别强调对胜任特征的测量，即成功人士与一般人士比较所具有的突出品质的测量（时勘，2002）。这种专注于最佳绩效的开发方法隐含着一个前提，就是企业已确定出“正确的事”，因此剩下的任务就是“正确做事”，即提高在职员工的绩效，改善其胜任特征。显然，这种开发方法的最大风险是有可能因脱离企业战略需要而过于专注绩效细节――把事情（未必都是“正确的事”）做对做好，如此，胜任特征极难服务于企业获取持续的竞争优势。 　　考虑到我国大多数国有企业目前尚缺乏明确定位的企业文化及比较规范的价值观描述，加上我国人力资源管理者的技能水平远未达到行为事件事件访谈法所需要的专业技能水平，我们可尝试根据行业关键成功因素开发胜任特征模型。 　　2、KSFS构建胜任特征的流程 　　一个行业的关键成功因素（Key Success Factors，KSFs）是对同行企业在市场竞争中获胜影响最大的因素，是公司竞争获胜并实现财务赢利的规则。因此，企业必须要密切关注行业关键成功因素并全力获取。Thompson＆Strickland归纳总结出了与技术相关的、与生产制造相关的、与分销渠道相关的、与营销相关的、与技能相关的、与组织能力相关的等共七类行业关键成功因素。企业要通过战略管理获取持续竞争优势，关键之一就是要识别并获取行业关键成功因素。从人力资本的角度促进、确保企业获取行业关键成功因素，主要是通过开发胜任特征模型以主导从员工招聘入职到教育培训、绩效管理、薪酬策略、晋升规则等全部人力资源管理流程，从而最大限度地增强企业战略三角模型中“资源边”与“组织边”的力量，确保公司获得持续的竞争优势。 　　以行业关键成功因素开发胜任特征模型的原理是“人――职――组织”匹配，其主要流程可描述为：首先以行业关键成功因素配合企业业务目标确认所需核心战略能力，再以岗位绩效效果配合核心战略能力确认企业业务发展所需能力，最后以岗位职责配合业务发展所需能力确认胜任特征，如图所示（因图无法显示，请到“管理工具”栏查看“以行业关键成功因素开发胜任特征模型的流程图”。）。　　 　　在管理实践中，核心战略能力（Core Compentencies）通常是由基于行业关键成功因素的公司战略决定的。比如，Martocchio（2002）研究指出，通用电气公司强调公司增长的三个战略目标――全球化、产品服务和六西格玛（提高质量），与此相应该公司构建了4个E的核心能力，即精力旺盛（Energy）、能鼓舞士气（Energize）、有锐气（Edge）、实践力（Execute）。该公司以此四类核心能力为新入行的员工提供全面的培训计划，帮助员工开发其具体能力。 （未完待续）

farkeen

以KSF开发胜任特征，在下查了相关文献，国内目前尚无学者研究过。若这条路走得通，则在下要算是首创者了。因此，特别希望大家多提批评意见及完善建议。先谢过了！

envoi

看了你的几个帖子，觉得很有深度，在讨论competency的帖子中不多见，想来对此颇有研究，而且颇有学术味道（不是贬义），特别是以上帖子，还有另一处提到Spencer＆Spencer。我对competency也很有兴趣，直觉上感觉国内对competency有很多不清楚的认识，希望有机会交流。也希望在此多有好帖子出现。

farkeen

多谢夸赞。欢迎交流！ 最近在下在中国人力资源开发第5期上发表了一篇关于以KSF开发胜任特征的案例探讨文章。上面有更详细的观点和操作流程。

怡漪

因目前正在构建企业的胜任特征量表。 操作中使用的是第一种思路即确定同公司的核心观点和价值相一致的竞争力。 但是问题在于： 1、公司企业文化工作一直在说要做，但事实上基本没有方向，核心观点与价值至今没有一种很好的定论与说法；即文中所提问题。正是我目前的困惑。 2、行业关键因素，因我们公司行业比较新，且业务范围比较广，几乎没有可参考的说法。可以说在国内，我们同行业的企业都在摸索中。 3、作为高科技企业，对员工进行管理，构建胜任因素模型势在必行。 鉴于上述问题，目前正在困惑中。很痛苦。

farkeen

怡漪，不妨将你的具体问题，包括公司行业等信息告诉大家，让大家一起来帮你出主意。 看来你提到的关于KSF的问题，一是可查文献，二是一定要清楚公司领导是如何认识行业及本公司的成功因素的。访谈，就是要引导领导明晰其观点，这也是为以后的人力资源工作贯彻准备。 核心就是要回答，HR如何支持公司获取KSF，获取竞争优势。

morgan.bao

在没有搞清楚“应该知道什么和什么是好什么是坏”的基础上能力模型很难成功